基于代理理论的高校校长激励机制研究

齐晓亮

（广东海洋大学经济管理学院，广东湛江 524088）

对高校校长的激励本质上是委托人在非对称信息条件下影响代理人（校长）的手段。目前我国高校校长激励机制欠缺，同时存在着特殊的委代关系，这成为制约高校发展的瓶颈。由于代理人和校长效用函数不一致、代理人身份模糊、二者间信息不对称，为了规避机会主义行为，需要一种制度使代理人的行为有利于委托人的利益，达到激励相容。建全高校校长激励机制旨在使公民、政府和校长通过重复博弈的契约关系，建立一种可以使校长充分发挥主观能动性的激励制度。

一、引入委托代理理论之因

委托代理理论是指一个或多个行为主体根据明示或隐含的契约，使另一些行为主体为其提供服务，同时给予后者一定的做出决策的权力，并根据后者提供服务质量的高低对其支付相应的报酬。这里面包含着委托代理关系，授权人就是委托人，被授权者就是代理人。

《中华人民共和国高等教育法》第三十条规定：高等学校自批准设立之日起取得法人资格。高等学校的校长为高等学校的法定代表人。而第三十九条规定：国家举办的高等学校实行中国共产党高等学校基层委员会领导下的校长负责制。中国共产党高等学校基层委员会按照中国共产党章程和有关规定，统一领导学校工作，支持校长独立负责地行使职权。社会力量举办的高等学校的内部管理体制按照国家有关社会力量办学的规定确定。第四十条：高等学校的校长，由符合教育法规定的任职条件的公民担任。高等学校的校长、副校长按照国家有关规定任免。第四十一条：高等学校的校长全面负责本学校的教学、科学研究和其他行政管理工作。

由此可见，高教法确立了校长作为高校行政领导的地位。国家委托相关的政府教育机关任命校长，并授予他一定的办学自主权，校长受国家委托，全面负责学校的管理工作和行政事务。管理权与所有权的分离是委托代理理论产生的前提，学校的管理权在于校长，所有权在于国家，因此高校的所有权和管理权也是分离的，政府与校长委托代理问题产生有充足的前提条件。而委托代理理论的中心任务，就是研究在利益冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约来激励代理人。因此，激励代理人是此理论本身希望解决的一个问题，此理论的运用也是探索政府对高校校长激励机制的一个非常有效的方式，其意义颇为深远。

二、高校校长激励机制的现状及原因分析

（一）公民、政府和校长之间的委托代理关系

政治是实现公民的公共需求和公共利益的活动。在政治市场上，作为政治主体的政府是接受了公民的委托，以公共利益代理人的身份进行活动的。所以公民与政府之间是委托代理关系，公民是委托人，政府是代理人。

社会中人们以公共利益形式而存在的那部分个人利益需要由政府来实现，也就是处于同一社会关系中的人们各自利益的相同部分，这部分利益一般以人们所需要的公共产品的形式存在，这些公共产品只能由政府来提供，其承担的公共利益只能由政府来实现[1]。高等教育就是一种公共产品，需要公民委托政府来提供、政府代理来完成公民所需的教育事业。政府则需要委托相关的教育行政部门来实现，教育部门对每个高校的管理也通过高校负责人。校长是高校的法定代表人，全面负责高校的行政事务。因此，教育行政部门与校长也形成了委托代理关系。

显然，公民、政府、教育行政部门和校长之间存在着多层递进式的委托代理关系。

（二）委托代理视角下高校校长激励机制的现状及原因

1.契约关系不明晰，使约束激励机制不够完善。由于不是从经济的角度出发来确立与代理人之间的关系，我国公立高校缺乏完善的激励约束机制和有效的激励约束手段。除了高教法中提到一些国家、党委、校长之间的关系之外，几乎没有其他有法律效应的文件涉及这个内容。而且，尽管高教法中有提及，内容也不够详实充分，权责利的划分比较模糊。校长的权力来源、范围等内容不明确，导致其履行好代理职责的动机较弱，也缺乏强有力的法制保障。代理人即校长会相对缺乏责任感、风险感和约束感。因此，校长与政府之间的契约关系不明晰，政府无法对校长进行有效监督、管理及激励。

