高校辅导员的作用及工作现状研究

管文娟， 谭嘉进， 曾 华， 刘媛媛

(东华理工大学，江西南昌 330013)

随着高等院校招生规模不断扩大，中国高等教育已经进入大众化阶段。目前，中国高校在校大学生2 500万人，高校辅导员的人数达十余万人。辅导员队伍作为中国高等教育中一支重要的教师队伍和管理队伍承担着特殊的使命。从上个世纪50年代至今，中国高校辅导员制度经历了确立、完善、破坏、发展四个阶段的历程。1953年，时任清华大学校长蒋南翔率先提出“双肩挑”的政治辅导员制度。所谓双肩挑，就是一肩挑学生政治思想工作，一肩挑业务学习。在学校辅导员配置上具有“大多数人兼职、少数人专职”的特点。2004年中共中央下发《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》(中发［2004］16号文)，明确了辅导员、班主任队伍是大学生思想政治教育工作的骨干力量，大学生健康成长的指导者和引路人。《意见》将“政治辅导员”的称谓改为“辅导员”，并且首次提出了高校辅导员“职业化”和“专业化”的观点。这说明在新的时期辅导员角色定位已从最初单一的思想政治教育者逐步向促进学生的全面发展，集教育、管理、服务为一体的教职工队伍中的特殊群体发展。自此，高校辅导员制度进入了快速发展时期。多年以来，高校辅导员在学生管理的各项工作中占有非常重要的位置，为中国培养高素质的社会主义建设者做出了巨大贡献。

1 高校辅导员的作用

1．1 高校辅导员在加强大学生思想政治教育中发

挥着极其重要作用

我国正处于社会转型期，大学生不可避免地受市场经济的影响、多元文化社会意识形态的冲击。由于在校大学生思想意识尚未定型，社会转型期的各种社会思潮、意识形态造成的干扰导致大学生困惑，迷茫。高校作为建设社会主义核心价值观的重要思想文化阵地，辅导员作为开展大学生思想政治教育的骨干力量，通过讲授形势与政策课程、指导“青年志愿者行动”及“三下乡”“学生社团”等实践活动，让学生们正确了解国家与社会，增强时事分析能力和爱国情怀，同时也树立起正确的人生观、价值观、道德观。高校辅导员为培养出合格的社会主义事业建设者和接班人做出了巨大贡献。

1．2 高校辅导员在大学生学习成长中的作用

辅导员虽然不像专业课老师那样直接教授专业知识，但却是与大学生相处时间最长，接触最直接、最密切，并且是了解学生最多的管理者。辅导员通过班级建设，班干部培养，学风建设，党团建设，奖助贷勤，宿舍管理等为学生们创造良好的学习环境，培养学生们的学习动机，激发学习热情，积极引导大学生学会学习，学会生活。辅导员在学生的成长与成才过程中始终发挥着教育导航、日常管理和贴心服务的职能。

1．3 高校辅导员在大学生的生涯规划和就业指导中的作用

中国高等教育已经进入大众化教育阶段，中国高校招生规模的不断扩大导致学生的平均素质降低，学生就业压力增大。面对越来越严峻的就业形势，毕业后能否顺利找到满意的工作成为广大在校大学生面临的最重要的问题。奋斗在学生管理工作一线的广大辅导员对学生的兴趣爱好，心理素质，性格能力等非常熟悉，可以对学生们进行就业指导。通过客观分析，准确定位等，让学生充分地利用大学四年的时间去学习一些知识或者技能，为将来就业打下良好的基础。辅导员在指导大学生的生涯规划和就业方面有着得天独厚的优势，对提高大学生就业率和就业质量发挥了重要的作用。

1．4 高校辅导员在大学生心理健康教育中的作用

大学生作为一个特殊的社会群体，由于进入大学前家长的长期保护，中学应试教育模式，生活经验缺乏等原因导致很多大学生具有心理发展不成熟，承受压力能力差等特点。大学生要面对生理、学习、生活、交友、就业等各方面的问题与压力很容易导致心理上出现问题。高校辅导员时时关注学生的心理动态，通过各种管理载体为学生营造良好的学习、生活、互助平台，并且发现有心理问题的学生及时地给予指导和帮助。在心理辅导问题上，高校辅导员扮演着老师、家长、朋友三重角色。

