网络环境下高校图书馆人力资源管理创新研究①

余力

摘 要：21世纪是信息与知识的时代，在全面阐述数字化和网络化环境下高校图书馆人力资源管理中面临诸多新情况和新挑战的基础上，深入地分析了当前我国高校图书馆人力资源管理中存在的如人才质量与结构、人事管理制度、传统思想观念与行为方式等方面存在的一些问题，最后针对这些问题从转变思想观念迎接时代挑战、优化人才结构发挥人力资源效能、健全管理机制构筑良好的管理环境等方面提出切实可行的建议和意见，为新时期高校图书馆人力资源管理提供借鉴。

关键词：网络环境 高校图书馆 人力资源 管理创新

中图分类号：G258 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）11（b）-0253-02

伴随信息技术的蓬勃发展，我国图书馆事业已进入网络化时代。在图书馆诸要素中人力资源无疑是第一要素，是图书馆事业发展的关键。作为文献信息中心的高校图书馆，其人力资源状况直接影响着图书馆工作整体水平和质量。故在网络环境下，高校图书馆要快速、健康、可持续发展，就必须进行管理创新。

1 高校图书馆人力资源管理创新的必要性

1.1 人力资源管理的概念

“人力资源”这一概念最早由美国著名管理学家彼得·德鲁克（Peter Drucker）于1954年在其《管理的实践》一书中提出，国内外学者从不同角度对人力资源的概念进行了多种描述。人力资源简言之，就是人的智力和体力的总和。高校图书馆人力资源就是指高校馆内所有具备智力与体力劳动能力的馆员的总称。高校图书馆人力资源管理则是指通过一系列组织行为和相关控制机制，开发全体馆员的智力与体力潜能，提高其工作责任心与积极性，营造一个良好的工作氛围，充分发挥图书馆功能，最大限度地为学校教学、科研等各项工作服务的过程[1]。

1.2 高校图书馆人力资源管理面临新挑战

网络化时代的来临为图书馆工作带来了种种便利，用户使用图书馆的行为也在发生变化，由原来对文献的需求转向对信息的需求。因而图书馆的馆藏建设对象就不仅局限于传统文献概念，而且还包括数字化信息资源与网络信息资源。这就要求馆员从原来的图书管理员向传统文献资源、数字信息资源和网络信息资源为一身的信息资源管理者转变；另一方面，图书馆服务也正由传统文献传递服务向信息导航服务方向转变。这就要求图书馆员成为文献信息、数字化信息和网络信息的“导航员”。他们必须通过对网络各个节点所拥有的信息进行分析、组织、加工，重构和整合出数量更多、质量更高的信息资源，为广大用户提供更高质量和便捷的信息服务[2]。因此图书馆必须重视其人力资源结构配置的重新调整，使其在这种新环境下发挥最大的效用。

1.3 传统的人事管理已不符合时代发展需要

从高校图书馆的发展历史来看，不同发展时期对馆员有着不同的要求，相应的就需要采取不同的人力资源管理模式。在传统图书馆时期，高校图书馆的工作重心是馆藏建设和文献保障，与此时期相对的人力资源管理模式就是人事管理。在人事管理阶段，强调以“业务工作”为核心，注重于“管”住人，主要强调的是遵守工作纪律和提高服务热情，而对馆员的专业素质、人才结构、服务品种的创新和服务质量的提都高缺乏系统地考虑，忽略对馆员继续教育和培训，这种管理抑制了人的主观能动性，不利于工作质量和工作效率的提高。而在网络化时代，图书馆主要工作已经转化到对包括文献信息资源、数字化信息资源以及网络信息资源在内的各种信息资源的收集、整理、开发、利用，和对用户的教育和培训等，而这就要求馆员具备广博的专业知识和积极的能动性创造性[3]。显然，现有的人事管理制度已不适合网络化、信息化时代高校图书馆发展的需要。

2 高校图书馆人力资源管理现状

2.1 人力资源整体质量不高、结构不合理

2.1.1 人力资源整体质量偏低

目前高校图书馆的人员主要有以下几个来源：一是校内教职工家属，二是院、系机关富余人员.三是毕业分配来的毕业生。而其中一、二类的人员还占有较大比重，这些人要么学历不高，要么专业不对口，要么年龄偏大，虽然他们中不乏积极进取之士，但毕竟与网络时代高校图书馆现代化管理存在一定的差距。这也是造成高校馆人力资源整体质量偏低的主要原因[4]。

2.1.2 结构不合理、缺乏高素质复合型人才

评价图书馆人才资源质量不能单看高学历、高职称人员的总数和比例，更要看人才资源结构的合理性。高校馆也与公共图书馆一样不同程度存在着结构失调问题：年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构等都不尽合理。年纪大的馆员占大多数而精力充、掌握最新知识的青年馆员少；女性馆员多、男性馆员少；具有博士或硕士学历的馆员更少，以及缺乏大批掌握图书情报学、计算机网络技术、外语的专业技术人才，尤其是高素质复合型人才。这样的人才结构显然不能适应信息与网络环境下高校图书馆发展的要求[5]。

2.2 现行人事管理制度不盡合理

2.2.1 缺乏人员流动的机制与继续培训机制

组织成员在组织中的合理流动会促进其知识、经验、能力的积累与提高，而图书馆无论与学校其他部门之间，还是自己内部岗位之间都非常缺乏这种流动性。科学技术发展日新月异，人的知识结构老化加快，因此很多同志虽多年从事文献信息工作，经验多，技能好，但知识老化严重。这就要求加强继续教育，而实际上由于种种原因，仅有少数人能享有参加短训班、脱产学习机会，很多人在图书馆干了十几年甚至几十年，从未参加过任何种类的培训。

