义务教育学校教师绩效工资激励效果的影响因素及归因分析——基于四川省的调查*

杨小丽，杜学元

（乐山师范学院 教育科学学院，四川 乐山 614000）

义务教育学校教师绩效工资激励效果的影响因素及归因分析
——基于四川省的调查*

杨小丽，杜学元

（乐山师范学院 教育科学学院，四川 乐山 614000）

四川省义务教育学校绩效工资制度自2009年1月实施以来，取得了较大的成效，但仍然存在着一些问题，激励效果欠佳。义务教育学校教师工作积极性是否提高与教师所在城市、职务、职称、教龄不相关，与教师所在区域、工资收入、绩效考核办法是否存在问题、奖励性绩效工资分配方案的满意度、奖励性绩效工资分配的公平感、奖励性绩效工资的满意度、工作快乐度、学校领导与普通教师奖励性绩效工资的差距大小等因素紧密相关。主要原因在于城乡存在区域差距、奖励性绩效工资的效价较低、外在奖励挤出内在动机、绩效考核办法与绩效工资分配方案凸显形式主义以及两种去激励的分配方式并存。

义务教育学校；绩效工资；激励效果；影响因素

自2008年12月《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》和《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》颁布以来，我国各省、市、区纷纷落实这一政策，开始实施义务教育学校教师绩效工资制度。这项制度的制定和实施充分体现了党和国家对教育事业的高度重视、对广大中小学教师的亲切关怀，也对依法保障教师的收入水平，激发广大教师积极投身教育事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重要作用。但该制度在实施过程也存在着一些问题，有些地区、有些学校在奖励性绩效工资分配、绩效考核等方面处理不当，在一定程度上挫伤了教师的积极性，使得绩效工资制度的激励效果出现负效应，与制定义务教育学校绩效工资制度的初衷相违背。

本研究以四川省义务教育学校教师绩效工资激励效果的影响因素分析、相关性分析与归因分析为研究内容，拟定了包括10个主观性题目的访谈提纲，编制了包括教师基本信息、对绩效工资制度的态度、绩效考核、奖励性绩效工资的分配、教师的需求等5个维度28个客观性题目的调查问卷。以四川省义务教育学校为研究对象的范围，在四川省21个地级市/自治州中选取了成都市、达州市、南充市、遂宁市、广安市、自贡市、内江市、乐山市、巴中市等9个市作为二级抽样框，在这9个市中抽取了15个县（县级市、区）作为三级抽样框。根据学校所在区域、学校的层次、学校的办学实力，选择了29所农村中小学、3所郊区县中小学、11所城区中小学共43所中小学校作为四级抽样框。根据学校教师的年龄、教龄、职称、职务等，选取了588名学校教师和领导作为调查的具体对象。采取邮寄、个别分送、电子邮件等方式，共发放问卷588份，收回580份，剔除无效问卷33份，回收有效问卷共547份。并对部分教师、学校领导、教育局局长等做了较为深入的访谈。并借助SPSS统计软件，对问卷的信度和效度进行了分析。在Scale下，执行Reliability Analysis命令,得到α系数为0.768＞0.6，问卷的信度较好。在Data Reduction 之下，执行Factor命令，获得KMO=0.898＞0.5, Bartlett's球形检验X2值为3427.403，自由度190，显著性P=0.000＜0.001,问卷的效度较好。

一.相关性分析

借用SPSS统计软件进行了相关性分析，找出了与绩效工资激励效果相关的一些因素。在相关性分析中，相关性系数小于0.01表示很相关，大于0.01但小于0.05表示比较相关，否则不相关。由表1可以看出，实施绩效工资后，义务教育学校教师工作积极性是否提高与教师所在城市、职务、职称、教龄不相关，与教师所在区域（城市、郊区县或农村）紧密相关。

表1 实行绩效工资后，教师工作积极性是否提高的相关性分析

从表2（见下页）的相关性分析结果可以看到，教师工作积极性是否提高，与教师的工资收入、绩效考核办法是否存在问题、奖励性绩效工资分配方案的满意度、奖励性绩效工资分配的公平感、奖励性绩效工资的满意度、工作快乐度、学校领导与普通教师奖励性绩效工资的差距大小紧密相关。其中，教师的工作积极性与学校领导和普通教师的奖励性绩效工资差距成负相关。

