省市师范大学教师队伍立足“重在培养”刍议

欧榕

(福建师范大学人事处，福建 福州 350007)

2013年底，全国省市师范大学人事管理研究协作会年会在福州召开。在研讨会中，有代表提出当前教师队伍建设只能靠培养，不要再去做引进，引起热议。诚然，近几年各高校之间无序的人才竞争、部分人才引进后发挥作用式微、以及引进“女婿”气走“儿子”等问题较为突出，特别是作为省市地方性师范大学所受困扰尤为严重。所以才会有“不再引进”这类比较极端的声音。也在此时，教育部出台加强和规范高校人才引进工作的意见，严禁违规招揽和引进全职人才①教育部.关于进一步加强和规范高校人才引进工作的若干意见，教人厅［2013］7号，2013年12月23日。，对高校人才竞争划出底线。省市师范大学教师队伍建设需要立足“自身培养”是不言而喻，是否还需要引进，如何立足自身培养，本文就两个问题谈一些浅见。

一 省市师范大学教师队伍特征

全国师范大学目前约有110所，除了5所部属师范大学，其他均为省市地方性师范大学。它们一般办学历史悠久，学科特色鲜明，当前特别是省属师范大学教师教育专业一般在三分之一左右，日趋朝着综合性多学科、多门类方向发展。教师队伍特征主要呈现:一是基础学科人才较为聚集，新型学科、应用性学科专业人才较为薄弱;二是高端领军人才数量总体不足，部分学科梯队存在青黄不接现象;三是教学型教师力量较为雄厚，从事科学研究专职人员较少;四是教师队伍结构不够均衡，年龄、职称结构较为合理，但博士学位比例不高、学缘结构不够优化等。

二 引进与自身培养的关系

针对上述特征，要解决省市师范大学教师队伍一些问题，单纯靠自我造血怕是完不成任务，人才引进工作仍是当前师范大学人才队伍建设重要内容。

(一)人才引进的必要性

1.高端领军人才依靠引进。这里领军人才一般为全职院士、长江学者、千人计划或在国内外有重大影响力的学科带头人等。这些在省市师范大学里是凤毛麟角，短期内通过自身培养也难以达到。领军人才对于一个大学的长远发展是至关重要。引进一个领军人才，相当于新增一个学科点，迅速提高这个学科的学术水平。近几年，杭州师范大学高端领军人才队伍发展迅猛，几乎都是依靠引进实现“零突破”。

2.新办学科专业师资必须引进。师范大学转型是一个新趋势，从传统学科衍生的新兴学科，或是从无到有的、适应区域经济发展需求的新办专业，通过在职教师的进修培训是一个途径，但毕竟不是科班出身，不利于本专业人才培养，因此必须要依靠引进部分科班人才，才能够把新学科、专业师资队伍建设完善起来。

3.学缘结构优化需要引进。学缘结构优化除了选送教师赴外学习外，引进外校教师是优化学缘的最快办法，也是避免学术近亲繁殖最佳选择。特别当前师范大学海外学缘结构还是比较低，要提高这个比例就得依靠引进海外人才。

(二)人才引进与自身培养的关系

人们通常把引进人才与在职人才形容为“女婿”和“儿子”，二者好像不相兼容。这只看到问题的一面，其实“女婿”和“儿子”角色并没有一次定性的。从广泛角度看，现有在职人才都是学校历史以来“引进”的人才，只是学校阶段性不同需求及提供不同待遇而已;人才引进后，其实就是在职人员了，他们统统都可纳入培养的对象。所以说，这二者是矛盾统一的关系［1］。处理好这二者关系并不简单，认识到位是关键。其次，当前人才引进要重在质量，重在互补。对于不同定位的师范大学，引进的层次尽管各有不同，但人才水平是否高于本校在职人才是衡量的重要因素。同时，通过补充紧急学科人才，以实现人才互补，也是一个重要考量。再者，人才引进前要注重考察人才品德、思想表现，忌引进那些经常“跳槽”的人才，因为这些人通常不会把一个新单位当作一个事业的平台，而是通过不断跳动寻找自我“身价”涨值的机会。教育部明文规定“东部高校不得到中西部高校招聘长江学者”①教育部.关于进一步加强和规范高校人才引进工作的若干意见，教人厅［2013］7号，2013年12月23日。，多数省份也明确规定省内高校之间不能互相挖“墙角”。最后，学校要处理好引进后继工作，营造良好的软硬环境，让引进人才发挥出最大的潜力，并相应采取引进聘期考核工作。同时，对引进和在职人员评价应该是要一致，相同的贡献采取相同的待遇。这样才可最大避免引进人才和现有人才的矛盾。

