高校行政教辅人员职业化发展研究

侯宝锁

(浙江旅游职业学院 人事处，浙江 杭州 311231)

为推进事业单位分类改革，深化《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》和《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》等改革制度，中央决定在全国事业单位试行岗位设置管理制度。该项制度是转换事业单位用人机制，实现由身份管理向岗位管理的突破，对于调动事业单位各类人员的工作积极性、创造性，具有十分重要的意义。

一、职业化发展是高校岗位设置的趋势

中央的《决定》和《意见》发布之后，岗位设置政策陆续出台。2006年，人事部相继出台《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，明确将事业单位工作岗位分为专业技术岗、管理岗和工勤岗三种类别。2007年，人事部、教育部联合出台《高等学校、义务教育学校、中等职业学校等教育事业单位岗位设置管理的三个指导意见》，进一步明确了高等学校的岗位设置意见，规定高等学校的专业技术岗分为主体教师岗位和为教学服务的其他专业技术岗位，管理岗则指担负领导职责或管理任务的工作岗位。

为了更加清楚地了解高校岗位设置意见实施后，在基层行政教辅岗位工作的从业人员的发展状况，笔者设计了调查问卷，在部分高校展开实地调查。此次调查发放问卷300份，回收有效问卷269份，有效率为89.7%，涉及的高校有本科和大专类院校。经对回收后的有效问卷的分析，我们发现，现有的高校岗位设置实施细则普遍存在以下问题。

第一，相同岗位性质不一。上级文件明确规定，高等学校岗位设置包括专业技术岗、管理岗、工勤技能岗三类，也划定了三类岗位之间的控制比例。在不超过规定比例的范围内，各高校在制定岗位设置实施细则过程中，对于岗位性质的划归有了更多的自主权，由此，相同工作职能岗位在不同学校之间岗位性质存在不统一。

第二，岗位与专业匹配度低。岗位设置的总体导向是培养岗有所需，需有所专的适岗人才。调查结果显示，有近36%的调查者岗位所需专业与本人所学专业匹配度低或者不对口。这类岗位主要是高校的档案管理、出版编辑、图书资料、实验技术、科研管理等专技岗。

第三，职称职务晋升相对困难。在高等学校，职称职务的晋升，是衡量从业者工作能力及标准的典型杠杆。在高校岗位总量控制及重点培养教师专业技术人才，以及管理岗位人员职级晋升渠道相对狭窄的情况下，高校其他专技人员和管理人员的职称职务晋升遇到了障碍。

第四，激励考核制度不完善。调查中发现，有近17%的人员认为，高校针对行政教辅人员没能形成完善的考核管理机制。究其原因，高校在制定首轮岗位设置系列方案时，针对聘期内目标考核的制度建立不完善。因此，如何制定完善的培养、考核、管理机制，是岗位设置中亟待解决的问题。

高校行政教辅人员职业发展存在诸多不利因素，对他们的职业发展造成了一定的影响。在岗位设置背景下，要想让高校行政教辅人员更好地服务于教育工作，旧有的管理模式已然不能适应高等教育的发展，其职业化发展与培养成为当务之急。职业化标准内涵指向三个层次：首先，要把工作当职业，而不是兴趣；其次，从业人员必须依托一定的专业知识并不断完善；再次，其工作性质和内容必须受到特定行为和规范的约束。[1]因此，专业知识的不断更新，行为规范的强化，是高校行政教辅人员职业化发展的前提。

二、职业化发展过程中存在的问题及解决策略

随着高校岗位设置工作的完成，细则的不统一，制度的不完善，给高校行政教辅人员的职业化发展造成了一定困扰，因此，必须认真对待解决行政教辅人员职业化过程中存在的问题。其一，行政教辅人员身份受质疑。在高校，教师承担着学校最基本的教学与科研任务，是高校教学与科研活动的主体。行政教辅人员则承担着保障教育教学、学术科研、社会服务能否正常进行，能否有序完成的基础性工作。在高校岗位设置背景下，行政教辅人员尤其是具有高学历的行政教辅人员，会对自己的身份提出质疑，其原有的高校教师身份自豪感明显降低，感觉到自己沦为“二等公民”。[2]其二，行政教辅人员对其职业发展感到迷茫。职称晋升是保障教师职业发展的康庄大道。在一般情况下，教师只要达到规定的评审要求，便可晋升更高一级职称并享受更好的待遇。而在职称晋升上，高校行政教辅人员普遍陷入迷茫之中，一方面，由于领导职数的稀少，基层管理人员发展前景渺茫；另一方面，对于岗位匹配度低或者专业完全不对口的教辅人员而言，其究竟是抓岗位抓专业，还是两手一起抓，普遍感到无所适从。其三，行政教辅人员倦怠情绪滋生。拥有较高专业素养与科研能力的研究生进入高校后，当其从事与自身专业匹配度不高甚至完全不对口的工作时，其往往对该工作是否有助于提高自身能力与素质产生疑问。身份的质疑，发展道路的迷茫，学习与工作不能相长，长此以往，使其滋生严重的职业倦怠情绪，严重影响到其个人发展及工作。