2 高校辅导员工作现状与分析

高校辅导员主要工作就是要促进学生的全面发展。如果没有高水平、高素质的学生工作队伍加以管理，仍难以培养出高素质的符合社会需要的创新型人才。可是长期以来，辅导员队伍的工作现状却不容乐观，由于中国高校辅导员职业化、专业化起步晚，辅导员队伍建设、角色定位、培训、晋升、考核激励机制等都不完善。新形势下辅导员队伍的工作现状仍然存在不少问题。

2．1 工作职责不明确，角色定位不清晰，工作负荷过大

在“凡是与学生有关的事，就是辅导员的事”传统工作模式的指导思想下，一些本应该对学生学习生活等负有管理职责的部门不但不充分履行其管理学生事务的职责，反而将其转嫁给辅导员，比如本应该由保卫处办理学生户口迁移、财务处发放助学金、图书馆办理借书证、任课教师与教学秘书负责学生考勤补考、就业指导中心办理毕业派遣等事务。在高校的实际运作中多个部门都能指挥辅导员，辅导员忙于处理各个部门交给的各种繁琐的任务，还要将各个部门所需要的信息汇总后制作表格向各个部门报告，这部分工作占用了辅导员大量的时间，而且他们只能接受无权拒绝。甚至部分学校通过所有与辅导员有工作交集的部门给辅导员打分的方式来考核辅导员的工作，但辅导员却没有给对方打分的权利，义务与权利非常不对等。职责不明确，角色定位不清晰造成高校辅导员的地位低下。

2．2 学历提升和培训制度不健全，辅导员科研与管理能力提升困难

近年来我国辅导员队伍学历结构虽呈现高学历化的趋势，但是学校现任具有本科学历的辅导员占有相当大的比例，具有博士学历的人则是少之又少。本科学历的辅导员没有接受过系统的科研训练，而博士学历的辅导员的缺乏导致很难组建具有不同梯次成员的科研团队，进而难以产出重要的科研成果。辅导员渴望提升理论水平，但纠缠于繁杂的事务性工作，根本没有时间和精力学习理论知识及开展研究工作。高校扩招导致学生的平均素质降低，学生就业压力增大;现代大学生的思想呈多元化发展趋势，个性强，心理因素复杂多样;互联网对大学生的学习和生活带来了极大的影响，这些都需要辅导员具有良好的心理学知识、教育学知识、管理学知识等专业知识和思政知识、法律知识等政策性知识去解决，然而辅导员所学专业分散在理科、工科、文科等不同的学科，这就需要培训来完善辅导员的专业技能。由于培训制度不够健全，如岗前培训制度、日常培训管理制度、培训效果反馈制度等缺乏可操作性或没有严格地执行，培训形式和内容比较单一，培训过程中重理论轻实践，脱离实际工作需要，引不起辅导员的学习兴趣，培训效果不理想。

2．3 辅导员的职业认同感低，专业技术职称及行政职务提升途径缺乏

教育部在《中华人民共和国教育部普通高等学校辅导员队伍建设规定》(教育部 24号令)中规定:辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。高校教职工的晋升途径主要有两个:针对行政级别的提升，即从科员逐渐提高到科级、处级及厅级;针对专业技术职称的晋升，即从初级逐步晋升到中级、副高及正高。教育部在《规定》中明确规定专职辅导员可兼任学生党支部书记、院(系)团委(团总支)书记等相关职务，并可承担相关课程的教学工作;可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务。事实上，由于工作量大、进行培训学术交流机会少、学历层次偏低、投入科研时间少等原因导致辅导员难以进行持续深入的科研工作并且取得高质量的科研成果，很难达到专业技术职称评审对授课及发表学术论文等的要求。由于社会地位在高校中低下，更难得到行政级别的提升，很少有辅导员能提升到正科及以上职级。

