中国企业年金改革一个尝试性设想——将部分住房公积金转入企业年金账户

任森，徐旸慜，柯杰瑞

（美国道富公司杭州研发部，浙江 杭州 310012）

一、引言

根据联合国人口署的报告，未来几十年，老龄化将是中国人口结构面临的最大问题。预计2050年中国65岁老年人口将达4亿，约占总人口的1/4。人口的高度老龄化将会给中国养老体系带来巨大的压力。为解决养老金支付问题，早在20世纪80年代，我国就提出了构建社会基准养老保险、企业年金和员工个人储蓄养老保险三位一体的综合养老保险体系。企业年金作为我国多层次养老保险体系中的第二支柱发挥着积极作用。对于员工来说，企业年金一方面拓宽了养老金保值增值的渠道，另一方面也丰富了退休收入的来源；对企业来说，企业年金一方面充实了企业的福利体系，有助于吸引人才，另一方面企业也能获得延迟纳税的益处；对国家来说，企业年金制度的建立有助于依靠社会力量解决养老问题。随着中国人口老龄化趋势逐渐加剧，以及基准养老保险替代率严重下降，这些客观现实要求企业年金在整个养老体系中发挥更大的补充作用（卢仿先和张洁瑜，2009）[1]。

然而，在当前的企业年金制度下，由于工作时间短，生存寿命长，女性员工的年金替代率均值仅为10%左右。相对而言，由于退休时间晚，积累时间长，男性员工的年金替代率均值稍微高一些，但也只约为15%（徐颖和张春雷，2009）[2]，这与OECD国家企业年金20%—30%的目标替代率水平相比存在一定的差距，因此提高中国员工的年金替代率迫在眉睫。

许多因素影响企业年金替代率，刘昌平（2005）[3]认为在内生因素中，改善替代率水平的关键是提高企业年金的缴费率。然而，当前企业所缴纳的社会总保险费率已经较高①企业缴费为44.5%，个人为22.5%。其中基本养老：企业20%、个人8%；基本医疗：企业9%、个人2%；失业保险：企业1.5%、个人0.5%；工伤保险假定企业平均缴费2%；住房公积：企业12%，个人12%。，因此，在不影响企业盈利能力和降低个人消费水平的前提下，通过提高缴费率来提高企业年金的空间非常有限。而其他一些变量，如投资收益率、工资增长率、退休年龄等，由于受经济、政治因素的影响，难以改变，或者变动的程度相当小，通常而言，它们都是外生的。因此，在无力改变这些确定性参数的前提下，如何提高企业年金的替代率是中国企业年金改革的一个难点，且又是一个亟须解决的问题。在这一背景之下，本文提出这样一个设想方案：将部分闲置的住房公积金转入企业年金账户中，从而在不损害各方利益的前提下，实现社会资源配置的帕累托最优。

二、企业年金改革的设想

住房公积金是单位及其在职员工缴存的长期住房储金，是住房分配货币化、社会化和法制化的主要形式。住房公积金制度是国家法律规定的重要的住房社会保障制度，具有强制性、互助性、保障性。单位和员工个人必须依法履行缴存住房公积金的义务。员工个人缴存的住房公积金以及单位为其缴存的住房公积金，实行专户存储，归员工个人所有。我国住房公积金的法律明文规定，员工只有在下列情况时，可以提取公积金：（1）购买、建造、翻建、大修自住房；（2）离休、退休；（3）完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系；（4）出境定居；（5）偿还购房贷款本息；（6）房租超出家庭工资收入的规定比例（张东，2002）[4]。

住房公积金制度的建立在一定程度上缓解了广大群众购房的压力，并且也带来一些重要问题，其中最为主要的就是住房公积金的使用率较低，不利于资本有效配置。由于提取条件较为苛刻，用途单一，致使大量的公积金处于闲置状态。据和讯财经网消息：截至2014年2月大约有5600亿元住房公积金处于闲置状态，如此大资金的闲置是社会资源的巨大浪费②和讯财经网，http://m.hexun.com/house/2014-02-24/162417919.htm l.。

