关于企业与求职者双向选择的报告

吕贺松

摘要：企业要想取得长足的发展，对于人才的严格选择非常必要，而求职者要想获得更多的机遇和发展空间，也需要选择适合自己的企业，企业与个人求职者如何进行双向选择，当实现两者共赢，是两方面都需要认真思考的问题。本文就结合笔者所做的一些调查，就企业与求职者之间如何双向选择进行了一些论述。

关键词：企业；求职者；双向选择

十一月，懵懵懂懂地走出学校实习了，还进了一家不错的大企业。蒙领导青睐，入职不到三个月就从分公司调到了公司北京总部，从一般的业务部门调到了公司的人资部门。虽然人力资源管理不是我的大学所学专业，但是经过半个多月的接触却也发现了人力资源管理和市场营销的一些相通之处：前者是通过促进人的全面发展，提高人的能力，并且把合适的人放到合适的岗位，最大程度发掘人的价值；后者是通过一系列营销手段，将合适的产品或服务销售给合适的目标群体，达到社会资源充分合理的利用。总而言之，二者都是充分调动和充分利用社会资源的科学，对企业和社会经济发展有着非常重大的意义。

或许也正是看中了营销和人力资源管理的相通之处，或者因为临近年底公司人员流失比较严重，而我作为初出茅庐的学生身边有很多正在求职的朋友，公司人资副总监杨总特意委托我在近期结合本公司实际情况进行了一次“北京某商贸有限公司与求职者双向选择”的调查报告。我这边接到任务，便开始在工作之余马不停蹄地拜访老同学，上网查资料。虽然受到自身专业知识水平不足、调查期限较短、调查样本较小登多方面限制，但还是发现了一些东西，在调查过程中自身也是受益颇多。

以往都是想着如何营销自己，让企业接受自己，现在角度一转，站在企业用人的基础上，才发现企业的自我营销也同样重要。想来也是，一个企业想要长期发展，除了要与时俱进，为社会提供符合人们需求的产品和服务，不断地营销自己，招募到有真才实学的人才来维系和促进企业自身的发展也尤为重要。

首先，企业与个人的相互了解是相互选择的前提。正如当前就业市场如同过江之鲫的求职者，各公司的招聘广告也是鱼龙混杂，让人眼花缭乱。不仅求职者面试前要做好仪表、着装、简历等方面一系列的准备，企业想要吸引到挑剔的求职者，精心设计一份招聘广告也是必不可少的。现在很多企业采用网上招聘的形式，我也上网浏览了下本公司的招聘广告，虽然薪酬较其他公司不落下风甚至具有一定优势，但是显然不够详细，公司很多具有特色的薪酬激励机制并没有在网络招聘上有所体现，比如公司为员工帮父母准备的孝亲奖，每个季度都会有一定金额直接打到员工父母账户上，当然前提是不影响正常工资发放。另外公司的免费体检，给员工送贺仪礼金，管理层的旅游基金等等。现在企业面对市场需要准确把握市场脉搏，顺应时代发展，面向求职者的招聘工作也不能落了下风，及时更新信息很有必要。个人觉得网络招聘既要如实介绍企业大概，又要突出本公司特色，让求职者眼前一亮，有继续了解的兴趣，这也算是企业的自我营销吧！另外，公司不仅要练好“内功”，还要注意“内外兼修”，留意和引导大家对公司的看法和意见。对于一家尚未做到社会上人尽皆知的企业，人们形成对它看法最直接来源于公司在职或离职的员工，在网络或生活中，有意无意中透露出来的公司信息、对公司的评价，而这也是一般公司很难控制的方面。不管是公司正面的，或者消极的方面，难免被人的带有主观情绪地进行放大。拿我之前所在的某分公司来说，感觉这方面公司提升的空间还有很大的提升空间。当时业务团队的很多关系要好的同事跟我抱怨工作压力大、加班时间长，甚至问我要不要一起离职。我想他们抱怨的对象肯定不仅仅是我，有此抱怨的也不仅仅是我所熟知的这几位员工。对一家公司来说，除特殊岗位外，个别人的抱怨甚至离职或许可以觉得无关痛痒。但是，一旦公司内部形成一股压抑的风气，一个个小群体串联着想要离职，那这个公司真的很危险。我在网上也特意搜了些网络上关于本公司的评论，信息不多，但却以一些负面信息为主，抱怨加班、工作时间长、工作压力大。个人觉得同意的事情从两面看往往会有不同的结果，哪怕分公司加班是事实，但是如果不在网络上加以正面引导，使对公司的负面评价成为主流，只会让多数网络求职者望而却步，不利于公司的人才招聘乃至后期发展。