2.学校产权结构不合理，代理人身份模糊，未真正从根本上建立一种经济性的委托代理关系。虽然校长作为学校的法人代表，但是校长是政府任命的，认识政府在教育方面的代言人，仍是政府掌握着学校的经营管理权，校长权力缺失严重。如学校虽然在课程安排有一定的自主权，但是受政府“红头文件”管制。同时，作为代理人的校长，由于契约不健全，在委托代理关系中与他的委托人的契约关系模糊，因为他们是政府部门派驻的“非官员”，他们的收入水平取决于他的职务和行政级别，而与他们在学校管理过程中的工作业绩好坏无本质关联。国家通过中央和各级地方政府控制了公立高校的发展，使高校的行为模式有很深的政府烙印，未真正从根本上建立一种经济性的委托代理关系。校长如果过于听从政府的指示，会忽略了其作为一校之长所承担的学校发展、学生成才的责任。长期这样下去，政府与校长的“亲密”关系反而会影响高校发展，校长对高校的贡献也难以成为对校长的有效激励，那么政府对校长的激励也可能会缺少正确目标的指引。

3.由于委托人和代理人信息不对称，目标不一致，可能形成道德风险和逆向选择。按照“理性经纪人的古典假设”，即每个理性经纪人的行为动机总是趋向于追求自身效用的最大化；经营者的行为动机决定着经营者的行为目标；所有者的目标函数是组织价值的最大化，而经营者目标函数是经营和自身效用的最大化。显而易见，所有者和经营者目标函数不一致使委托代理问题的产生具备了客观地“天然性”。如：在学校制定发展目标时，有时可能为了使自己拥有较高的声誉把目标定过高，对学校发展不利；有时为自己暂时的利益把目标定过低，保守行事，这样会使学校错过发展的最好时机。有的校长在任期内为个人利益而将有限的教育资源用来大兴土木，搞学校形象建设，却忽视师资、图书等方面的建设，急功近利，“只练外功，不练内功”，因为内功是三五年内不见成效的，而外功更容易带来声誉甚至是经济利益。同时，学校管理者对投资者投入的教育财产的事实上的占有和使用，会导致“内部人控制”问题，表现为过分的在职消费，如公款吃喝、旅游、出国、用学校的钱办自己的事情等。“内部人控制”会导致稀缺的教育资源在学校内部分配的扭曲，是学校内部教育资源利用效率不高和教育腐败产生的重要原因。

4.委托代理链太长，委托代理关系的多重性和间接性使激励效应弱化。在高校的委托代理关系中，除初始委托人和最终代理人之外，其他委托代理链上的人员都具有双重身份，即是上一级的代理人，又是下一级的委托人。这种多重委托代理形成了间接委托代理。高校的委托代理并不像股份制企业是股东或出资人直接委托给董事会或经理部门，而是经过漫长的委托代理过程，层层委托，层层代理，通过了许多中间委托人。如公民与政府之间形成委代关系，中央政府和地方政府也是委代关系，有些文件要先到达地方政府，再由负责教育的部门传达到学校校长。这种多重、间接委托关系既增加了代理成本，又弱化了代理责任，也弱化了监督力度，从而弱化了对校长的激励效应。张维迎的“变压器理论”也强调，由于多层次的委托代理关系存在，全民与最终代理人之间加进了无数个“变压器”，所以“输出电压”就更低，即委托人对财产的关心程度也就更低[2]。

三、激励机制的修正路径

（一）激励机制

激励总的来说包含三方面的因素：第一，人们行为是由什么激发并富于活力的。人们自身有什么内在的追求或需求，能驱动他们以一定方式表现出某一特定行为，以及有哪些外在的环境性因素触发了此种活动。第二，是什么因素把人们正被激活的行为引导到一定方向上去的。这指的是人的行为总是指向一定的目的物，并且总是有所为而发。第三，这些行为如何能矫正、保持和延续，以及这种行为正在进行时，行为主体和客体的主观反映[3]。

“机制”一词最早源于希腊文，原指机器的构造和动作原理，现已引申为协调各个部分之间关系的运行方式。激励机制（Motivate Mechanism）也称激励制度（Motivation System），是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。也是指一个组织为了某种激励目的所采取的体系和制度[4]。