三 立足“重在培养”体系构建

2012年国务院召开全国教师工作会议，强调“坚持培养与引进兼顾，教学与科研并重，加强高等学校高层次创新型人才队伍建设”②国务院办公厅.关于加强教师队伍建设的意见，国发［2012］41号，2012年8月20日。。这里把培养放在首位，这也非常符合当前省市师范大学教师队伍建设实际。简而言之可归纳为“引育并举，重在培养”。立足“重在培养”说起来容易，但实际操作以及要见到成效并不那么容易。培养是一个长期工程，成果见效远不及引进来得快。因此科学构建教师队伍自身培养体系，是当前多数地方高校当务之急和必走之路。

(一)树立培养意识

1.树立“大培养”意识。这里“大培养”指的是把所有教师都涵括进来，包括引进人才。这样，引进人才和在职人才融为一体方可操作。构建一个完善的培养体系，各个阶段各个层次的教师都可以找到归属感。我们还可以更广泛理解，对于支撑教师队伍的“辅助队伍”，如实验辅助人员、科研辅助人员、图书情报辅助人员等，也应加大培养力度，使之专业服务做得更好，更好反哺于教师成长与培养。

2.树立“终身培养”意识。随着信息社会高速发展，学科知识更替日益加快，作为知识传播者，理应带头学习、更新知识，以便更好传道解惑。作为教师本体要有“终身学习”意识，作为学校要有“终身培养”意识。不要简单以年轻化作为培养对象，而要以学术年龄为重要参考。特别是师范大学一些基础学科、人文学科，在全国有影响力的老专家、学者，对他们的重视和培养直接决定一个学科的兴衰。某个省份高校领军人才培养工作，就没有所谓年轻化的年龄划分，而以学术成果作为入选依据。

(二)分层培养体系

“大培养”和“终身培养”，就像是一张横纵图，可把所有有代表性教师容纳进来，见图1。从高端领军人才——学科 (专业)带头人——中青年骨干教师——优秀青年教师——新教师，犹如一个橄榄型的图:

图1 教师分层培养体系

从实际培养工作经验来看，无缝衔接、多层择优的培养方式符合教师成长和培养规律。

1.高端领军人才培育。 “千军易得，一将难求”，省市师范大学的领军人才的培育工作首先要立足于学校实际，并有长远的战略准备，奠定好坚实人才基础。其次，要利用好国家重大人才政策，如“国家特殊支持计划”、 “长江学者奖励计划”和“百千万人才工程”等人才项目，培养一批在国内外具有影响力的学科领军人才。再者，对领军人才培育要采取“一人一策”，由培育对象提出需求，学校研究对接方案，做到有的放矢，实现培育最大效益。

2.学科 (专业)带头人培育。这一层面人才处于承上启下关键作用，是学校事业发展中坚力量，也是学校领军人才的后备力量。学科、专业带头人的培育要着眼于学校学科、专业整体布局，如国家重点学科、省级重点学科带头人培育不同于其他学科，国家特色专业、省级特色专业负责人不同于其他专业。这类人才自我发展、自我约束意识强，学校及学院只要尽可能提供宽松的培育环境，辅之以有吸引力的薪酬激励 (如采取年薪制)，调动他们的积极性和创造性。

3.中青年骨干教师培育。从年龄划分，35－45岁左右可列入中青年教师，脱颖而出冠之骨干教师。这个年龄段，他们的学术贡献率和创造力都属于黄金阶段，也是学校容易流失的人才。笔者以为，对这类人才最为关键的培育点在于学校、学院能为其提供事业的平台，让他们有强烈的事业心。同时又能够划出足够他们发展的空间，促使他们去冲击更高层面和更高水平的研究成果，以形成强大的事业归属感。

