浅析人力资源会计现状和解决对策

代天德 张丽

摘要：随着我国经济的发展，人力资源的重要性被人们所重视，因为现代企业的竞争不仅仅取决于企业的物质资源，更取决于企业是否有丰富的人力资源且还为其作持续投资。本文通过分析人力资源在我国的发展状况和现有环境，提出在人力资源会计研究方面存在的问题与解决对策。

关键词：人力资源会计；人力资源会计计量；困境；对策

一、 人力资源会计起源与概念

人力资源会计作为管理会计的分支于20世纪60年代诞生于美国，我国于20世纪80年代将其引进， 然而随着社会的发展，人们发现人力资源会计不仅是管理会计的分支，同样也是财务会计体系的延生。因为其服务的对象不仅局限于内部管理人员，同样也服务于外部投资者和债权人，这样就使得人力资源的会计目标从原来的取得成本与开发成本及对企业的价值等信息传达给管理当局，扩展到将其在财务报表中列示，以求社会认可。

人力资源会计是指企业或社会把人力资源作为人力资产进行确认、计量、记录、报告，并把人力资源成本与价值进行核算、管理，目的是将企业的人力资源状况提供给利益相关者使用的会计方法。

二、 我国人力资源会计的现状

1、基本理论供给不足。人力资源会计没有得到广泛的应用主要原因在于确认和计量理论的缺失，主要表现为：我国大部分企业采用传统的“非人力资本”为核心的权益理论，而不是经济时代的“以人为本”这一崭新理论，忽略了会计理论的继承与发展。

2、人力资源会计局限于传统会计中。现行会计模式过度关注财务信息的可靠性、拘泥于谨慎性与历史性原则，使数据难以真实全面的反映企业当前在市场中所处位置以及发展状况，这使得投资者很难全面了解企业的整体信息，从而使得企业无法获得更多融资。

3、人力资源会计受宏观经济环境的制约。第一，我国正处在经济转型期，人才市场还未完全成熟，导致人才不完全自由流动；第二，对于中小型企业，当前的财务信息基本能够满足企业内部的管理需要，所以也缺乏应用人力资源的动力；第三，对于上市公司而言，我国证券市场、资本市场的不成熟使得股民对人力资源会计信息也没有披露的要求；第四，由于现行法律对人力资源的确认、计量和信息披露等内容没有做相关规定，从而导致了人力资源会计在实际操作中无法可依。

4、控股股东利益保护制约人力资源会计的推行。基于我国现现状，大多数企业的控股股东有权决定企业利润的分配，但人力资源会计允许人力资本参与企业的利润分配，这会影响现有股东的利益。

5、 会计人员素质普遍偏低，这导致人力资源会计陷入瓶颈。人力资源会计相比于传统会计其确认难度相对较高、核算方法复杂，这就会使得人力资源会计，不仅要有财务与会计的相关知识与专业理论素养，更要具备数学、统计和人力资源等相关知识。

6、 人力资源会计的计量存在障碍。一方面，人力资源存在主观能动性和受到企业管理水平的双重影响，使其价值存在很大的不确定性。另一方面，中国目前没有形成统一的无论是货币还是非货币的计量方法。

7、 现有会计操作手段不适应人力资源会计的需求。互联网和计算机的飞速发展，使得会计方法和任务发生了巨大变化，从简单的数据处理技术转变成数据处理加剧，对数据的及时性、精确性、全面性与重要性提出更高的要求。随着知识经济的到来，人力资源会计的实施势在必行，但由于其复杂性、精确性使当前的手工操作和会计电算化水平无法适应。

三、积极推进人力资源会计的相关建议和措施

1、加大理论研究，树立正确的观念。首先，要发展人力资源首先要将人力资源作为一项资产，这是人力资源会计能否存在与发展的前提条件，而且将人力资源作为资产也不是对人格的贬低，而是对人才、知识和人力资源对企业贡献价值的尊重。其次，外国人力资源会计方法的研究，为我国实施人力资源会计提供了理论依据，使我国对人力资源跨级理论和人力资源价值方面做了深入分析和探讨，对于计量问题也提出了解决方案。

2、完善法律制度，为人力资源会计的实施做保障。我国会计制度的不完善，使得人力资源会计没有实施基础，但我们可以借鉴外国的建设经验并结合我国国情来完善人力资源会计制度。具体措施如下：第一，要对人力资源作为企业人力资产用法律加以确认，以确保人力资源会计的确认、计量、报告有法可依；第二，在法律上明确人力资源的所有权属于个人，但在受聘期间企业拥有人力资源的使用权，使人力资源配置符合企业管理的需求；第三，通过法律法规规范人力资源会计的处理程序，使人力资源价值客观公正的在报表中列示与披露。第四，人力资源对企业来说是特殊的资本，它不同于物质资源，它具有主观能动性，依据这一特点和其对企业所创造的价值，应根据不同岗位进行分类，让其享有剩余收益的分配权，这种权益需要完善的会计制度做支撑。

3、 加强环境建设，大力推行人力资源会计。首先，大力发展人力资源市场，使市场在人力资源配置中起主导作用，为其充分发挥作用作支撑，也只有完善了人力资源市场才能使人才自由流动并提供合理的人才市场价格，为核算提供依据；其次，提高会计从业人员的专业知识和综合素养，使其不仅具备现有会计知识同时也掌握信息技术、网络技术及国际人力资源会计的理论和方法，努力打造高素质、复合型人力资源会计人才，这是推动人力资源会计发展的必走之路；最后，要求企业完善用人机制，降低企业因人才流失造成的损失，比如向职工提供有吸引力的工资和福利，为职工提供培训、进修的机会，有完善的晋升制度，不断激励员工充分发挥员工的潜力，使企业做到正真爱才惜才。

4、 开辟人力资源计量的新途径。由于企业的价值是由全体人员共同创造，因此人力资本主体范围包括全部人力资源，只不过是其贡献大小不一样而已，在企业中，我们应按照人力资源贡献大小、投入资本的比例和多少不同将其分为管理型、企业家型和生产型人力资本。在取得时，管理型和企业家型应该根据外部权威人力资源评估机构出具的报告或注册会计师的验资报告提供的价值入账，而生产型人力资源由于其替代性强，只需要根据劳动市场的公允价值入账即可。在摊销期间，我认为也应该区分对待，对生产型人力资产主要投入的是体力，随年龄的增长体力衰退，价值不断减少，因而对于这部分人力资产应该进行摊销。而对于管理型和企业家型人力资产，由于投入的是知识与脑力，其价值随年龄的增加不断增大，因而不应该摊销，而应该在每期期末让评估机构对其重新评估，调整其账面价值。在披露时，由于人力资源计量的不确定性，将它完全列入财务报表中的做法不完全正确，因此可以考虑把能用货币计量的成本部分列入财务报表中，把人力资源现有价值和潜在价值列入为人力资源会计而设计的人力资源资产负债表中，此外还应对其做相应的附注，以详细的说明人力资源结构、变动情况以及其使用情况，使人力资源结构趋于合理化并便于决策者及时采取措施提高人力资源利用的效率。

5、加快提高人们的会计电算化水平，进一步开发完善的信息系统。随着计算机技术的快速发展，为了提高企业的市场竞争力，企业需要加大人力资源软件开发，培养高素质、高计算机水平的人才实现人力资源电算化的普及，使人力资源会计电算化为企业的决策者提供准确、科学的会计信息。（作者单位：1.四川大学；2.西华大学）

参考文献：

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