中国的住房公积金的历程较短，并且它是在借鉴新加坡相关经验的基础上推广的。扼要回顾新加坡的成功经验有助于我们更好地利用住房公积金，推动其改革与发展。1953年，新加坡颁布中央公积金制度，规定员工与雇主按照一定的比例，抽取薪酬中的一部分存入个人的公积金账户。其目的是通过强制性的储蓄计划，为员工退休后的养老提供保障。1965年独立后，新加坡政府把完善中央公积金制度作为其经济与社会发展的一项战略重点，拓展了公积金范围与内容，包括国民购房、医疗保险、子女教育乃至目前作为一种投资工具。具体而言，新加坡现代的中央公积金包括普通、专门、医疗储蓄以及退休四个账户。其中，普通账户的公积金除可用于购买住房外，还可以用于保险、信托股票投资以及教育支出等；而专门账户的公积金用于退休养老保障。在职员年满55岁后，普通与专门账户并为一体，职员可以自由提取其公积金存款。由此可见，新加坡的中央公积金制度充分展示了“东方特色”，它是一种典型的集养老、家庭保障、住房、医疗等多种功能于一体的综合性社会保障体系。并且，其不局限于住房这一单一目的，具有极大的灵活性，能同时应用于不同方面，用途较广。在不损害群众住房利益的基础上，也满足了群众其他方面的重要需求，同时也提高了公积金的利用效率（石罡明，2006）[5]。新加坡的成功经验为我国打破现行公积金的用途范围提供了国际典范，为我们提出的将部分闲置的住房公积金转入企业年金账户提供了参考。以下本文通过一个简单的数理模型测算将沉淀的住房公积金转入企业年金账户后，对企业年金替代率的改善程度。

三、企业年金替代率的测算

（一）模型构建的前提条件

（1）企业年金计划类型是DC型，员工账户企业年金基金缴费为一个现金流，也就是说企业和员工按照工资的一定比例缴纳企业年金，作为缴费基数的员工工资将随工资增长率增长，累积的企业年金基金将进行投资运营，获得投资收益，员工企业年金的缴费积累和相应投资收益为员工个人产权。

（2）住房公积金的缴纳模式同企业年金类似，员工账户年金基金缴费是一个现金流，也即企业和员工每月按照工资的一定比例向企业住房公积金计划缴费，作为缴费基数的员工工资将随工资增长率调整，但多余的住房公积金部分没有投资收益，即员工退休后所得到的住房公积金基金为缴纳的多余住房公积金的简单加总。

（3）员工退休后待遇给付是一个定额生存金额。鉴于受托人定期发放很难规避个人长寿风险，以及年金化对生命期消费效用产生的积极作用，我们在此将员工退休后待遇给付设定为一个定额生存金额，并且这个生存金额由员工从工作到退休期间所缴纳的企业年金和住房公积金的总额决定。

（4）本文假定所有参与企业年金计划的员工不会出现解除企业年金和住房公积金计划现象，换句话说所有的参与企业年金计划的员工从其工作到退休之前都会一直参加企业年金和住房公积金计划。

（5）企业年金和住房公积金计划没有交易管理成本和其他费用。在企业年金和住房公积金基金受托管理过程中，需要支付相应的成本和费用，为了使模型更加简化，便于分析，我们将企业年金和住房公积金基金管理过程中费用和成本设定为0。

（二）模型设计

平衡模型设计：我们参考以往相关企业年金和住房公积金政策，根据上述假设条件，运用保险精算理论，构建我们的平衡模型：

一个员工在其α岁时开始参加工作到其β岁退休，那么他的缴费积累总额为：

那么当员工在β岁退休后隔年的定额生存年金在β岁时的精算现值为：

基金平衡：则G=B，我们可以推导出

如果将多余的住房公积金部分拨入到企业年金里面去，那么模型应做出相应的修改：

企业年金给付额的模型（2）式一样，那么此时调整后的年金替代率为：

在上述模型中，α企业员工为初始工作年纪，β为其退休年纪，Γ为生命表中最高死亡年纪，g是工资增长率，i为贴现率，r为企业年金基金的投资预期收益率，W为员工在α岁时平均工资水平，κ为多余住房公积金没有划拨企业年金时员工退休后工资替代率，κ′为多余住房公积金划拨给企业年金时员工退休后工资替代率，C为企业年金的计划缴费率，S为初始员工总数，G为多余住房公积金不划给企业年金时，员工退休后缴费积累的总额，G′为多余住房公积金划给企业年金时，员工在退休后缴费积累的总额，B为员工退休时，历年定额生存金额的精算现值，Pt-β→β为生存概率，θ是多余的住房公积金占工资的比重，λ为员工历年缴纳的企业年金占总工资的比重。

（三）相关基本参数设置

（1）开始工作年龄。一般来说中小企业因为自身企业规模和生存期限较短的原因很难设立标准的“五险一金制度”，因此能够设立规范的企业年金和住房公积金制度的企业一般为国企、外企或者一些具有一定规模的民营企业。一般来说，这些企业对员工的素质有一定的要求。在此我们将这些企业员工的平均受教育水平设置为大学本科，那么相应的员工入职年龄为22岁左右。

（2）员工平均退休年龄。当前我国规定退休年龄为男员工60岁，女员工55岁。以往学者在研究时一般将员工的平均退休年龄定义为57岁。但随着中国人口老龄化的加剧，以及人口素质的提升，预计未来企业员工的退休年龄将有所上升，初步估计为男员工65岁，女员工60岁。因此本文将员工平均退休年龄设置为62岁。

