系统论视角下的高校高层次人才工作探究*

王家红

北京中医药大学人事处 （北京 100029）

高素质的教师队伍是一所高校实现可持续性发展的重要保障，高层次人才队伍是教师队伍中很特殊很重要的一个群体，在学校人才培养、教学科研、学科专业建设等方面起着举足轻重的作用，也是体现一个学校的核心竞争力的重要指标。近些年来，国家相继实施了“千人计划”、“长江学者奖励计划”等高层次人才计划，各个省市和高校也不断推出各项引进高层次人才的政策，积极引进各类高层次人才，在短期内取得了不错的成绩，使我国的高校高层次人才队伍建设实现了跨越式的增长。例如，目前“千人计划”高校入选人数占全国的63%[1]。然而在高层次人才数量不断增长的情况下，高层次人才工作也暴露出许多问题，如不能及时解决，将会严重影响人才队伍建设的可持续性发展。因此，认真梳理高校高层次人才队伍建设存在的问题，探索人才工作的规律，从系统论的视角找到加强和改进高校高层次人才队伍建设的措施就显得至关重要。

1 系统论视角下的高校高层次人才工作

系统理论源于自然科学领域，经过生物学家冯·贝塔朗菲的综合论述而建立起来。系统理论的基本原理就是把所研究的对象作为一个整体系统看待，从要素的微观层面、结构的中观层面、环境的宏观层面研究三者之间的相互关系和变动的规律，进而总体分析系统的结构和功能[2]。习近平同志也曾深刻指出，“把我国建设成人才强国，是一项庞大的系统工程，要认识规律，尊重规律，按规律办事”[3]。根据系统论的观点，各种社会事物都是一个复杂的大系统，因此，高校高层次人才工作可以看成是一项系统工程，它是一个由多种相互作用的因素组成的有机整体，具有系统的整体性、层次性、关联性、动态性等特点。

1.1 高校高层次人才工作的整体性特点

著名科学家钱学森指出:“系统是由相互作用和相互依赖的若干组成部分合成的具有特定功能的有机整体，而且这个系统本身又是它所从属的一个更大系统的组成部分。”高层次人才工作包含着人才的引进、培养、使用、考核激励等方面的工作，具有较强的整体性，是高校人才工作的重要组成部分，直接影响着一所学校的发展。学校对于高层次人才队伍建设的思路和措施等也直接影响着这支队伍的稳定和可持续性发展，而且，要想做好这项工作，需要学校多个部门协力配合才能完成好。所以，必须以系统的眼光来审视，注重顶层设计和统筹规划，以实现高校高层次人才的科学发展。

1.2 高校高层次人才工作的层次性特点

系统是有结构、有层次的，任何系统都是由各个要素按一定秩序、方式、比例组合而成的有机整体[4]。各所高校关于高层次人才的思路政策等方面都有所不同，主管此项工作的部门也不同，引进人才的途径也不同，通过国家、省市、学校的人才项目都是可以引进的。同时，高层次人才本身也各不相同，有从海内外引进的、也有学校自己培养的，有全职的、也有兼职的，每个人才的薪酬、考核标准也不同。所以说，高层次人才工作在有共性的同时，更具有自身的特色，要与学校的实际相结合，避免用统一的标准来开展高层次人才工作。

1.3 高校高层次人才工作的关联性特点

一种事物总是存在于某种系统之中，从而作为该系统的一个要素。一切事物又都自成系统，都有其内部的结构。对于一个特定系统来说，其他系统则是该系统存在的外部环境。所以，系统、要素和环境三者是有机统一的关系，是彼此相互联系和相互制约的。[5]高层次人才工作的引进、培养、评价、激励等政策之间互相影响，彼此环环相扣。而且，这项工作需要学校人事处、科技处、研究生院、后勤处等相关部门之间互相协调完成，不仅仅是靠哪个部门就能完成的。同时，高层次人才本身、高校高层次人才工作、国家人才战略规划之间也存在着相互影响的的关系，三者之间相辅相成。在国家制定了科教兴国、人才强国战略的大环境下，各高校纷纷借此良机，出台相关优惠政策，吸引更多优秀的海外人才加盟，实现人才强校。