二.影响因素分析

（一） 工资收入水平

实行绩效工资后，四川省义务教育学校绝大部分教师的工资都有所增加，但是其工资水平仍然较低。19.4%的教师的工资在每月2000元以下，46.7%的教师的工资2000-2500元/月，工资在2500-3000元/月的教师占20.9%，3000-4000元/月的教师仅占11.7%，仅有1.3%的教师的工资每月超过4000元。详见表3。

表2 实行绩效工资后，教师工作积极性是否提高的相关性分析

表3 问卷调查中教师工资水平分布情况

由此可见，66.1%的教师工资水平在每月2500元以下，87%的教师工资水平在每月3000元以下,每月3000元以上的教师仅占13%，每月4000元以上的教师仅占1.3%。教师的收入分配结构不够合理，低收入者所占比例较大，不呈正态分布，近似于“金字塔型”。 教师工资满意度调查结果显示：教师对目前工资的满意度较低，满意度为5.72%，不满意度为69.04%。

（二）绩效考核办法的科学性

关于绩效考核办法是否存在一定问题的调查，结果显示44.6%的教师认为存在一些问题，18.1%的教师认为存在较大问题，26.5%的教师认为一般，仅有1.8%的教师认为“很好，不存在问题”，另外9.0%的教师没有做选择。如此来看，作为绩效工资分配标准的绩效考核办法存在一定的问题。

绩效考核指标也在一定程度上存在争议，61%的教师认为工作量应该是绩效考核的第一参考指标，其次是职务、课堂教学质量、教育教学能力、师德、所授课程、职称学历教龄、公开课及科研论文、“六认真”工作、班级名次等。而在实际操作过程中，职务是第一参考指标，其次是工作量、课堂教学质量、所授课程、公开课及科研论文。

因此，在义务教育学校里，绩效考核指标的设置、指标权重的设置等问题均存在一定的分歧，绩效考核办法没能得到绝大部分教师认可与肯定，其是否具有科学性还没能得到很好的证实。

（三）奖励性绩效工资分配方案的满意度

从问卷中奖励性绩效工资分配方案满意度的调查结果来看，其满意度较低。28.1%的教师不太满意，17.4%的教师不满意，42.1%的教师认为一般，只有1%的教师对分配方案感到很满意，11.3%教师感到满意。因此，奖励性绩效工资分配方案的不满意度为45.5%，满意度为12.3%。详见图1。

图1 教师对学校奖励性绩效工资分配方案的满意度

（四）奖励性绩效工资的公平感与满意度

当问及“您感觉您校的绩效工资分配公平程度如何？”时，仅有0.6%的教师觉得公平，19.5%的教师觉得比较公平，33.5%的教师保持中立，31.8%的教师觉得不太公平，14.6%的教师觉得很不公平。如图2所示。

图2 奖励性绩效工资分配公平感调查

当被追问“您对您所获得的奖励性绩效工资满意程度如何？”时，只有0.4%的教师觉得很满意，8.8%满意，53.2%的教师觉得一般，27.3%不满意，10.3%很不满意。奖励性绩效工资的不满意度为37.6%，满意度为9.2%。绝大部分教师都觉得自己获得的奖励性绩效工资不在自己的期望值内。

由此可以看出，义务教育学校教师对学校奖励性绩效工资分配的公平感很低，对自己所得的奖励性绩效工资满意度也较低。

（五）管理人员与一般教师的奖励性绩效工资的差距

调查结果显示：在义务教育学校绩效考核中，职务被作为了第一个重要指标。当我们问及“您校奖励性绩效工资高的一般是哪些人？”时，73.7%的教师认为是学校领导，51.7%的教师认为是班主任，22.2%工作量大的教师，16.2%学生成绩好的教师，15.6%学生人数多的教师，15.4%教主科的教师，11.8%能力比较强的教师。

当被追问“您所在学校中层干部及以上管理人员的奖励性绩效工资与一般的教师相比，结果如何？”，38.9%的教师回答“高很多”，38.6%的教师回答“高一些”，15.4%的教师回答“差不多”，1.6%的教师回答“低一些”，0.5%的教师回答“低很多”， 4.9%的教师没有正面回答。详见图3。