2.2.2 缺乏合理的激励与晋升机制

由于激励机制不健全，导致图书馆馆员活力不足，工作热情不高，缺乏成就感与工作责任感。另外馆员的晋升、职称的评定也不是按个人能力，而是“论资排辈”，“先人为主”，挫伤了许多人的工作积极性。

2.3 思想观念与行为方式滞后

由于图书馆管理者人力资源管理意识淡薄，及长期形成的注重以“工作”为中心，注重管住“人”的传统思维的影响，有不少领导仍在自觉或不自觉地扮演着“家长”的角色，这种管理模式必定带有一定的强制性，不利于充分调动馆员的主动性，发挥其工作潜能。从馆员角度看，由于受长期以来重藏轻用的办馆思想影响，以及面对信息技术变革带来的挑战，也可能导致部分馆员缺乏胜任工作的信心从而丧失积极性与进取心，在工作中得过且过，不求上进。因此，图书馆管理者和馆员的陈旧思想观念与行为方式必然会给网络与信息环境下图书馆工作带来障碍。

3 建议与对策

3.1 转变传统观念，迎接时代挑战

转变传统观念是高校图书馆适应网络时代特点的关键，管理者应树立“以人为本、人才第一”的人力资源管理理念。众所周知，不同业务部门，甚至同一部门中的不同岗位，对人的素质要求也不相同。恰当根据人力资源素质的个性特征来决定其在图书馆内的岗位，是加强图书馆人力资源管理的核心。作为管理者要立足员工的构成现状来实施人力资源管理。因此，必须正视人力资源素质的差异性，树立“以人为本”的人力资源管理理念。尽可能地把每个馆员都放在最适合他的岗位上，才能使他们的才能得以充分发，也有利于图书馆目标的实现。

3.2 优化结构，充分发挥人才资源的效能

3.2.1 人才引进，严格把關

招聘员工是进行有效人力资源管理的前提，是人力资源管理的重要环节。首先，高校图书馆应严格按岗位需要进行人员招聘，避免“想要的进不来，想来的不想要”的不正常进人现象。其次，重点招聘图书情报学、计算机科学、外语类人才，特别是引进既懂图书馆业务，又懂现代信息技术的复合型人才，逐步解决人才结构不合理的现状。

3.2.2 科学设岗，人尽其才

图书馆应掌握人力资源配备的基本原理，根据各岗位的要求结合馆员的个人特长，将各类人才配置到适当的岗位上。最大限度地发挥人才的价值，充分发挥群体的良好效应，真正做到人尽其才，才尽其用。

3.3 建立健全管理机制，构筑良好的管理环境

3.3.1 建立、健全激励机制

激励机制是高效工作的催化剂，是人力资源管理的有效措施。图书馆的激励措施具体包括：（1）参与管理，事业激励。可以让馆员参与图书馆的管理决策工作以及管理工作的研究和讨论来增强员工的主人翁感和自主性，激发他们的责任感和创新能力，最终达到个人和图书馆都获得最佳绩效。（2）优胜劣汰，竞争激励。应在职称评定和岗位聘任中引入优胜劣汰的竞争激励机制。职称评定和岗位聘任应主要依据馆员的个人知识与能力，采用以考代评、竞聘上岗等制度，使能者上庸者下。这样可以引发馆员的紧迫感，不仅工作不敢松懈，学习掌握新知识的劲头也将更高涨。（3）多劳多得，福利激励。高校图书馆应建立完善的考核和薪酬制度，综合根据馆员的学历、能力、工作业绩等因素通过科学考核确定分配收入，实行各尽所能，多劳多得的原则。只有这样，才会激发馆员的积极性、创造性，最大限度发挥其能力 。

3.3.2 建立健全人才流动机制

通过轮岗锻练，让馆员熟悉各个岗位的工作，以解除工作厌烦感，启迪新思维，丰富工作经验，提高其业务技能和解决实际问题的能力。更重要的是要学会如何挑战自我，提高自身素质，增强创新能力。另外也易于从不同的角度发现工作中的问题，有利于提高技术和改善管理上的不足之处。

3.3.3 建立健全馆员再教育机制

面对新环境，高校图书馆馆员必须不断学习新知识，进行知识的更新，不断提高自身的知识水平、专业技能，才能够适应网络时代的发展要求。首先，馆员培训的内容应注重信息与网络技术、图书情报知识、相关文理知识、人际交往能力等诸多方面。其次，培训形式也是多种多样的。可以邀请校内外专家学者来校举办短期课程班、培训班、学术交流会、研讨会等等，同时应支持馆员参加各种形式的提高学历层次的继续教育，鼓励有志馆员攻读硕士、博士学位，从而使图书馆获得较系统掌握图书馆学理论和业务的人才，同时提高整体人力资源素质，改善人才结构塑造一支高素质的人才队伍。 、

参考文献

[1] 李宏秋.山西省高校图书馆人力资源管理研究[D].山西大学，2013-6.

[2] 刘磊，王玲玲.Web2.0环境下基于组织文化的图书馆人力资源管理初探[J].新世纪图书馆，2013（5）：85-88.

[3] 朱剑宇.网络环境下高校图书馆深层次服务探究[D].华中师范大学，2014-5.

[4] 李文林，曾莉，车玮.数字环境下高校图书馆人力资源配置问题研究现状与思考[J].图书馆论坛，2010，（2）：33-36.

[5] 赵珺.网络环境下高校图书馆人力资源的配置[J].图书馆学刊，2010，（10）：27-29.