1.4 高校高层次人才工作的动态性特点

系统论的直接思想来源是生物机体论，贝塔朗菲认为生命是一个开放系统，一切生命现象都处于积极活动之中。[6]我们周围的任何事物都在不断发展进步中，也会受到外界环境的影响。高校高层次人才工作的着重点也在不断变化中，在国家大环境的影响下，国外很多优秀人才愿意到中国来，各个高校处于争夺人才的“狂热期”，把引进“千人计划”、“长江学者”等高层次人才作为学校的重中之重，互相之间进行高层次人才数量的比较，经过一段时间的适应和反思，现在各校慢慢进入“冷静期”，不再是单纯为了引进而引进，而是朝“按需引进、以用为本”的方面努力。

2 高校高层次人才工作存在的问题

2.1 缺乏顶层设计和统筹规划

一些高校缺乏高层次人才队伍建设的整体规划和顶层设计，人才引进存在盲目性，缺乏计划性，没有完全考虑是否符合学校的学科专业发展实际，仅仅因为对方学术水平高，就想方设法地引进，以实现学校高层次人才数量上的提高。而且，人才引进工作经常是学校职能部门积极性很高，二级学院反而持可有可无的态度，这样引进的人才有时候会难以融入学校，缺乏归属感，其价值的实现也会受到影响。

2.2 重引进轻服务

主要是指缺乏对高层次人才的持续性服务意识。在人才引进之初，轰轰烈烈，提供丰厚的薪酬待遇、良好的人员设备等，往往后期的服务往往跟不上，即使提供服务，也是被动性的低效服务，这样将会对高层次人才的发展产生消极影响。高层次人才群体有其自身的特殊性，他们更注重个人价值的自我实现和高层次的精神追求，所以说，在人才引进之后的“凉意”会极大地挫伤他们的积极性和创造性。

2.3 重引进轻培养

主要是指高校特别注重高层次人才的引进，但是对校内已有教师的培养却缺乏很大的支持力度。其实，引进一个高层次人才的成本往往大于培养一个“本土”高层次人才的投入。再者，高投入引进的未必就是合适的，存在着较高的风险。学校现有的教师队伍中也不乏很优秀的中青年，只要为他们创造良好的成长环境，加大培养力度，帮助他们快速成长，相信可以培养出“本土”的高层次人才，实现低投入低风险。

2.4 考核评价机制不够完善

任何一个事物的发展进步除了内因肯定也有外因的推动，所以说，对于高层次人才的考核评价也是人才工作中重要的一个环节。现在，一些高校在考评中容易忽视高层次人才的特殊性，方法单一，流于形式，注重从发表文章数和科研项目等方面考核，往往忽略其在团队建设和人才培养等方面的无法量化的一些指标。同时，过于注重他们的短期成果，而且在激励方式上侧重物质，容易忽视高层次人才的精神需求。

3 从系统论的视角加强高校高层次人才工作的路径

3.1 顶层设计，提高人才工作的科学性

系统论的核心是整理性和全局性，作为高校工作重中之重的高层次人才工作必须有顶层设计、有规划、有布局，与学校的发展规划相结合，与学校的学科发展相结合，坚持“按需引进”。要对学校的学科专业、创新团队的发展进行把脉，对学校的人才队伍现状进行梳理，根据学校的发展需求，制定高层次人才引进目标和计划，避免人才引进以后再考虑放哪里的问题，减少人才引进的盲目性。高层次人才工作必须从学校层面进行统筹，现在部分高校已经成立高层次人才工作办公室，协调相关职能部门以形成工作合力，同时，可以尝试通过二级院系的考核奖励等策略调动学院的积极性，避免人才工作只是人事处或者人才办的部门职责的状况出现，同时，也能相应的降低人才引进后，不能“成活”的风险。

