高校绩效工资改革的困境与对策*

姚梅桑

(莆田学院 人事处，福建 莆田 351100)

我国高校工资制度改革经历了四次重大改革，其中影响最大的是2006年的工资制度改革。根据《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》(国人部发【2006】56号)的精神，明确规定从2006年7月1日起，事业单位推行岗位绩效工资制度，提出事业单位的工作人员的收入由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴构成，从根本上改变了高校工作人员的工资结构，即由“身份管理”向“岗位管理”转变[1]。

绩效工资改革是高校内部管理体制和运行体制的深层次变革，有利于提高高校办学效益和学术水平，有利于深化分配制度改革，对于充分调动高校教职工的工作积极性起到重要作用。如何制定一套科学、公平、合理的绩效工资分配制度，成为各高校面临的一个现实而迫切的问题。本文从绩效工资改革的现实困境，绩效工资改革需解决的问题，绩效工资改革的对策等三方面加以探讨。

一、绩效工资改革的现实困境

实施绩效工资是打破原有的“大锅饭”，将教职工的工作成效计入工作绩效考评中。由于实施起来难度大，涉及面广，关系到高校教职工的切身利益，绩效工资制度相配套的管理制度尚未建立或健全，使得高校绩效工资改革举步维艰。因此，绩效工资改革必然会存在一些不容忽视的现实困境，主要表现在以下四个方面。

1．工资水平偏低，不能满足教职工的要求

随着改革开放进程的不断推进，通货膨胀压力增大，物价水平不断上涨，现有的工资水平已不能满足教职工的要求。而高校属于公益性质，无营利性质，高校教职工的平均工资水平在各行业排名靠后，使得教职工的幸福感和满足感降低，不能全身心地投入到教学和科研当中。

2．岗位管理制度不够完善

高校的发展需要设置合理的岗位管理制度，岗位设置是否合理，直接影响到高校内部的薪酬分配。如果岗位设置不合理，会使一些人产生消极情绪。目前，高校聘任合同制未能全面落到实处，存在历史遗留问题。很多高校只是换汤不换药，出现“穿新鞋，走老路”的尴尬。岗位分为专业技术人员、管理人员和工勤人员三支队伍。岗位管理制度不完善表现在岗位设置不合理、岗位职责不清晰、岗位职务评聘不健全等方面，必然会导致在绩效工资分配上存在“一刀切”，不能全面考虑各岗位工作人员的利益，势必会影响绩效工资改革和全面实施。

3．绩效考核体系不健全

绩效考核是绩效工资改革的关键之一。绩效工资和绩效考核是密切联系的，完善的绩效考核体系是绩效工资实施的必要条件。绩效考核体系不健全表现在考核指标难以确定、考核标准难以量化和考核过程难以操作等方面。绩效考核体系不健全会带来新的平均主义，导致考核流于形式，考核结果不能真正反映教职工的工作表现和工作态度，势必会影响到绩效工资改革的顺利进行。

4．绩效工资激励性减弱

基础性和奖励性绩效工资各占绩效工资的60%和40%。基础性绩效工资与绩效不直接挂钩，属于“旱涝保收”成分，保障大多数教职工的利益，有利于高校的稳定，避免出现人才大量流失现象。奖励性绩效与绩效相关，所占比例小，杠杆作用有限，而且平均分配和论资排辈的现象依然存在，使得绩效工资制度的激励性减弱。虽然绩效工资改革向一线的教师倾斜，尤其是向在教学和科研有卓越贡献的教职工倾斜，但对刚工作的年轻教职工的激励性减弱。

二、绩效工资改革需解决的问题

1．做好岗位设置，确定教职工的基本工作量

岗位设置以学校长期发展为目标，结合校实际和原岗位设置与聘任管理工作实施情况，分为专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位三类岗位，制定岗位设置管理方案，做好岗位设置和管理工作。同时确定教职工的基本工作量。教职工的基本工作量，包括行政管理工作、教学工作量、科研工作量、教研工作量等。教职工完成学校规定的基本工作量，可享受基本工资和基础性绩效和一定比例的奖励性绩效。如教职工不接受安排的工作，未完成基本工作量，可酌情扣发一定比例的基础性绩效工资和奖励性绩效工资。

2．评估岗位价值，确定合理的工资等级

绩效工资改革突出了岗位责任和工作业绩，将教职工工资直接与岗位价值、工作绩效挂钩，解决了现行工资体制由学历和资历决定的现状。如何使绩效工资的分配比例合理又具有激励性，这就需要高校进行科学的岗位价值评估。岗位价值评估是指通过合理有效的并取得大多数教职工认可的标准对岗位进行评估，比如：岗位贡献、岗位职责、岗位要求等因素，确定各岗位的价值。只有岗位价值评估衡量出各岗位的相对价值，才能确定合理的工资等级。

3．实行岗位聘任制，完善考核制度

实行岗位聘任与考核制是绩效工资改革成败的关键之一。岗位聘任与考核制的总体要求是：按照按需设岗、竞争上岗、严格考核、动态聘任的原则；坚持按岗聘任、以岗定薪、合同管理的原则；坚持德才兼备、注重实绩的原则；坚持统筹兼顾、协调发展的原则。学校成立岗位聘任与考核领导小组(下设办公室)和岗位聘任与考核申诉委员会。二级学院成立岗位聘任与考核工作小组。

