新疆红枣企业员工薪酬满意度影响因素研究——以塔里木大漠枣业有限公司为例

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(1 塔里木大学经济与管理学院， 新疆 阿拉尔 843300) (2 新疆生产建设第一师十六团， 新建 阿拉尔 843300)

薪酬满意度不仅是影响员工绩效和企业目标实现的一项关键因素，也是衡量薪酬管理有效性的一个重要指标。提高薪酬的满意度，是优化和改善企业薪酬管理制度的重要内容，对提高企业的核心竞争力，构建和谐劳动关系，有极大的促进作用。员工的薪酬和福利待遇直接影响着员工的个人工作绩效，因此，通过对员工薪酬满意度进行科学的评估，能够有效地理解和把握影响员工薪酬满意度的主要因素，并找出提高员工薪酬满意度的方法。本文以塔里木大漠枣业有限公司(以下简称大漠枣业)为例，从以下五个方面对新疆红枣企业员工薪酬满意度进行探究，即薪酬水平满意度，薪酬政策满意度，薪酬制度满意度，福利满意度和薪酬晋升满意度。

1 薪酬满意度评价指标体系与数据来源

1.1 薪酬满意度的评价指标体系

遵循指标设计的全面性、可操作性的原则，笔者结合Ash R.A等[1]、Heneman等[2]、谢宣正等[3]和陈晶瑛[4]对薪酬满意度影响因素的研究，选取薪酬水平满意度，薪酬政策满意度，薪酬制度满意度，福利满意度和薪酬晋升满意度等五个一级指标，每个一级指标包括若干二级指标。调查问卷问题的答案采取五级标度法设置，分值越高表示满意度越高。具体内容如下：

1.1.1 薪酬水平满意度。包括薪酬外部竞争性、薪酬内部一致性和个人公平感等3个观测点。

1.1.2 薪酬政策满意度。包括薪酬支付的及时和准确性、工资设置合理性、薪酬管理的评价、工资与利润增长的同步性和薪酬计算方式等5个观测点。

1.1.3 薪酬制度满意度。包括制度激励性评价、制度科学性评价、制度的吸引性评价、制度的公正性及公平性评价和分配机制的合理性等5个观测点。

1.1.4 福利满意度。包括经济性福利、带薪假期设置、非经济性福利和福利总体满意度等4个观测点。

1.1.5 薪酬晋升的满意度。包括工作的挑战性、工作的成就感和工作的重要性等3个观测点。

1.2 数据来源

本文的调查数据来源于对塔里木大漠枣业员工薪酬满意度调查问卷的统计。调查问卷的发放采取整体测度法，并利用SPSS19.0统计软件对调查结果进行统计分析。共发放调查问卷90份，共回收84份，回收率为93.3%，问卷有效率88.9%。其中，调查样本基本情况统计如表1所示。

表1 调查样本基本情况

2 调查结果及统计分析

2.1 薪酬满意度描述性统计分析

2.1.1 公司员工对薪酬满意度的总体评价

从调查结果来看，员工的总体薪酬满意度比较低，一般满意占34%，比较满意以上的员工占23%，不满意的员工为43%。这说明该公司员工总体满意度偏低(见图1)。

2.1.2 不同性别员工的薪酬满意度

从图2中可以看出，女性员工在薪酬水平和福利方面的满意度较低，而男性员工则在薪酬晋升方面的满意度低于女性员工。这说明，女性员工可能比较侧重于现有的工资水平和福利待遇，而男性员工更加侧重于未来的职业生涯的发展和晋升。

2.1.3 不同年龄阶段员工的薪酬满意度

图2 不同性别员工薪酬满意度

图3 不同年龄阶段员工薪酬满意度对比结果

从图3中可以看出，40岁以上员工薪酬满意度较高，其中40～55岁年龄阶段的员工满意度最高。据某调查数据显示，在一定条件下(如薪酬制度科学性和合理性较好)，随着年龄的增长员工对企业的归属感越来越强，满意度越高。40岁以下员工薪酬满意度较低主要是由于近几年来阿拉尔物价不断上涨，物价上涨的幅度要超过工资水平的提高，因此导致购买力的下降，再加上年轻人开销比较大，在现有的工资水平下，生活压力明显增加。