（二）修正路径

1.明晰委托主体和代理主体的契约关系，完善法人治理结构，确定代理人的工作目标实现激励相容（Incentive Compatibility）。同时，外部（监督、评估）与内部监督结合，降低校长机会主义行为的可能性，提高约束激励机制。一方面，只有双方进一步明晰契约关系，确定校长的工作目标才能将责权利划清，使校长的工作更顺畅，动力更充足。另一方面，由于道德风险和逆向选择的存在，需要第三方监督和评估代理人，通过提高代理人风险感来增强其责任感。

2.建立长远契约关系有助于减少信息不对称、满足代理人（校长）自我实现及成就感。根据加里·德斯勒的激励理论，对管理人员应实行短期激励与长期激励结合的激励计划，而为了使管理人员更注重组织的长远利益和未来发展，应更偏重于长期激励[5]。建立长远的契约关系，一方面通过重复博弈以增加委托人的可观察性，减少信息不对称，长期目标是否实现也助于改善内部人控制问题。另一方面，建立长远契约关系在抑制代理人短期行为的同时也为其提供了制度上的工作保障，可以同时保证委代双方的利益。

3.通过“向内看，向外看”的培训模式提高代理人能力。其一，校长需向外看。境外培训作为校长培训的常用模式有着不可低估的作用，校长在境外调研考察中扩大了国际视野，了解到前沿技术水平，对学校的发展有着直接的推动作用。其二，校长也需向内看。武汉大学的老校长刘道玉也提出在培训时采取互动模式，重视自我反思[6]。请老校长作为讲师，老校长精神对在位校长的专业精神、专业伦理的塑造同样有着举足轻重的作用。在老校长精神的影响下，校长会对自身专业发展有所思考，学校的教育改革也会更务实。

校长向外看，是看清楚国际学术界和高等教育的大环境，和本校有了比较，汲取先进的技术理论为学校的快速的发展注入新鲜血液。校长向内看，了解到自身思想认识存在的问题，提高认识丰富经验，使学校的长远发展走的更稳健。

4.提高一定的薪酬、物质激励增强代理人的职业安全保障。除了基本薪酬、可变薪酬、津贴外，工作条件的改善也是校长们比较重视的部分。此外，可对福利、社保采取“弹性福利计划”。即在一定范围内，由校长自助选择福利项目，为规避逆向选择，可设定福利项目的数量和条件。这样也实现了激励相容，个人预期利益最大化的自利结果与给定的组织目标相一致，既满足校长福利需求最大化也节省了政府的财政支出。

5.倡导委托代理链的“360度沟通”，提供制度保障，加强信息交流与反馈。360度在此意指上中下三个方向的沟通。于上，教育行政机关和校长之间充分的沟通有助于加强思想交流、缓解代理链中的矛盾。于中，增加中外校长及校长组织间探讨专业问题、互动研讨的机会。于下，打通学生、教授及其他社会人士的预约信访渠道，完善高校制度中的反馈体系。问题的解决在于充分的沟通，而充分的沟通依赖于制度上全方位的保障。信息是否畅通是否及时准确全面直接影响着激励制度的运作和激励工作的成本。

6.从改善信息不对称出发引入市场声誉机制。对委托人建立“职业档案”，完善充分竞争的职业校长市场。第一，校长信息库中可包含专业地位、社会声誉、社会价值。理论上的理想状态是校长职业化，通过职级晋升体现，不设行政级别，代之以职级制。职级级别也需要有考核和认定规范。第二，重复博弈和竞争性的劳动力市场是外部良性循环的保障。

7.缩短委托代理链。对党委结构进行微调，将党委扩大到相关利益者（以党员为主）的模式。实现在党委和全校职工的监督下自主办学。初始委托人可以直接对代理人进行监督，使得监督主体明确，降低代理成本，提高效率的同时也利于明确产权主体的责权利，增加激励力。

[1]邓名奋.论公民与政府委托代理关系的构建[J].政治学与公共管理，2007，（5）:39-42.

[2]周三多.管理学[M].高等教育出版社，2005:236-249.

[3]关培兰.组织行为学[M].北京:中国人民出版社，2004:123-203.

[4]加里·德斯勒.人力资源开发与管理（第六版）[M].北京:中国人民大学出版社，2003:220.

[5]刘道玉.中国应当怎么样遴选校长[J].高教探索，2005，（2）:4-7.

[6]黄勇军.委托代理关系下民办高校校长隐性激励机制的构建[J].湖南涉外经济学院学报，2011，（1）:13-16.