民营企业在人力资源管理中存在的问题及对策

刘继鹏

(贵州大学管理学院，贵州 贵阳 550025)

十一届三中全会以来，我国的用工制度发生了根本性的变化。随着经济体制改革的全面深化和民营企业发展体系的日益不断变化，我国的国民经济高效迅猛发展，我国的民营企业的生产经营能力正在阶梯式向前推进。同时，民营企业中的员工队伍也在日益扩大，一些高知识、精尖型人才得到了用武之地。然而，民营企业它的独有特征，也凸显了其在人力资源管理中的匮乏和弱势，从而影响了企业的健康发展。因此，解决好民营企业员工的聘用、培养、选拔、薪资、福利等等一系列的问题，才能使企业员工“招得来、留得住、干得好”，这是企业在发展中需要进一步解决的重要问题。

一 当前民营企业人力资源管理中存在的问题

1.用人制度的不完善。

在现代企业所有资源中，人力资源是最重要、最关键的资源，有人把它称为“第一资源”“首脑资源”。可见人力资源对一个企业的发展的重要性。能否做到选贤任能，也是直接影响企业发展的重要因素。民营企业用人制度的不完善主要体现在:(1)大多数企业在选人用人的过程中存在企业主或企业部门主管独断专行的现象，他们对企业的发展缺乏针对性、原则性和长远性的眼光，而企业主常因个人的“偏向”和“喜好”来决定企业人才的去留。这种选拔人才的方式助长了一定的不公正性，也不利于人才脱颖而出。从而必将使大多数人才对民营企业丧失信心，这样的氛围不但影响了企业的整体形象和风貌，同时更不利于企业竞争和发展。(2)在大多数企业中还存在“家长式”的管理模式，企业主独断专行，“唯我最大”，使一些低能或无能的人长期占据着重要岗位，而那些有天赋、有创新精神的人才则缺少展示自我才能和发挥特长的机会和空间。同时，企业也不注重给他们提供展示的舞台，不注重及时“补养”，日久天长使企业中的优秀人才感到“怀才不遇”，对工作丧失热情，从而导致人才的大量流失。(3)选贤任能的制度不够完善，使得企业很难挑选出适合自身发展的人才，有的企业人才老化不愿意“换血”，多数要么“长不大”，始终徘徊在作坊式简单经营中，要么“做不长”，转瞬淹没在市场经济的大潮中。

2.人才招聘方面凸显的困境。

社会人员素质的高低和就业层级的需求，使企业当前所面临的“人慌”现象凸显。企业人力资源的匮乏是企业能否生存的首要问题。一些民营企业在招录人才中缺乏规范性。表现在:一些企业存在严重的“以亲人、朋友为用人首选”的思想，特别是受传统观念的影响，企业主认为自家人可靠，导致企业管理层多数是亲戚和朋友，形成人才管理难、难管理的局面。另外，一些民营企业大都是根据需要阶段性临时招聘，不注重平时对人才的培养和储备，企业有需求就“临时抱佛脚”，而这种临时性招聘常常招聘不到适合企业发展的人才。有的人才在企业长时间没有得到合理使用，觉得自己无用武之地而跳槽，出现人才流失的现象，使企业在生产经营中自顾不暇，甚至出现专业性较强的工作岗位没有专业人员值守，从工作量上找平衡，导致员工超负荷工作而怨声载道，一些员工由于工作氛围紧张和高强度、超负荷工作而离开企业，使企业不能正常运作，从而使企业进入发展危机。还有，一些民营企业不能做到科学选拔人才。相当一部分企业在招聘中都会采取传统的招聘模式，以对招聘人员的“印象”为主，这就很容易导致“刻板印象”“印象取人”的结果，使真正适合企业发展的“实力派”人才在传统的“印象”中流出了企业的视野，不被企业所用，这种结果的出现是对人才的变相浪费，同时企业也失去了为其创造价值的人才资源。

3.没有建立良好的培训机制。

有的民营企业业主认为，企业就是要追求利润的最大化，因此经常忽视对员工的培训。也有的企业业主根本就不对新招录来的员工进行岗前培训，直接把他们放在没有科技含量的岗位上。有的企业甚至搞多岗位“联合式”培训，有的培训内容甚至跟员工的岗位根本就不对应，使员工岗前培训没有计划性和实效性，成为“幌子”。而企业主的这种思维方式对普通员工可能影响会小一些，对哪些具有较高学历的专业人才来说，他们就会觉得自身的特长没有得到企业的充分认可、没有得到企业主的充分重视。相比较来说，如果企业只为了追求员工给企业带来的价值，而对员工在岗前及岗后没有相应的培训计划，而工作强度又大，他们在工作结束后又没有精力充电，在岗位技能上没有机会提高自己，从而导致他们很难在岗位工作中有所创新和突破，这样不但使企业员工自身的发展受限，同时也不利于企业在同行业中的竞争和发展。