图3 学校中层干部及以上管理人员与一般教师的奖励性绩效工资比较

由此可知，在义务教育学校奖励性绩效工资分配中，学校领导和班主任获得的奖励性绩效工资相对较多，学校中层干部及以上管理人员的奖励性绩效工资与一般教师相比，差距较大，主要表现为管理人员比一般教师高。

（六） 教师工作的快乐度

在问及教师工作时的快乐程度时，仅有2.7%的教师认为很快乐，有29.7%的教师认为比较快乐，39.0%的教师觉得一般，16.7%的教师认为不太快乐，有高达12.0%的教师认为不快乐。详见图4。

从电子问卷上教师的批注和访谈中，可以得知义务教育学校教师工作快乐度不高的影响因素主要有：学校工作量的分配、工作压力、奖励性绩效工资的分配、学校的制度和工作机制、学校工作条件和环境、学生的表现、与学生和家长的人际关系、教师需要的满足度等。

当问及“您觉得您校教师的工作气氛总体上如何？”时，仅9.1%的教师认为学校的工作气氛很好，28.0%认为比较好， 30.0%认为一般， 24.7%认为不太好或者不好。

由此看来，义务教育学校教师的工作气氛不够好，仅1/3左右的教师认为学校的整体工作气氛较好。教师工作时的快乐度不高，仅1/3左右的教师在工作中感到快乐。

图4 四川义务教育学校教师工作快乐度调查

三. 归因分析

（一） 农村与城区的差距明显

调查对象涉及三个不同区域：城区、郊区县、农村。其中城区有161份问卷，占29.43%；郊区县88份，占16.09%；农村298份，占54.48%。

从相关性分析中得知教师工作积极与教师所在区域相关。从统计数据中可以看出：绩效工资制度实施后，不同区域教师的工作积极性提高与否存在差异。农村教师工作积极性下降程度较高，工作积极性提高的程度较小；50.3%的城区教师和45.5%的郊区县教师的工作积极性与绩效工资实施前相比，没有变化。详见表4。

表4 不同区域教师工作积极的变化比较

学校整体工作气氛的调查结果显示：农村义务教育学校，教师的整体工作气氛比城区和郊区县差很多，48.7%的城区教师和63.2%的郊区县教师觉得学校的工作气氛较好，仅有30.4%的农村教师觉得学校的工作气氛较好，而36.2%的农村教师觉得不够好。详见表5。

表5 不同区域学校工作气氛比较

义务教育学校绩效工资实施后，教师工作积极性提升效果不明显，但在城区、郊区县、农村三个不同区域的比较中，农村的境况更加严峻。因此，农村义务教育学校、农村义务教育教师更值得关注、关心，农村义务教育发展状况更需要进一步地研究。

（二） 奖励性绩效工资的效价较低

国家规定绩效工资分成70%的基础性绩效工资和30%的奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资作为教师的基本保障，每月发放到每一位教师的工资卡里，因此这一部分只是保障因素。奖励性绩效工资用来激励教师的积极性，根据教师的绩效结果，作为绩效奖励，年终一次性发放。

从调查的数据来看，除了部分地方财政能力很强，自身效益很好的义务教育学校，大部分义务教育学校教师的奖励性绩效工资一般每人每年平均7000元左右，有的学校6000元或者更低一些。按十个月计算，大概每位教师平均每个月约500-700元。除学校领导和担任班主任的教师外，每位普通教师平均每月约400-500元。再除去分配时每位老师的保底绩效，真正能纳入激励部分的工资每个月在200元左右。也就是说，在绩效工资激励中，绩效好的普通教师与绩效差的普通教师每月相差200元左右。这从期望理论的角度来说，效价太低，V值较小。

期望值是指个人对某个目标能够实现的概率的估计，也就是实现某个目标的可能性的大小。样本学校现在实施的绩效工资制度表明，奖励性工资每位教师都能够得到，而且每位教师都有很大的可能达到目标，拿到平均的份额，因此，对于每位教师而言，达到目标且获得奖励的概率一定会大于0，期望值E较高。根据弗鲁姆的期望理论， V高× E高= M高，而V低× E高= M低，也就是说在效价较低的情况下，即使期望值较高，激励力量也不会很高。