2.1.4 不同学历员工薪酬满意度状况

图4 不同学历员工薪酬满意度的对比结果

从图4中可以看出，专科及以下学历的员工薪酬满意度要明显高于本科及以上员工的薪酬满度。本科及以上学历的员工在薪酬水平，薪酬制度和薪酬晋升方面表现出较低的满意度。一般来说，学历高的员工更加注重在工作中自身价值的实现，他们更渴望得到人性化的待遇，渴望一个宽松的工作环境，因此他们更注重公司的薪酬制度是否公平合理，公司的发展前景是否能够满足他们薪酬和职位的晋升。所以，企业应当在薪酬制度方面有所改进。

2.1.5 不同工作经验的员工薪酬满意度

图5 不同工作经验的薪酬满意度

从图5中可以看出，工作经验在1-5年的被试员工薪酬满意度均值为0. 7，而一年以下员工满意度均值为0. 625，这说明前者的薪酬满意度较高。之所以会出现5年以上工作经验员工的满意度均值为零的情况，由于在调查时没有考虑到公司的成立时间，对工作经验的范围的界定有些偏差。

2.1.6 薪酬满意度影响因素各构成维度统计分析

表2 薪酬满意度影响因素描述性统计量

由于各构成维度的满意度与其均值呈正相关关系。均值高，证明该项的满意度较高，相反，均值低。说明，该项是制约满意度水平的主要因素。从表2中可以看出，薪酬水平和福利的均值要比其他三项低，这说明，薪酬水平和福利是影响被调查员工薪酬满意度水平的重要因素。因此，要提高员工的薪酬满意度，需要在薪酬水平和福利方面有所改进。

2.2 大漠枣业员工薪酬满意度影响因素分析

为了进一步找出影响新疆红枣企业员工薪酬满意度的相关因素以及这些因素对员工影响程度的强弱，笔者运用统计学软件SPSS对调查数据分别进行了相关性分析和回归分析，具体结果如下：

2.2.1 相关性分析

表3 相关性分析

从表3可以看出，薪酬总体满意度和薪酬满意度的各影响因素的相关系数都具有统计意义(在0. 01水平下显著)，薪酬水平满意度与薪酬总体满意度的相关系数最大，为0. 865，说明薪酬水平对总体薪酬满意水平影响最大。福利水平满意度的相关系数为0. 767，说明薪酬水平和福利是影响员工薪酬总体满意度水平的重要因素。

2.2.2回归分析

表4 回归分析

由表中数据可知，拟合优度的检验指标样本决定系数R2为0. 871，当模型与样本观测值完全拟合时，R2=1。即该统计量越接近1，表明模型的拟合优度越高。由R2可知，总离差平方和的87. 10%被样本回归直线解释，因此样本回归直线对样本点的拟合优度是比较高的。同时也说明估计的回归方程与样本观测值拟合的较好。在样本容量一定的情况下，增加解释变量必然会使自由度减少。而且，由增加解释变量个数引起的R2的增大与拟合好坏无关，因此R2需要调整[6]。回归方程校正的决定系数R2adj为0. 853，拟合度较好，且通过了回归方程显著性检验和回归系数显著性检验(即F检验和t检验，F检验的目的是对模型中被解释变量与解释变量之间的线性关系在总体上是否显著成立作出推断。t检验的目的是决定每个解释变量是否作为解释变量被保留在模型中)。薪酬水平、薪酬政策、薪酬制度、福利、薪酬晋升5个构成维度均进入了回归方程；标准化回归系数中薪酬水平的回归系数最大，为 0. 415，说明薪酬水平对总体薪酬满意水平影响最大。其次是福利，回归系数为0. 361。因此可以得知，薪酬水平和福利是影响员工薪酬满意度的重要因素。