4.工资福利制度不完善。

目前企业的精神和物质相结合的激励制度，早已成为企业为员工做贡献的两个途径。当前，企业的工资福利常常是企业员工赖以维持基本生活的根本保证，也是与企业每位员工息息相关的命脉。企业工资福利制度的不完善和不健全，长时间会导致企业员工产生逆反情绪，这种情绪在工作会彼此传染，从而对工作产生出“拖、慢、等、靠”的现象，甚至与企业和企业主在思想产生一种对抗情绪。比如在一些民营企业中常常出现的以泄露企业机密而获利的现象、损坏能为企业带来巨大价值的设备、偷运企业物资等一系列现象。这样为企业带来了不可估量的损失，有些企业由此而一蹶不振。还有的企业在经营中不善于调动企业员工在生产经营中的积极性，从而使员工在工作中缺少激情，不能充分挖掘企业员工的最大潜能，使他们长久的释放不出自己的能量从而对自己缺乏自信心，只是每天被动按照企业主的要求工作，没有创新意识，对自己的工作丧失兴趣和热情，有着“做一天和尚撞一天钟”的思想，不去钻研业务和技术，同时也增加了监督人员的负担。如果监督人员监督、监管不到位就消极怠工，给企业在监督工作中出难题、增负担，只有企业大量投入监督力度才能确保工作按期完成，这样使企业无形中增加了支出。

二 有效解决民营企业人才管理的方法

1.建立科学有效的培训机制。

在企业中我们一定要建立适宜员工的科学有效的培训机制。同时，在培训员工时我们应该建立系列整套与之相适应相匹配的考核评价体系，使培训不走过场，真正通过培训使员工学有所用。这就需要企业培训机构要制定适合他们这个层面群体的培训计划，在不浪费员工时间，不浪费企业资源的前提下达到理想的培训效果。企业员工的培训是提高员工专业技能和业务水平的根本措施，要保证企业可持续发展，就必须抓好员工的培训。一要注意培训的实用性。结合岗位的需要，对员工进行岗前岗位实用技术的培训，使其能够胜任本岗位工作的需要。二要突出培训的针对性。要按照各工种、各工序的不同，采取有针对性的方式方法，增强培训的吸引力和趣味性，真正达到培训的目的。三要坚持培训的经常性。

2.建立唯贤是举的选人制度。

作为企业的人力资源管理者，要本着“以人为本”的原则，不拘一格选贤任能，把适合的人才选用到适合的岗位上。全国两会期间，习近平总书记在与深圳企业家代表团一起讨论时对企业聘用和选录人才提出要树立“腾笼换鸟”“凤凰涅槃”的理念。对于人才，他提出不妨多用“腾笼换鸟”的思维。企业主不要凭借自我的主观意识来选控人才，要以对企业长远发展负责、对人才负责的态度，抛开“小家子”气，广纳贤言、广聘贤士、广聚人才，为企业未来的发展铺石造路。企业在选用人才时一定要以企业的健康有序发展为根本点，要有百年大计的战略眼光和思维。积极为企业选拔优秀高知人才、精尖人才、科技型人才、技能型人才等多元化人才，把他们引进来并积极培养、储备。正所谓:“兵不用时必练之，将不战时必养之。”增强企业管理层发现、挖掘、培养、使用人才的能力，使他们成为企业挑选良才的“伯乐”，从而为企业创造更大的价值。

3.建立公平公正的企业考核升迁制度。

当企业把员工当作企业的主人来对待的时候，员工才能把企业当作是自己的家来爱护，才能为这个家来共同奋斗。当企业的员工把企业的工作当做自己家的事业来奋斗的时候，他们的工作热情和最大潜能才能得到充分发挥，企业从而创造的利益也是最大化的，企业对人才的任用才能达到最好的状态。同时，企业要根据员工的自身特点建立系列的考核机制，通过完善的机制来公平、公开、公正地对员工进行考核和奖励，使他们在竞争中突显自我，在竞争中学会“互比”、在竞争中学会“互帮”、在竞争中学会“互学”、在竞争中学会“互助”，在“比、学、赶、帮、超”的竞争氛围中增强干劲，增强团队意识，使企业成为最大的受益者，只有这样，企业的经济和文化才能双丰收。

4.建立与民营企业效益同步增长的薪酬福利制度。

薪酬福利是员工基本生活的保证。要按照国家的政策规定，仿照国有企业薪酬福利的增长模式，确定本企业员工在薪资福利待遇方面的基本标准，及时兑现企业员工应有的薪资福利待遇。切实解决好企业员工在生产生活中遇到的困难和问题，使他们在没有包袱的情况下轻装上阵安心于企业工作，更好地为企业创造最大的价值。企业还应该注重发放薪资和福利的公平性。建立员工薪酬和福利的自然增长机制，在企业效益增长的同时，员工的薪酬福利也随之增长，使企业发展的成果与员工共享，让员工有“主人翁”责任感。此外，还要打破单一的物质奖励模式。要建立以树立社会主义核心价值观为主要内容的企业文化观，加强正面宣传引导和典型的树立，以优秀的企业文化教育吸引和凝聚广大员工，在企业形成爱岗、敬业的浓厚氛围，增强他们与企业共荣辱的意识。要使福利多样化，比如适当安排大家一起参与拓展训练、拔河比赛、岗位比武等等有益身心健康和增强团队凝聚力的活动，从而增强企业文化氛围。