4.优秀青年教师培养。35岁左右青年教师是学校人才队伍的重要储备力量。2012年六部委推出加强高校青年教师队伍建设的意见，对青年教师定位清晰“高等学校青年教师是高校教师队伍的重要力量，关系着高校发展的未来，关系着人才培养的未来，关系着教育事业的未来。”①教育部，中央组织部，中央宣传部.关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见，教师［2012］10号，2012年9月20日。因为年轻就有潜力，所有青年教师都应该是优秀的，或是朝着优秀目标成长。在团队培养上，从政策上规定把青年教师纳入各个教学科研团队，要求青年教师占有一定比例。在项目申报上，要尽可能扶持帮助青年教师申请到高级别的科研项目，奠定好学术研究基础。在对外培养上，积极鼓励青年教师赴国(境)外知名大学或研究机构，多参加国际学术交流会议，促进教师国际化进程。在经济待遇上，奖励性绩效向青年教师倾斜，尽可能地提高青年教师收入，减少他们的经济压力。

5.新教师培训。新教师是一所学校新鲜血液，他们来自五湖四海，对他们岗前培训和入职训练是重要培养内容。这些刚刚出笼的博士在学术研究规范上都没有多大问题，但因多数未经过教师教育培训，在以培养教师为主的师范大学，其教学能力不足是常见的问题。因此，学校首先要加大对他们入职前培训，依托教师教学发展中心，侧重他们教学技能提升。其次，要尽可能不要安排新教师一入岗就上课，跟班听课试讲考核等环节仍是非常有必要的。再次，完善新教师导师制，为每位新教师都配备有经验的指导教师，指导时间计入教学工作量，充分发挥老教师、老专家的传帮带作用。

(三)培养机制保障

机制的形成与完善是师范大学立足“重在培养”关键所在，学校要从组织保障、政策保障、经费保障、服务保障等着手推动培养工作的落实。

1.组织保障。学校要加强对教师培养工作的领导，从宏观、政策、协调、服务等方面做好工作。教师培养是大工程，是长期工程，不能盲目追求短期效益，要有谋长久的人才战略，经得起时间考验的人才政策。以此提高对人才的吸引力和感召力，用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，用法制保障人才，把教师的积极性、创造性引导好，保护好，发挥好。除此，要加快制定颁布大学章程，完善配套制度，形成相互衔接、科学完备的制度体系，提高制度执行力和权威性。推进教授治学，加强学术组织建设，制定学术委员会章程，保证学术权独立有效行使。

2.政策保障。政策好坏直接影响人才发展与走向。当前地方师范大学都处于人事制度改革深水期，处于第二轮岗位设置和职务聘任工作。学校要制定和完善具有比较优势和竞争优势的人才政策，特别是对于部分优秀人才，要实行更加灵活的培养政策，如前所述“一人一策”培养方式。还要健全聘用制度和人员流动机制，完善各类人才评价体系和激励机制。教师职务聘任文件是一个重要人才评价杠杆，要重视师德、业绩、能力、贡献的考核，坚持专家评价、业内评价、分类评价、综合评价相结合，还要鼓励教师根据自身特点和工作实际合理定位，建立教师分类管理、指导、评价机制，实现人尽其才，才尽其用。这方面已有不少省市师范大学在推行教师分类工作。

3.经费保障。省市师范大学办学经费不足是一个普遍现象，所以师资培养经费的保障弥足重要。有不少高校在引进方面舍得投入，但在培养经费上显得“小气”。首先，师资培养经费预算要纳入学校年度预算，单独切块，以保证正常开支。其次，学校要积极争取上级部门人才建设经费，尤其在重点学科建设、平台建设中都要有教师培养专项经费，以少积多。再次，学校要督促和检查学院在教师培养经费的落实，做得好的学院加大下一年度经费投入。最后，实行教师培养经费逐年提升的可调性机制，平衡与人才引进的投入。

4.服务保障。营造良好的人才服务环境是做好培养工作的重要环节，重点做好“大小”两个环境和“软硬”两个环境。大环境指的是学校环境，在做好设施条件的“硬”环境基础上，更要注重提升学校教师管理和服务水平之“软环境”。例如对高层次人才培养，可实行一站式服务，畅通人才智力流动的“绿色通道”。还可建立校领导与领军人才“一对一”联系，听取他们对学校建设、学科发展的意见，及时解决问题，使高层次人才切身感受到学校尊重人才、求贤若渴的决心。“小环境”指的是学院环境。学院是人才直观感受点，直接影响人才幸福感。因此对学院领导胸襟、气度品德和服务、管理水平提出更高要求。学院要努力创设有利于教师成长的小环境，主动帮助解决各类实际问题，营造良好工作氛围，真正做到“科学用人，事业留人，情感聚人”。

［1］黄达人.大学观念与实践［M］.北京:商务印书馆，2011:223－224.