高校绩效工资改革中的绩效评价体系初探

屈影

高校绩效工资改革中的绩效评价体系初探

屈影

近年来，我国事业单位逐步推行收入分配制度改革。2013年国家总理李克强在政府工作报告中提出要“改革事业单位工资制度，逐步推行绩效工资”。高校绩效工资改革是事业单位收入分配改革的重要组成部分，建立合理的绩效工资分配方案对促进高等教育事业的发展具有十分重要的意义。然而，高校在绩效工资改革实施过程中出现了许多难题，主要是绩效工资如何评价问题，阻碍了绩效工资积极作用的发挥。

一、绩效工资改革中绩效评价的难点

1.岗位设置不合理，工作量核算困难

目前，国内许多高校按照职责不同把岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位三类，每个岗位再按职务、职称进行分级，不同岗位和级别对应不同的工资标准。一旦岗定、级定，无论做多少工作，做得好不好，工资待遇都一样。同样工作岗位，外聘人员比编制内人员工作量大得多，但所得却少很多，造成同工不同酬。由于目前多数高校仍实行身份管理，而管理人员的职务只上不下，专业技术人员的职称只升不降，因此在职人员工资只增不减。在岗位设置、岗位数量方面也存在一些不合理，如设置不必要岗位、岗位之间职责界定不清晰、过度增加相同岗位数量，导致人员冗余。岗位之间工作量差异大，出现忙的忙、闲的闲的现象。另外，由于存在大量双肩挑人员，他们既要负责管理工作，又要履行专业技术职责，既要搞科研，又要抓教学，工作量更加不易准确量化，难以合理分配绩效工资。

2.绩效评价方法不科学

由于缺乏科学统一的衡量机制，许多高校仍然采用传统的年终考核法、评分法、工作量法等对职工工作进行绩效考核，考评结果容易受主观因素、人情因素的影响。绩效评价标准不统一，评价指标五花八门，难以公正评价工作质量。另外，过多注重量化指标，忽略了工作人员业务技能、工作热情及工作效率；过分强调个人绩效，忽视了个人发展和团队协调。传统的绩效评价方法已不合时宜，评价结果不尽如人意，不能客观公正地反映教职工的工作效果。

3.激励过程缺少监督

许多高校没有完善的全程考核制度，也不重视平时考核资料的积累，没有专门的绩效考评机构对日常工作进行考量，对职工的评价仅是年终考核，激励缺乏连续性和长期性。绩效考核方案多由高层管理者讨论决定，常与职工实际工作情况相偏离。绩效工资分配程序混乱，考核过程比较复杂，没有系统性，激励过程缺少监督，不利于真实地反映出职工的工作状态，难以实现薪酬绩效激励的公平性。

4.信息反馈不及时

目前，多数高校不重视考核结果的应用，没有建立信息反馈机制。考核指标运用是否恰当，评价依据是否充足，绩效计量是否准确，职工个人无法监督，没有体现绩效考核真正的公平性，对考核结果不满意也无从申诉。这也不利于高校检查管理目标、修正考核指标，无法有效激发教职工保持积极的工作状态，难以保证绩效工资制度的顺利推行。

二、完善绩效评价体系的措施

1.成立绩效评价管理部门

高校应当成立独立的、专门的绩效评价管理部门，从核定岗位工作量、设计考核指标、制定绩效考核与工资分配对应办法、监督激励过程、公布考核信息、接受信息反馈、审议处理申诉的问题、修订评价指标等各方面实行全程管理；从日常考核、期末考核、年终考核及专项考核等多角度实行全面绩效评价。高校绩效评价管理部门还要反复征求广大教职工的意见，设立一套可以让大家都能够接受的、符合工作实际的、公正公平的绩效评价体系。同时应当建立绩效评价信息管理库，将所有的考评项目信息、评价方法和依据全部录入到信息管理库中，对每个岗位实行常态考核。及时填制考核记录，随时比照考核指标，及时公示考核结果，接受反馈意见，动态调整评价指标，建立绩效管理档案。通过信息管理库向各部门、各岗位的工作人员随时通报绩效考核与评价情况，有利于各部门管理者了解本部门教职工的工作情况，便于职工之间相互监督，也有利于每名工作人员自觉改进工作方法，改正自身不足，提高工作效率。

2.全员参与绩效考评机制

高校中广大教职工是教育活动的执行者，最了解各岗位的工作性质与内容，因此绩效工资分配改革方案应广泛征求教职工意见，让全员参与到岗位设置、工作量核定、考核指标设计及绩效工资分配方法制定中来，充分考虑不同岗位的特殊性与差异性，制定出既能够保证教职工利益，又能充分调动他们工作积极性，还能保障高校教育教学工作健康发展的激励机制。同时，要动员广大教职工参与到绩效考核体系的监督中来，监督考核过程和考核结果，还要监督评价管理机构，充分发挥广大教职工的主动性，切实保护职工利益。

3.科学设置岗位及工作量

高校岗位设置是实行绩效工资改革的前提，是科学核定岗位工作量的基础。高校应在广泛征求教职工意见的基础上结合实地调查，对岗位设置、职责划分、职务配比等方面进行科学的分析，重新审核，淡化身份管理，转向岗位管理，不区分编制内外人员身份，以岗定薪，实现岗位与工作效能相结合。当然，岗位的设置还要符合高校的校情，紧紧围绕办学目标，使高校总体发展战略与绩效评价相匹配。科学核定岗位工作量，细化岗位职责，合理确定岗位难度系数，引导“双肩挑”人员向专业技术岗位转移，保持各类别岗位的适当比例。充分体现按劳分配，优劳优酬的原则。

4.实行双向监督

高校应建立合理的考核监督机制，由纪检监察和审计部门对绩效考核实行全程监督。考核过程和反馈意见处理是高校绩效工资考核监督的重点内容，这不仅要依靠相关部门和主管领导自上而下的审查，还应发动全体职工对考核全程、考核结果实行自下而上的监督，并在工作中与教职工之间相互监督。绩效评价管理部门要及时公开考核结果，接受双向监督，对于考核过程中不合理之处应及时修正，使考核指标能够准确、公正地反映职工价值，从而使高校绩效工资的分配更加公平合理。

5.公开考评结果，建立反馈制度

高校绩效评价管理机构应当在信息管理库中公布考核目的、标准、实施细则，并及时公开考核结果，接受全员监督。广大教职工也可以随时知晓考核结论，了解自身不足和需要改进之处。建立绩效评价结果反馈制度，如果有职工认为考核不全面、结果不公正，可以有申诉和补充的机会。对考核结果有异议的职工，绩效评价管理机构有义务向其解释考核经过，接受其反馈的意见，积极处理出现的问题。同时，通过信息反馈，也便于绩效评价管理机构了解指标设置的不合理之处并及时修正。充分利用信息反馈制度的能动作用，实现考核过程和结果的透明化，最大限度地发挥绩效评价的积极作用。

[1]曾昭山.高职院校绩效工资设计与绩效考核应坚持的几个基本[J]，经济研究导刊，2013，2（1）.

[2]胡小军.教师资源合理配置需要科学合理的岗位设置[J].科技信息2012（5）.

[3]周小葵.高校实行绩效工资制度存在的问题与对策[J]，2010（3）.

[4]王大磊.美国教师绩效工资制度及其对我国师资队伍建设的启[J]，外国中小学教育，2009（4）.

（作者单位：辽宁医学院）

2014年锦州市社会科学重点研究课题——高校绩效工资改革的绩效评价体系研究。