说到公司的招聘，不得不说起我初入本公司的场景，公司的岗前培训给我留下来很深刻的印象。很多参加过本公司岗前培训的员工都和我有同样的感受，对很多刚刚毕业或者没有见过什么大世面的人来说，可以算是一场心灵的洗礼。在为数七天的培训中，大家了会解到公司的背景、宗旨、实力、主营，以及公司制度和入职后的工作内容，甚至能有幸见识到老员工的公司状态。到最后恐怕很多人会理所当然地觉得，真正的大公司就应该是这样的：实力雄厚，有众多分公司，一线员工有着非常积极向上的精神风貌，有着非常严格的考勤管理和作息制度，甚至于每天上下班都要指纹打卡，临时请假都要到公司OA办公系统填单子经相关部门层层审批方可。当然不能说公司的实力强弱和正规与否与求职者的追捧程度是成正比的，甚至跟我同一批参加培训的应届毕业生对公司严格的考勤制度望而却步。但是起码大家会下意识觉着这是一个大的舞台，真正有实力的人大可以在此施展拳脚。当时我个人只觉得心驰神往，也坚定了留下来的决心。当然了，岗前的几天对公司和应聘者双方而言都是一个相互加深了解并二次选择的过程，应聘者仔细考量留下来需要付出什么、能得到什么，企业也在考量把这个人留下应该安置在哪个岗位，在哪个管理层的领导下工作，有效避免了双方不必要的试错成本。

从经济学的角度讲，招到人并不意味着万事大吉，招募到合适的人才并让其留下为公司长期创造利益才是招聘的终极目标。据某位经济学家分析，企业招聘到一名合格的新员工所花费的隐性成本是留住一命经验丰富的老员工花费成本的五倍。当前越来越多的九零后步入职场，虽说给九零后整体打上“好逸恶劳”的标签有失公允，但是当前职场新人对企业的忠诚度不高、责任心不强，希望“工作越轻松越好，工资越丰厚越好”却也是不争的事实。

所以留住经验丰富的老员工就显得尤为重要了。尤其是一些对经验要求较高、需要经验丰富老员工来维系客户粘度的销售类公司，老员工的离职给公司造成的损失还要更高。不仅仅是企业人才，公司客户的流失，由此引起的劳动纠纷、对公司的抱怨、对在职员工的影响、商业机密的泄露等等都是企业需要慎重考虑和仔细衡量的。虽然当前企业招人看起来不难，但是新员工上岗后能否创造出预期产能，甚至新员工刚进入一家新公司的观望、对比心态等，都是需要公司考虑的。那么，留住老员工就显得尤为重要了。据韬睿咨询公司的调查结果，当前很多中国企业已经将奖励和保持人才作为本企业人力资源发展的第一要务。

那么到底该如何留住老员工呢？这恐怕是很多企业老板、人资主管等头疼的问题。不过作为一名职场新人，我还是想站在自身角度、从自身的实际经历出发提出一些自己的建议。首先，作为本公司福利之一的工龄工资个人觉得就挺好的，当员工在本单位工作一年以上便可每个月领取一定金额的工龄工资，年底享受年终分红，不失为留住人心的好的方法。不过个人觉得此激励措施尚且具有改进的空间，比如可以适当降低工龄工资发放起点，让在公司工作半年的员工便可享受到工龄工资，同时提升工龄工资额度。

当然，为了应对由此带来的企业资金负担，可以在制定工龄工资和年终分红时，可以引入KPI考核，毕竟公司归是讲求经济效益的，不是给年轻人养老的地方，同时也能激发大家的工作积极性；第二，可以加强员工的跨部门培训，提高跨部门调动的灵活性。很多老员工选择离职，除了对现状的不满外，还涉及到对未来的规划，有些人更希望的是换个别的岗位而非公司，或者有些人当初进公司时并没有进入自己理想的部门。如果能给这些人一个调岗的机会，不仅有利于员工个人的发展，对公司人力资源的合理配置也是相当有益的。

再次声明，因为本人专业知识、调查时常、调查样本和调查方式等存在诸多局限，故本调查结果仅供参考。希望本公司乃至所有中国企业越来越好！（作者单位：洛阳师范学院）