2.4 研究结论

本文通过对统计数据进行描述性统计分析，相关性分析，多元线性回归分析得出结论：薪酬水平满意度和福利满意度是影响新疆红枣企业员工薪酬满意水平的重要影响因素，而薪酬水平满意度是影响员工薪酬满意度的关键因素，其次是企业福利水平；同时本文的研究也验证了前人的研究成果，认为薪酬满意度不是由单一维度构成，而是由薪酬水平、薪酬政策、薪酬制度、福利满意度和薪酬晋升等多维度构成。

3 对策及建议

3.1 企业应根据自身实际情况确定薪酬水平，实现薪酬的内外部公平

3.1.1 提供对外富有竞争力的薪酬

企业的薪酬水平是衡量企业竞争力的一个重要因素。因此新疆红枣企业若想在行业或地区中保持竞争力，必须考虑本地区同行业以及相似规模的企业薪酬水平，提供有竞争力的薪酬。新疆红枣企业可以对近年来新疆红枣行业的薪酬平均水平进行调查，并结合自身的实力，提供具有竞争力的薪酬水平，以保证自己在同行业中拥有较强的竞争优势。

3.1.2确立对内具有公平性的薪酬

公平的薪酬制度，不仅可以提高公司员工的忠诚度，还能激励他们不断创新，为公司创造更多的财富[5]。反之，则会打击员工的积极性和主动性，进而会导致生产效率降低，员工流失率上升，这对企业的生产和发展极为不利。因此，要实现对内公平，新疆红枣企业必须根据对岗位科学分析和评价的结果来定义岗位的任职资格和能力要求，也就是说薪酬设计必须能够反映岗位责任和能力的大小。这是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。

3.2 提供多样性和具有有针对性的福利项目

3.2.1 制定福利规划，确定员工福利的目标

企业在制定福利计划时要搞清楚自己所作出的福利计划要达到何种目的，提供福利的类型。而福利则具有多样性的特点，除法定福利之外，能够根据企业的实际情况及员工对福利的需求进行自由组合，实行男女员工不同的福利项目，使员工的满意度提高。

3.2.2 做好福利预算

企业应根据自身的经济实力和发展战略来确定总的福利支出。一般可采用问卷调查法或者访谈法来收集有关员工所需物品和服务的信息，并将所收集的信息进行整理和归类，以确定员工需求的层次性。

3.2.3 强调福利的沟通

能够有效沟通的福利模式必须具备三个因素[6]。首先，企业必须清晰而明确的向员工传达自己的福利目标，并且确保每一次沟通活动都能实现这些目标。其次，必须通过合适的渠道将这些信息传达给员工。最后，沟通的内容必须具体全面，不能使用有碍交流的过于复杂专业术语。

3.3 制定具有吸引力的薪酬政策

具有吸引力的薪酬政策是企业吸引优秀人才的重要因素之一。因此作为企业来说应从薪酬政策上下功夫，结合企业发展阶段、企业财务状况、企业的内外部环境及在行业中所处的地位制定具有吸引力的薪酬政策。同时作为企业应该分层次、性别、年龄、学历及工作年限实行不同的的薪酬政策，使其更具有激励性。

[1] Ash R A，Dreher G F，Bretz R D Jr.Dimensionality and Stability of the Pay Satisfaction Questionnaire[D].Paper Presented at the Second Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology，Atlanta，G A.，1987:50-60.

[2] Heneman H G，Schwab D P. Pay Satisfaction：Its Multidimensional Nature and Measurement[J].International Journal of Psychology,1985(20):129-141.

[3] 谢宣正,薛声家.企业人力资源管理人员薪酬满意度实证研究[J].科技管理研究,2009(9):318-319.

[4] 陈晶瑛.高校教师薪酬满意度对工作绩效和积极性的影响[J].人力资源开发,2009(8):101-104.

[5] 张英奎,陈方.基层电网公司员工薪酬满意度实证分析[J].江淮论坛,2012(7):67.

[6] 康晓卿,陈强.国有企业改制中的薪酬管理误区及优化[J].商业时代,2013(1):99-100.