培训迁移视角下大学生就业培训体系对策研究*

唐冲 叶姣云

浙江中医药大学 （杭州 310053）

21世纪，随着我国高等教育从精英阶段过渡到大众化阶段，大学毕业生总数从2001年的114万增长到去年的699万，随之出现的就业压力越来越大，就业形势日趋严峻的现象，这对党和国家提出了前所未有的挑战。“中国梦”对于大学生来说就是实现“就业梦”，追逐“职业梦”，这也是千万个家庭的梦，更关系到“中国梦”的顺利实现。大学生就业现已成为党和国家最关注的问题之一，十八大再次把就业问题作为重点内容讨论，2013年5月15日李克强总理更是召开国务院常务会议专题讨论如何做好就业工作。因此，高校要正确认识到大众化高等教育下的就业形势和社会对大学毕业生就业竞争力提高的迫切要求，要进一步完善并建立有效的大学生就业培训体系。应在培训迁移理论的指导下，从培训主体、培训内容、培训手段和培训时间四方面探讨如何完善并构建大学生就业培训体系，以推进大学生的更高质量的就业，帮助大学生顺利实现“就业梦”和“职业梦”。

1 培训迁移理论概述

培训迁移就是指学员把在培训中获得的知识、技能、行为、态度应用在实际工作中的程度[1]。大学生参加就业培训后学习掌握了一定的就业知识和技能，并不表明他能够在就业求职中能很好地使用这些知识和技能。促进培训迁移就是提高大学生将“所学”转化为“所用”的程度，这是高校开展就业培训的根本目的。然而，对于大多数学员来说，要将在培训情境中的所学应用到实际情境中去并不容易，其将受到很多因素的影响。影响培训迁移的因素有很多，目前得到证实的关键因素主要是个体特征、迁移气氛和组织特征等三个方面[1-2]。

组织行为学家Rouiller与Goldstein提出培训迁移气氛是阻碍或促进组织成员将其在培训中的所学运用到实际工作中去的组织环境[1]。影响培训迁移气氛的途径主要体现在高校和社会对开展就业培训的态度，对师资的投入力度，对培训课程和对培训手段的创新。对于高校来说，在开展专业知识教育的同时，更应按照“人职匹配”的要求建立有效的就业培训体系，提高毕业生就业竞争力，从而推进大学生高质量就业。结合目前就业培训实际，本研究主要从影响培训迁移气氛的几个影响因素展开分析。

2 我国大学生就业现状及其原因

马丁·特罗的《从英才向大众高等教育转变中的问题》一文中指出在大众化教育阶段，接受高等教育将成为相对多数人的权利，社会精英岗位与高校毕业生数量相比显得不充足甚至短缺[3]。从总体来看，我国当前的就业形势非常严峻，大学生就业呈现出明显不平衡的特征。

2.1 学生素质与社会需求的不平衡

一方面，在学生就业期望值较高的同时，自身存在综合素质较差、求职技能较弱、就业竞争力较低等问题;另一方面，知识经济时代用人单位对人才的知识结构和综合素质提出了更高的要求，从而出现了大学生就业难和用人单位用工难的“两难”局面。

2.2 地域供求不平衡

一方面，在沿海、中大型城市出现供过于求，比如浙江杭州和宁波等地的大学生就业竞争非常激烈，很多学生相对而言无业可就;另一方面，广大的城镇、农村或贫困偏远地区出现供不应求，比如浙江丽水和衢州以及各城市的社区、农村等地方由于薪酬待遇、工作条件等相对较差等原因，大学生又不愿意低就。

分析目前的就业现状，大学生之所以就业难主要还是大学毕业生自身存在问题。首先，自身的“软硬件”不够完备，不仅表现在专业知识技能、外语水平和计算机应用能力等“硬件”不过硬;更表现在可迁移能力、自我管理能力和心理素质等“软件”的不够完备;其次，自我定位不准确，对薪金、福利等要求过高，部分学生不切实际地“狮子大开口”[4]，就业意识淡薄，对用人单位性质和城市的选择要求过高，这是目前出现“两难”局面的重要原因;最后，也由于高科技产业的发展和高校的扩招造成了劳动力市场的供给和需求的严重不对称，这使得我国当前的就业形势更加严峻。

3 我国大学生就业培训现状

从国内人才培训现状来看，当前主要存在两种模式:一种是企业人才培训;另一种就是大学生就业培训，这是企业人才培训的前奏，是人才进入劳动力市场前的具有针对性、系统性、实践性和实效性特点的一类人才培训。目前很多高校在大学生就业培训方面已有相关的实践和积极的探索，但总体看来还存在一些共性的问题。

3.1 培训主体单一

高校作为大学生就业培训的主体，表面上看拥有丰富的教育资源，有能力独立承担大学生的就业培训工作。事实上，高校教育虽具有很强的应用性特色，但仍是一种基础性教育，它与强调岗位特色和职业能力特色的就业培训还有较大的差别[5]，它因在就业培训过程中缺少与市场的联系，忽视与企业的合作，在较大程度上制约了就业培训的针对性和实践性。很多高校虽开设了相关的就业指导课程或就业有关讲座，但都由校内专职教师或就业有关辅导员担任授课教师，而这些教师往往具有丰富的理论知识却缺乏市场的实践性，这使得大学生就业培训的针对性和实效性大打折扣。

3.2 培训手段陈旧

本校虽开设了就业指导课，在教学内容上也不断得到充实和更新，但由于授课环境、教学资源和师资队伍的限制，大学生就业培训多是单纯的理论教学或者讲座的形式开展，相对缺乏小组讨论、现场模拟体验和职场演练等实践环节方面的内容，不能完全贴近社会需求和满足用人单位对毕业生的实际要求。