三、绩效工资改革的对策

1．加强领导，成立绩效工资改革领导小组

加强领导，切实做好绩效工资改革工作。学校成立绩效工资改革工作小组，由校领导及人事、教务、科研、学生工作、财务、监审、工会等部门领导组成，领导全校绩效工资实施工作，负责审核、指导各部门、单位绩效工资分配方案的制定与实施。

2．发扬民主，发挥二级学院和部门的积极作用

绩效工资改革涉及面广、难度大、任务繁重，需要充分发挥二级学院、部门的积极作用[2]。应加强学校与二级学院和部门的沟通，合理分担各项任务，推进绩效工资改革。绩效工资改革关系到每个教职工的切身利益，应通过深入宣传、广泛沟通、转变观念、完善方案，争取得到大多数教职工的认可。充分重视教职工的反馈意见，建立和健全绩效工资相配套的管理制度，不断地完善和调整绩效工资分配办法。

3．完善制度，做好岗位聘任与考核工作

为了进一步深化人事制度改革，明确各类岗位职责，做好岗位聘任与考核工作，促进学校各项事业又好又快发展，应坚持“突出岗位、按岗取酬”的原则，做好岗位设置工作，整体优化人员结构。实行岗位聘任与考核制是绩效工资改革成败的关键之一。岗位考核的基本原则是“按岗考核、以岗定薪、岗变薪变”。绩效工资分配办法与考核结果密切联系，考核结果作为绩效工资分配办法的依据。只有建立全面、科学、合理、公平的高校岗位聘任与考核制度，绩效工资改革才能得以顺利推进，绩效工资的激励功能才能得到真正发挥。

通过公开招聘、平等竞争、择优聘任的方法，实行职称评审与岗位聘任相结合，使优秀人才脱颖而出，从而优化师资队伍结构，建立绩效工资的竞争和激励机制[3]。考核分聘前考核、聘期考核、聘后考核。聘后考核分为年度考核和聘期考核，以聘期考核为主。年度考核主要考核聘用人员的思想政治表现、职业道德、工作态度、履行岗位职责的进展情况。聘期考核主要考核聘期内聘用人员履行岗位职责和聘用合同的情况，重点考核聘期工作目标完成情况和工作业绩。采取量化考核的办法，考核结果分为续聘、解聘、岗位调整以及晋级、奖惩等的依据，从而确定绩效工资水平。如年度考核不合格人员，通过调整岗位、进修培训等分流，到新岗位后考核仍不合格的通过解聘、辞职等方式解除合同，终止聘用关系。

在岗位聘任和考核过程中，如出现不足，应予以纠正，并对他们遇到困难和阻力提供帮助和支持。通过岗位聘任与考核办法，考察学校制定的绩效工资分配办法的有效性，分析岗位设置、考核指标、考核结果等方面的不足，便于学校及时地修改、调整、补充。

4．建立激励机制，激发教师工作积极性

基本工资和绩效工资的比例平衡点是高校在制定绩效工资分配办法时较难把握的问题。建立绩效工资的激励机制，是优化薪酬结构，体现绩效工资的激励作用。基本工资基本满足大多数教职工家庭开支，体现保障功能。绩效工资体现了教职工的工作能力和工作业绩，体现激励和调节功能[3]。从目前高校绩效工资改革实践看，基本工资和绩效工资的比例为40%和60%比较合适，这样既能保障教职工的基本生活水平，又能突出绩效工资的地位，强化了激励导向功能。应坚持“突出绩效、强化导向”的原则，适当拉开收入差距，兼顾效率与公平，将绩效工资与岗位责任、工作业绩和贡献大小密切联系，向关键岗位、优秀高层次人才、教学科研突出人员倾斜，以充分体现绩效工资的激励调节功能。

通过教学与科研考核相结合，增强教师的发展后劲。教师担负着教学工作和科研任务。在教师考核中将科研业绩加入教学工作的考核，促使教师做到教学和科研两不误，做到既向一线教师倾斜，又能保证各类人员的稳定。目前，高校加大了科研奖励的力度，尤其是在科研方面有特殊贡献的人员，这极大地激发了教师投入科研的热情和积极性。

5．积极申报，保证绩效工资总量有增无减

坚持“总量控制，稳步增长”的原则，高校在核定的总量范围内自主分配绩效工资，建立绩效工资的正常增长机制，确保教职工收入水平与地方经济社会发展水平相适应。高校可以结合本校实际，按现行绩效工资分配办法进行申报，在政策允许的范围内多渠道筹措资金，保证绩效工资总量有增无减，确保绩效工资分配办法顺利、有效地进行[4]。

【参考文献】

[1] 冯有辉.建立和完善高校绩效工资分配制度的几点建议[J]．经济师，2010(7)：99-100．

[2] 沈立宏．高校实施岗位绩效工资困境与对策[J]．国家教育行政学院学报，2012(11)：76-80．

[3] 吴红，刘祖文．建立和完善高校绩效工资分配模式需处理好的几个问题[J]．江西理工大学学报，2007(5)：30-31．

[4] 廖闯.高校绩效工资制度改革的制约瓶颈与建议[J]．南都学坛，2013(2)：114-116．