2．4 缺乏科学的考核评定手段和良好的激励机制

科学、公平、合理的考核激励机制不仅对提高辅导员工作主动性与实效性具有重要的意义，同时对加快辅导员队伍职业化专业化进程产生非常重大的影响。目前中国很多高校对辅导员的考核通过辅导员自我评议、学生评议、辅导员互评、院系考评、学校评定的考评方式，对辅导员的德、能、勤、绩、廉给出年度评价。这种考评方式源于对行政管理人员的考评，每个评价人并不能完全了解被考评对象的全部工作，即使了解被考评对象的工作，不同的评价人对同一件事情的看法也会有所不同。这种评价几乎全部是定性考核，主观性太强，很难对其做出全面的评价。还有从企业管理引进的360度考核法，360度考核法力求全面，设置的指标过于细化，在对辅导员考核引导上造成辅导员对工作往往要面面俱到，难以抓住重点，甚至束缚辅导员工作的创新。360度考核方法是建立在考核主体对辅导员的工作相对较了解的基础上的，由于辅导员工作的复杂性和特殊性，评价者对辅导员难以做出高信度的评价。关键绩效指标法对辅导员进行考核指标比360度考核法少很多，但是因为关键指标的设置不能太多，往往会导致考核的不全面，而关键指标往往是以学校层面制定的，不论是负责哪一个专业的辅导员，他们都面对着同样的指标。这样，有些专业的辅导员往往会占有相对优势导致考核缺乏公平性。后来提出了目标考核法，此法采取上下级商定目标的方式，在制定目标时，辅导员就参与到对目标的制定过程中，对自己开展的工作目标可以提出个人的见解，而且细化目标的核心都是辅导员制定的。这样，辅导员开展工作目标清晰，参与积极性就高，导向非常明确:完成目标就是做得好。考核结果也不适宜进行全校辅导员的横向比较［1-4］。陈瑞三提出的数量分析法，强调了定量考核的重要性［5］。程晓军等人对原有考核方式作了一些创新和补充，提出根据其重心按照思想政治教育、心理健康教育、职业发展教育等专业化方向进行考核［6］。他们提出的方法更能适应新形势下的辅导员考核，但是仍然存在着很大的不可操作性［5，6］。考核评定是为了给予相应的奖惩，但是由于考核和奖惩体系一直没有得到有效建立，辅导员干多干少、干好干坏一个样，不与奖惩结合的考评结果没有多少意义。随着高等教育发展，高校辅导员职业化专业化建设要求必须解决辅导员考核难的问题。

2．5 辅导员工作和生活压力大、待遇低、前途迷茫

由于我国辅导员职业化专业化建设起步晚，目前还处于探索阶段，很多制度不科学不完善。辅导员角色定位不清晰，工作负荷过大，职业培训不足，职称职级提升途径缺乏，考核激励机制不科学等都导致了辅导员压力大、地位低、工资少。高校辅导员要承受很大的工作压力、心理压力及经济方面的压力，缺乏合理的人生规划，个人前途迷茫［7］。

2．6 男女比例、年龄结构不合理，专业吻合度低

高校辅导员大部分为女教师，男教师比较少，年龄结构和工作年限都处于年轻化阶段。高校辅导员晋升的方向主要有两个:一是晋升为党政管理干部从事行政管理工作;二是转入教师队伍从事教学科研工作。也就是说，辅导员仅有的两条出路都是以放弃从事辅导员工作为基础的，辅导员工作成了一份过渡性工作。辅导员的出路问题及前面的各种原因导致很少有在辅导员岗位上工作很多年的教师。高流动性对辅导员队伍建设极其不利，同时也极大地影响对学生的管理效果。另外，在辅导员选聘时就没有太多的考虑专业吻合度，导致辅导员所学专业与所带学生的专业没有多少联系，专业吻合度低也导致了在学生学习管理工作过程中遇到各种各样的问题。

3 结语

通过分析高校辅导员在学生管理工作中的作用和高校辅导员队伍工作现状，我们认为，在高校辅导员职业化、专业化建设进程中，首先要弄清楚高校辅导员工作的本质，给广大辅导员明确的角色定位;其次要建立良好的考核评价体系，将考核评价与奖惩、晋升、培训有机结合在一起，从制度上保障高校辅导员职业化、专业化建设的有效实施。

［1］揭英荣．目标管理法在高职院校辅导员考核中的运用［J］．广东教育:职教，2012(3):13-14．

［2］张琼．浅议高校辅导员工作［J］．东华理工大学学报:社会科学版，2008(2):187-189．

［3］李爱娇，甘露．优化辅导员队伍建设提高管理育人水平［J］．东华理工大学学报:社会科学版，2011(1):93-95．

［4］刘剑斌，余修日．高校辅导员职业自我效能感现状及应对策略［J］．东华理工大学学报:社会科学版，2010(1):89-93．

［5］陈瑞三，胡立男．谈高校辅导员工作考核评价的意义、内容和方法［J］．沈阳建筑大学学报，2007(9):112-115．

［6］程晓军．高校学生辅导员考核问题研究［J］．现代企业教育，2007(24):199．

［7］龚春雷．高校辅导员职业化专业化问题研究［D］．上海:华东师范大学，2011．