3.3 培训不够系统

这体现在培训时间和培训内容的不系统。澳大利亚埃利雅德博士提出，未来的人才应掌握三本“国际护照”——知识、能力和素质，即专业知识技能、可迁移能力和自我管理能力，这也是大学生就业竞争力中的三大核心要素[6]，它的打造和形成是一个长期准备和积累的过程。而当前绝大多数高校的大学生就业培训时间集中在大学生毕业前期开展，存在着“临时抱佛脚”的现象;就培训内容而言，大多只涵盖职业生涯规划、就业形势讲解、简历制作和面试技巧，缺乏人际关系心理辅导与就业心理培训模块等。这使得就业培训的系统性和实效性受到了限制。

4 完善大学生就业培训体系的对策建议

十八大报告中明确指出:推动实现更高质量的就业，要加强职业技能培训，提升劳动者就业创业能力。因此，高校要切实加强大学生就业技能的培训，探索新型有效的大学生就业培训体系，打造一个属于大学生的“筑梦、逐梦、圆梦”的空间，提供一个自我感知、自我提升、自我发展、自我实现的成长平台，将提高大学生的就业竞争力落到实处。笔者在培训迁移理论的指导下，以就业为导向，就如何进一步完善大学生就业培训体系提出三点建议。

4.1 丰富大学生就业培训主体，建立“三师型”师资队伍

高校要加强就业培训工作的领导和重视，加大资金投入，建立校企联合的培训模式，通过与企业的深入合作共建、与优秀校友的密切合作联系，按照专业化、专家化和职业化标准建立一支理论和实践双全，学校资源、企业资源和校友资源共享的专兼职“三师型”师资队伍，使得培训迁移向正向转移，从而推动就业培训向着技能化、实用化、市场化的方向发展。在这种模式下，学校、企业和校友都是就业培训的主体，一方面，达到了校内外资源的共享，丰富了就业培训师资队伍;另一方面，有利于建立一批融理论教学、实践教学和人才培养为一体的“三位一体”式实践教学基地。这较好地解决了因当前高校师资力量薄弱、与市场缺少联系等而造成了就业培训实效性低的问题。

4.2 完善大学生就业培训内容，构建“七模块”课程体系

澳大利亚埃利雅德博士提出，未来的人才应掌握三本“国际护照”——知识、能力和素质，即专业知识技能、可迁移能力和自我管理能力，这也是大学生就业竞争力中的三大核心要素[5]，它的打造和形成是一个长期准备和积累的过程。高校要充分发挥社会职业培训机构的作用，加强与其合作，借鉴培训机构的培训经验，围绕就业竞争力的三大核心要素，建立一个基于大学生就业去向、贯穿大学全过程的“七模块”课程体系，即职业生涯规划指导模块、职业道德养成教育模块、创业创新教育模块、人际关系心理辅导与就业求职心理辅导模块、考研出国有关知识的指导与培训模块、就业求职技能和礼仪指导模块和就业形势及求职有关的法律知识讲解模块。该课程体系的构建将课程内容从入学到毕业全过程贯穿，分别分布于大学前七个学期，这使得培训内容和培训时间更加系统化，引导大学生树立早规划早就业的观念，这促使了培训的正向迁移，提高就业培训的系统性和实效性。

4.3 丰富大学生就业培训手段，坚持理论实践相结合

就业培训设计时应以提高大学生就业质量为目标，将就业培训和指导多方位渗透到大学的教育教学和校园活动中，坚持以课堂教学为阵地，以校园活动为载体，以职场实践为依托，在继承中发展，在保留传统的讲座和授课的同时，增加情景模拟环节、个别指导服务、座谈交流、专业岗位实践或职场实践等培训手段，这能使就业培训更易被大学生所接受，更具有直观性、针对性、体验性和实践性，从而可以提高就业培训的近迁移程度[7]，这在一定程度上缩短了大学生在意向岗位上的见习适应时间，使得毕业生达到“真文凭，真水平”的要求，一定程度上缓解“人职不匹配”的问题。

本校药学院2013年5月尝试开办了以“梦寄职场，路在脚下”为主题的圆梦学堂，该学堂主要针对大学毕业生自我定位不明确、综合素质偏低、求职能力较弱和就业竞争力较低等问题而开展的就业系列培训和实践活动，同时，充分吸取其他高校有关就业培训的经验，在培训主体、培训内容和上培训手段做了充实和更新。培训全部结束后学生普遍反应良好，表示此次培训受益较大，形式多样，易于被学生们接受，也具有较强的现实指导作用。诚然，大学生就业培训是一项科学、复杂和庞大的系统工程，要认真贯彻十八大报告中提出的“劳动者自主就业、市场调节就业、政府促进就业和鼓励创业”的方针，积极调动党和政府、高校、用人单位、学生和家长等各方面的共同参与、多方努力与协同配合，这样才能形成良性互动的大学生就业培训体系。

[1]吴怡，龙立荣.培训迁移影响因素研究述评[J].心理科学进展，2006，14（5）:749-756.

[2]王鹏，杨化冬，时勘.培训迁移效果影响因素的初步研究[J].心理科学，2002，25（1）:69-72.

[3]周延萌，张文平.高等教育大众化下的就业现状及对策研究[J].中国高等医学教育，2006，（5）:37-38.

[4]徐惠红，施敏锋.大学生就业现状分析及对策[J].江苏大学学报，2006，28（4）:44-48.

[5]郦波.从企业人才培训看大学生就业培训的问题[J].中国成人教育，2007，（11）:35-36.

[6]宋长春.建立全过程渗透的大学生就业指导服务模式探析[J].黑龙江高教研究，2005，（5）:60-62.

[7]陈霞.培训迁移理论视角下提高教师培训实效性的策略[J].教育发展研究，2007，（2）:77-80.