根据以上的分析，可以得出以下结论：在义务教育学校里，教师们对奖励性绩效工资的激励效价估计较低，奖励不具有吸引力，即使获得奖励的概率较大，期望值较高，但奖励性绩效工资的激励力度仍然较低，激励力量较弱。

（三） 外在奖励挤出内在动机

波特-劳勒综合激励模型指出员工达成了工作绩效之后应该获得外在奖励和内在奖励两类奖励。调查发现，义务教育学校在教师奖励方面存在较大问题。学校几乎没有把教师的绩效与内在奖励联系起来，工作条件的改善、政策的完善与行政管理的人性化、上下级之间关系的融洽等内在奖励，没能在奖励中得到很好的体现。

问卷调查的数据显示：仅有1.8%的教师认为学校的绩效考核办法不存在问题，12.3%的教师对奖励性绩效工资的分配方案感到满意或者很满意，22.1%的教师对奖励性绩效工资的分配感到公平，32.4%的教师觉得工作快乐。教师的需要满足率较低，仅有20.6%的教师认为生活条件得到了改善，15.4%的教师认为工作条件有了改善，29.4%的教师觉得人际关系比较和谐，11.5%的教师认为参加业余活动的需求得到了满足，15.2%的教师认为可以参加的了进修，6.6%的教师认为得到了表扬和奖励，15.2%的教师认为得到了领导的尊重和信任，16.3%的教师认为提高了社会地位，13.1%的教师认为有了较强的成功感。因此，义务教育学校目前这种外在性奖励力度不够，内在性奖励又相当匮乏的绩效工资激励机制，不能有效地激励教师们的工作积极性，提高工作绩效与工作效率。

有学者研究发现，教师等知识型员工，更多的关注精神层面的内在奖励。知识型员工受到激励的要素中，排列前四的是：个人成长、工作自主、业务成就和金钱财富。[1]知识型员工重视工作的内在报酬，包括：参与决策、挑战性工作、感兴趣的工作或工作任务、学习与进步的机会、他人的认可与受重视、多元化活动、工作的自由度、就业的保障性等。[2]教育是一个特殊的行业，教师也是一个特殊的群体，金钱刺激并不适合教师或者并不适合所有的教师，教师并不都是为增加工资，而有可能是受到金钱以外的其他利益的驱动。[3]教师特别是义务教育阶段教师的热情源自对教育的热爱、对学生的爱，源于对工作、对学生的负责，源于教师的良知，如果单纯的以金钱作为教师工作时的激励手段，这不仅是对教育、教师的亵渎，同时还会扭曲教师的职业道德观。[4]

并不是所有激励都会起到正面的激励作用，不恰当的外在激励还会挤出内在动机。有研究者发现：如果员工的行为是受内在动机引发的，外在激励未必有效，最好不要给外在奖励，尤其是小的奖励，因为不恰当的外在激励有时反而会打击员工的内在动机，还会使员工觉得与工作单位之间是一种纯粹的经济利益关系。[5]闫威总结了国内外一些学者的研究成果，指出不论在心理学实验，还是在经济学实验中，挤出效应都存在，外在报酬特别是受到控制的、额度较小的报酬会在一定程度上破坏内在激励，损害内在激励，降低内在动机。[6]

从这个角度的分析结果来看，义务教育学校实行的教师绩效工资制度后，教师的工作积极性没有得到激发，反而下降了，教师们自主自觉地抢着干、多干、干好的现象减少了甚至几乎消失了，与外在激励挤出了内在动机有关。