针对岗位设置中行政教辅人员职业化发展存在的相关问题，高等学校应顺应岗位设置要求，借鉴国内外先进经验，建立行之有效的职业准入制度，加强职业化能力培训，完善岗位绩效考核机制。

以人事相宜为追求目标，优化职业准入。对于高校其他专业技术岗位，人力资源管理部门在设置相关岗位招聘条件时，可以根据岗位工作职责，明确所需专业范围，按岗招聘。对于引进的管理岗位人员，在招聘专业无法设置或者不允许设置的情况下，人力资源管理部门可将所有岗位打包处理后统一招聘。在新进人员岗前培训过程中，人力资源管理部门可通过问卷调查，让参训人员结合自身教育背景、性格、工作能力进行自我评估。在此基础上，人力资源管理部门再将其自我评估结果与其将从事的岗位的工作环境、能力要求等进行匹配研究，以便更充分地了解工作人员的求职动机、从业心理，从而合理地安排其工作，以做到人事相宜。对于不能胜任本职工作，或对工作已产生严重职业倦怠的人员，人力资源管理部门应及时调整其工作岗位，并迅速增补适宜人选。

以绩效创造为主导，开发职业潜能。建立科学规范的工作绩效考核评价体系，是各高校岗位设置的当务之急。目前，多数高校已经形成比较完善的教师工作绩效考评体系，然而，其有关行政教辅人员绩效考评体系明显滞后，其考评往往只指向行政教辅人员年度工作完成情况，未能形成对其完成行政事务之外其他方面的综合考量。有鉴于此，高校在制定岗位设置条件及实施聘期考核时，针对本职工作成绩优秀的行政教辅人员，应客观公平地将其科研能力、社会服务、公益获奖、工作创新等情况纳入绩效考核评价体系中，并从物质或精神等方面给予其充分肯定，以提升其自我价值认同感，并将其转化为工作动力，从而使其更好地服务于教学。

以身份认可为基点，促进职业发展。高校行政教辅人员职业化发展是一个系统工程。高校应制定相关配套政策，促进其职业化发展。首先，上级部门应完善相关的法律法规，适时出台相关政策，为行政教辅人员职业化发展提供可操作的法律依据，以真正实现高校从业人员由身份管理、过程管理向岗位管理、目标管理的转变。[3]岗位管理、目标管理符合高校组织行为特点，便于高校分类管理各类人才，有利于激发行政教辅人员的工作积极性，并使高校管理更加科学化。其次，实施职业资格准入制度。对于高校行政教辅系列中的其他专业技术从业人员，高校应定期对其进行系统严格的教育培训，待其完全掌握能够胜任其工作的特定知识和技能，获取相应职业资格证书后，方允许其在现岗位继续从事相关工作。资格准入制度的实施，既有利于从业者本人的专业化发展，更有利于整个高校教辅工作的专业化。再次，落实终身培训制度。针对高校基层管理岗位人员进行的继续教育与培训，应贯穿于其职前职后的整个过程之中。高校要抓紧完善此类人员的职业培训制度，按照其岗位职责、任职条件和考核情况，有计划地对其进行在职培训，并使其培训制度常态化。最后，落实科学设岗及全员聘任制度。高校应通过按需设岗、科学设岗理顺管理体制，强化岗位，淡化身份，以转换机制为核心，以提高工作效率为宗旨，引入竞争机制，形成能上能下，能进能出，能升能降的岗位责任氛围，打造有利于优秀人才脱颖而出的制度环境，建设高素质的管理队伍。

高等学校基层行政教辅人员是保障高校教育教学工作顺利进行的重要力量，其职业化发展不仅是其岗位所需，工作所需，更是高校发展所需。因此，积极探索高等学校专业技术岗、管理岗、工勤岗等岗位性质工作人员的职业化发展，对于实现高校教育教学专业化以及行政管理高效化，具有重要的作用。

参考文献：

[1]汪旭东，包恒庆.论高校管理人员的职业化[J].安徽工业大学学报(社会科学版)，2007(4).

[2]荣凤杰.高校行政人员的“身份焦虑”及其成因[J].宁夏大学学报(人文社会科学版)，2011(4).

[3]王有存，耿鑫彪.高校行政人员职业化进程中的问题及对策[J].吉林师范大学学报(人文社会科学版)，2010(6).