（3）员工最高死亡年龄为105岁。此数据来自于《中国人寿保险业经验生命表（男女混合表）》（1990—1993年）。

（4）员工生存概率。我们的模型中使用《中国人寿保险业经验生命表（男女混合表）》（1990—1993年）中计算出来的生存概率。考虑到生命表中生存概率为一个随机过程，为了简化我们的计算过程，我们采用基本概率加上变化率的方式，从而将这个随机过程转变为一个规则运动过程，变化率分别以员工退休后生存概率变动作为一个指数变化。以员工57岁退休后的生存概率作为基数，以58岁至105岁逐年平均生存概率的变化作为基准变化率。那么调整之后的员工退休后生存概率为：Pt-β→β=0.999131(0.999131-0.0266)t-β，可进一步简化为：Pt-β→β=0.999131(0.972531)t-β。

（5）企业年金投资收益率平均水平为8.87%（数据来自中国人力资源社会保障部基金监督司）。

（6）平均个人闲置住房公积金占工资收入的比率。中国企业员工的住房公积金缴存比率各个城市有所不同，但大都在工资水平24%水平上波动，其中个人12%，单位12%①数据来自各地住房公积金管理中心网站。。另外据住房和城乡建设部发布的《全国住房公积金管理情况通报》显示，2005—2010年住房公积的闲置率如图1所示。尽管最新的关于住房公积金闲置比率的数据没有公布，但随着国家对房地产行业限购和限贷，这个闲置比率将会进一步增加，因此本文将闲置住房公积金的比率保守设置为30%，那么企业和单位共同缴纳的闲置住房公积金为30%*24%，约为7.2%。

图1 中国2005—2010年（缺2009年）住房公积金闲置比率

（7）员工企业年金占工资收入的平均比重。企业年金计划缴费率设置为员工平均工资的1/6。根据《企业年金试行办法》的内容，企业和员工共同缴纳企业年金。企业和员工个人缴费总和一般不超过员工工资总额的1/6。

（8）员工平均工资增长率。根据《中国统计年鉴》，我们可以测算出1978—2007年员工平均实际工资增长率为8.79%。2010年以后我国继续提出GDP保8%的目标，根据高盛的研究报告，预测2014年中国经济增长为7.7%。考虑到以后中国的经济增长速度将会进一步放缓，因此我们将工资增长率设置为7%。

（9）平均贴现率。我们将平均贴现率设置为4%。按照成熟经济的实践，金融机构法定存款利率一般不超过5%，最近以余额宝为代表的货币基金大量涌现，标志着中国货币市场将逐渐转向成熟，鉴于目前货币基金年化收益率在4%—5%之间，本文所选4%，正是基于中国经济趋于成熟的考虑。

表1 相关参数模拟数值

如果将多余的住房公积金部分拨入企业年金里面去，那么模型应做出相应的修改：

和企业年金给付额的模型（2）式一样，那么此时调整后的年金替代率为：

我们将表1中所列出的参数分别带入以上两个不同的企业年金计划平衡模型之中，获得这样的结果，可以容易计算出企业年金替代率提高了约5.97%。考虑到原先女性员工和男性员工的年金替代率分别为10%和15%，那么改革后女性员工和男性员工的年金替代率将增长至16%和21%，这个增长幅度是显著的，这足够可以证明将部分住房公积金转入企业年金账户的改革是有效的。

四、结束

“老有所养，老有所依”是中华民族的传统美德，如何建立一整套完善的社会保障体系来为老年人提供安乐的老年生活，是促进社会和谐的重要保障。企业年金是政府和相关社会机构推出的一项重要政策，作为社会养老体系的第二大支柱，一直因为替代率低饱受诟病。如何在不影响各方利益的前提下，排除外生因素变化的不可控性，内生性提高企业年金替代率是整个社会的重要难题。本文在借鉴新加坡的中央公积金制度后，针对当前住房公积金使用效率低、资金沉淀多的现状，提出了将部分住房公积金转入到年金账户的设想，并在此基础之上测算了年金替代率的改善程度，结果是显著的。当然这一项改革任务还需政府各个部门以及社会组织的通力合作，本文希望能够起到抛砖引玉的作用，引起相关学者和专家以及政府机构的注意，做出进一步的研究并给出具体的改革方案。

[1]卢仿先，张洁瑜.企业年金对退休收入替代率的影响[J].统计与决策，2009，（16）：171-173.

[2]徐颖，张春雷.中国企业年金替代率水平研究——基于随机波动模型的分析[J].财贸研究，2009，（2）：71-76.

[3]刘昌平.中国企业年金工资替代率敏感性研究[J].世界经济，2005，（10）：33-40.

[4]张东.住房公积金制度支撑理论:梳理与启示[J].财贸经济，2002，（7）：34-36.

[5]石罡明.新加坡中央公积金制度对我国住房公积金的启示[J].山西财经大学学报，2006，（2）：140-143.