（四） 绩效考核办法与绩效工资分配方案凸显形式主义

相关性分析结果表明：教师工作的积极性与绩效考核办法是否存在问题、对奖励性绩效工资的分配方案的满意度紧密相关。

调查发现，目前义务教育学校绩效考核指标多流于形式，通过考核并没有划分出绩效的高低，也没有区分出高绩效的教师与末位低绩效的教师。在考核过程中，还存在职务所占的权重过大、难以全面量化教师的劳动、考核的主体有失客观公正、考核结果的运用狭窄等现实的问题。义务教育学校教师们对学校实行的绩效工资分配方案非常不满。分配方案不是向一线教师倾斜，而是向管理层倾斜；绩效工资不是真正意义上的绩效工资，而是“官效工资”；分配方案不是要通过分配来拉动绩效，而是倡导“平均主义”，带来新形式的“大锅饭”。无论在绩效考核中，还是在绩效工资分配方案中，都存在一个共同的问题：保护了领导层的利益，损伤了广大教师的利益。也正因为如此，才使得绩效考核难以发挥应有的作用，使得奖励性绩效工资分配方案难以深入人心，甚至还制造了一些矛盾，最终降低了奖励性绩效工资的激励力度，阻碍了教师积极性的提高。

波特-劳勒综合激励模型认为：要形成一个由激励到努力，最后到满足，再回馈到努力这样的良性循环过程，取决于考核的公正性、领导的作风、员工的满意感等因素。义务教育学校的绩效激励制度，在考核方面流于形式、在奖励性绩效工资分配方案制定方面都有失民主，这破坏了激励的良性循环过程，降低了激励效果。

（五） 两种去激励的分配方式并存

由相关性分析的结论得知，奖励性绩效工资分配的公平感、学校领导与普通教师奖励性绩效工资的差距大小等，与教师工作积极性是否提高紧密相关。

当前的义务教育学校中，存在着两种分配方式：在普通教师之间实行几乎无差别的平均主义分配，在领导与教师之间实行悬殊较大的差距悬殊的分配方式。

从调查的结果看，义务教育学校普通教师之间，奖励性绩效工资差距较小，约几百至一两千元，按十个月计算，每个月相差几十元或一两百元。从表面上看，这种近乎平均主义的分配方式是合理的、公平公正的、能调动积极性的，但实质上是分配不公的，损伤积极性的。事实上，平均分配是一种最不公正、最不合理、最不能调动人们积极性的分配方式。所有的劳动者，无论勤与懒、劳与逸、好与坏、贡献大与小，都一致的付给相同的或者无多大差别的报酬，这实际上意味着功劳大、贡献多的人少得了收入，功劳小、贡献少的人侵吞了别人应得的收入。从这种意义上说，平均主义也是一种剥削。因此，均等化的分配方式，变相惩罚了劳动多、贡献大的人，变相鼓励了劳动少、贡献小的人，这必将挫伤积极性，扼杀进取精神，助长了懒惰和松懈之风。[7]153-154

从问卷中“绩效工资制度实施后，学校内部的工资差距如何”的统计结果看，55.5%的教师觉得收入差距拉大了，26.2%的教师觉得工资差距变化不明显，2.2%的教师觉得没变，12.3%的教师认为收入差距缩小了。工资改革之后，教师的工资主要由三部分组成：岗位工资、薪级工资、绩效工资。教师的岗位工资和薪级工资与教师的教龄和职称有关，在实施绩效工资政策前后，教师间这一部分收入差距几乎没什么变化。在绩效工资中，70%的基础部分各教师的差别很小。因此，教师间收入差距拉大了主要由奖励性绩效工资引起的。调查中，70%的教师认为学校领导的奖励性绩效工资高，50%的教师认为班主任的奖励性绩效工资高，20%的教师认为工作量大的教师奖励性绩效工资高。问卷中“您所在学校中层干部及以上管理人员的奖励性绩效工资与一般的教师相比，结果如何”一题的统计结果是：38.9%的教师认为“高很多”，38.6%的教师认为“高一些”。

由此可见，义务教育学校奖励性绩效工资分配时，普通教师与学校领导之间的悬殊较大，领导明显高于普通教师。“同一单位内不同人群收入差距过大”，这种差距悬殊的不公平的社会分配方式，不但不会激励教师们积极进取，还会导致干群关系紧张、人际关系恶化，导致教师严重不满、积极性下降、工作效益降低等。

平均主义和差距悬殊的分配方式都是去激励的分配方式，而只有等量劳动等量报酬，不等量劳动适宜差距的“按劳分配、按绩效分配”的分配方式才是合理的、公平的、强激励的分配方式。[7]155