3.2 注重选苗，坚持培育与引进并举

一个系统是存在结构和层次的，系统里的要素也不尽相同。再者，任何优秀的人才都不是天生的，也是一步一步成长起来的。引进一个高层次人才需要高薪，同时需要配备良好的实验平台和人员等，需要学校支付很大的成本。高校可以另辟其径，注重选苗，在现有队伍中发掘“潜人才”，同时，加大从海内外引进“潜人才”，对于这些有很大发展潜力的青年才俊，在科研经费、职称评聘等方面给予他们政策倾斜，加大经费投入力度，铺设绿色通道帮助他们快速成长，实现低投入高产出。此外，可以尝试设立人才成长档案，追踪和摸索高层次人才成长规律，把握住年轻人才成长的助推点，提高将“潜人才”培养成高层次人才的比率。

3.3 相互衔接，完善考核评价服务机制

在一个系统里，各个要素都是相关联的，而且是在不断的变化中。所以在重视高层次人才引进工作的同时，要注重完善聘后的管理服务、评价考核激励体制机制。根据这个群体的特征，需要制定合理的管理方法，以激发高层次人才的创造性，例如，制定多元化的考评办法、灵活的薪酬体系和良好的服务体系。对于一个高层次人才的考核，在进行短期考核的同时，更要注重长期考核，给他们营造一个信任、宽容的评价氛围，让他们在既轻松又有压力的状态下，产出更高水平的成果。每个高层次人才水平等方面都有所不同，所以，对于他们的薪酬和考核等不能采取统一标准，应一人一议。此外，在以制度为中心的刚性管理以外，对高层次人才的管理要更加人性化，激发高层次人才的内在潜力，可以尝试设立专门机构，协调各相关部门提供一站式的主动性服务。

3.4 统筹兼顾，协调外引和本土高层次人才的关系

各校对于高层次人才的薪酬、人员配备、科研场地等方面都给予很大的倾斜，所以，这支队伍和校内原有高层次人才的关系就显得很重要，如果处理不好，可能就会挫伤校内已有高层次人才和普通教师的积极性。2012年开始实施的“国家特支计划”，亦称“万人计划”，就是面向国内高层次人才的支持计划，为入选者提供较大的经费支持和荣誉支持，与“千人计划”平衡，形成与引进海外高层次人才计划相互补充、相互衔接的国内高层次创新创业人才队伍开发体系。按照这个思路，现在已有高校设立专门的高层次人才岗位，不论是校外还是校内的教师，只要应聘上岗，就享受同样的待遇，也有高校对于已有或者外来的同类高层次人才，给予同样的奖励津贴，这样就能较好地协调“外来”和“本土”高层次人才的关系。

综上所述，系统论为高校高层次人才工作提供了很好的思路，在实践工作中，高校要认真思考、探索规律，不断加强和改进高校高层次人才工作，让高层次人才的自身价值得以实现的同时，为学校的发展提供坚强的智力保证和人才支撑。

[1]刘延东.深化高等教育改革走以提高质量为核心的内涵式发展道路[J].求是，2012，（10）:3-9.

[2][美]冯·贝塔朗菲.一般系统论[M].北京:清华大学出版社，1987:15.

[3]中共中央文献研究室.十七大以来重要文献选编[M].北京:中央文献出版社，2011.

[4]孙珏.基于系统论视角的家庭教育研究初探[J].河北师范大学学报（教育科学版），2013，（6）:29-34.

[5]韩树杰.系统论视野下的高等职业教育管理[J].国土资源高等职业教育研究，2006，（3）:33-35.

[6]寿建新.矛盾论和系统论[J].陕西师大学报（哲学社会科学版），1992，（2）:14-17.