四、结语

四川省义务教育学校教师绩效工资制度自实施以来取得了较大的成效，但仍存在一些问题，激励效果不够理想，教师的工作积极性并没有得到较大提高。义务教育学校教师工作积极性是否提高与教师所在城市、职务、职称、教龄不相关，与教师所在区域、工资收入、绩效考核办法是否存在问题、奖励性绩效工资分配方案的满意度、奖励性绩效工资分配的公平感、奖励性绩效工资的满意度、工作快乐度呈正相关，与学校领导和普通教师奖励性绩效工资的差距大小呈负相关。

义务教育学校教师绩效工资制度实施以后，不同区域教师工作积极性的提高程度存在差异，农村义务教育学校的整体工作气氛与教师工作积极性比城市、郊区县的差很多，农村义务教育学校的状况更加严峻，更值得关注。在义务教育学校里，教师们获得奖励的概率较大，期望值较高，但奖励性绩效工资的激励效价较低，奖励不具有吸引力，使得奖励性绩效工资的激励力度较低，激励力量较弱。这种受到控制的、额度较小的绩效奖励在一定程度上破坏了内在激励，降低了内在动机，教师们自主自觉地抢着干、多干、干好的现象减少了甚至几乎消失了。再加上，绩效考核流于形式，奖励性绩效工资分配不够合理，普通教师之间无差别的平均主义、领导与教师之间差距悬殊的两种去激励的分配方式同时存在，从而降低了激励效果。

激励是一个动态的循环过程，是一个环环相扣的复杂管理过程，影响激励效果的因素也很多。要使义务教育学校教师绩效工资制度产生预期的激励效果，还需要国家的大力支持、各级行政部门的配合与指导、学校的良好运作，需要寻求宏观与微观的公平与均衡，需要超越绩效考核、走向绩效管理，需要全方位的配套激励措施。

[ 1] 陈红.知识型员工的职业发展[J].企业管理,2008(11):86-88.

[2] 林阿妙.双因素理论在知识型员工激励中的运用[J].中共福建省委党校学报,2010(7):44-47.

[3] 钱磊.美国教师绩效工资制度的分析与反思[J].教师教育研究,2008(4):72-75.

[4] 吴青云,马佳宏.义务教育阶段教师绩效工资问题探讨[J].教育学术月刊,2010(7):50-52.

[5] 吴国东,汪翔,蒲勇健.内在动机与外在激励:案例、实验及启示[J].管理案例,2010(3):33-34.

[6] 闫威,王波.内外在激励间的挤出效应与互补效应研究[J].统计与决策,2011(6):52-55.

[7] 俞文钊.现代激励理论与应用[M].大连:东北财经大学出版社,2006.

The Influence Factors and Attribution Analysis about Incentive Effect of Compulsory Education Teacher Performance Pay：Based on the Investigation in Sichuan Province

YANG Xiao-li, DU Xue-yuan
( College of Education Science, Leshan Normal University, Leshan, Sichuan,614000 )

Compulsory education teacher performance pay system made a great achievement after it was implemented on January 1, 2009.However, it also revealed some problems.Its incentive effect is poor. Working enthusiasm of compulsory education school teachers is not related to the city they're in,their duty, the title of a technical post, years spent teaching,but related to the districts they're in, wage income, performance appraisal method, satisfaction of awarding performance salary allocation scheme, awarding performance salary allocation of fairness, awarding merit pay satisfaction, work happiness, awarding merit pay gap between school leaders and general teachers. The major reasons for this are that the regional gap between urban and rural is obvious, potency awarding merit pay is low, external rewards squeez out intrinsic motivation, performance appraisal method and performance salary allocation scheme highlight formalism, two allocation means that reduce incentive effect coexist.

compulsory education school; performance pay; incentive effect; influence factor

G40-054

A

10.3969/j.issn.1005-2232.2014.04.005

（责任编辑：鞠玉翠，黄 英）

（责任校对：黄婉莉，黄 英）

2014-04-07

四川省教育厅教育发展研究中心重点项目“四川省义务教育教师绩效工资制度实施现状及激励效果研究”（项目编号：CJF13005）。

杨小丽，乐山师范学院教育科学学院讲师； 杜学元，乐山师范学院教育科学学院教授。

杨小丽，E-mail:xlyang527@163.com