刍析中小企业薪酬管理

皮国梅

（周口师范学院经济与管理学院，河南 周口 466001）

刍析中小企业薪酬管理

皮国梅

（周口师范学院经济与管理学院，河南 周口 466001）

国家大力支持非公有制经济发展以来，中小企业取得了显著成效，在我国经济增长、社会就业和经济体制改革等方面做出了巨大贡献。中小企业已成为推动我国经济发展、劳动就业和财政增收的不可或缺的力量。中小企业规模小、资金少、风险承受力差、人才流动频繁，尤其薪酬问题一直是制约其健康持续发展的瓶颈。本文首先对中小企业薪酬管理理论加以阐释,进而指出中小企业薪酬管理研究的必要性；然后对我国中小型企业薪酬管理的现状进行深入分析,指出存在的问题，结合中小企业实践，有针对性的提出对策和建议。

中小企业；薪酬管理；对策

1 薪酬管理的基本理论

1.1 薪酬管理的含义

薪酬管理是指企业在经营战略和发展策略的整体目标下，综合考虑自身内部和外部各种影响因素，确定企业的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并对薪酬进行合理化调整的整个过程。现代社会中，企业进行薪酬管理的直接目标是建立能够起到约束激励作用的管理机制，并最终实现企业与雇员之间的良性促进作用，达到共同进步共同发展。

1.2 薪酬管理的作用

薪酬管理是人力资源管理流程中重要的职能之一，是一项影响企业总目标和各分目标实现的管理行为。行之有效的薪酬管理对企业管理具有举足轻重的作用。

1.1.1 吸引、保留企业需要的优秀雇员

此作用是薪酬管理最根本的作用。马斯洛的需求层次理论，把人的各种复杂需求分为五大类，包含生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我实现需要，其中生理需要是维持生命最基本的需要，如对衣服、食物、住房等方面的需要。这些需求都需要企业支付的薪酬来供给和维持，生理需要满足了，员工才会有更高级的需要。在《管理人力资本》一书中，明确指出，企业各类人员所关注的问题中，薪酬问题排在了最重要的位置。而且，薪酬管理的有效实施，能够给员工提供可靠的经济保障，从而有助于吸引和保留优秀的员工。

1.1.2 激励员工

薪酬水平除了能够满足员工的生活需求，还能反映出员工实际的工作能力和水平。一般而言，企业对能力高、能够胜任较复杂较困难工作的员工，支付的薪酬会相对较高。所以，薪酬高低是员工绩效水平的一个反映，在一定程度上满足了员工受尊重和自我实现的需要。

1.1.3 改善企业绩效

薪酬管理的有效实施，能够对员工产生较强的激励作用，提高员工的工作绩效，而每个员工个人绩效的改善能使企业整体绩效得到提升。此外，薪酬管理对企业绩效的影响还表现在成本方面，对于任何企业来说，薪酬都是一项非常重要的成本开支，在通常情况下，薪酬总额在企业总成本中要占到40%———90%的比重，通过有效的薪酬管理，企业能够将自己的总成本降低，这就可以扩大产品和服务的利润空间，从而提升企业的经营绩效。

1.1.4 建设优秀的企业文化

优秀的企业文化在企业的发展中具有重要的作用，而行之有效的薪酬管理为企业文化的建设奠定了物质基础，并且薪酬管理自身就属于企业文化的一部分，而且薪酬管理对员工的行为和思想产生导向的作用，加以引导后便有助于企业文化的塑造。

2 中小企业薪酬管理的现状分析

实行市场经济体制以来，我国中小企业发展迅速，并且举得了瞩目的成绩，并成为我国国民经济的不可或缺的一部分。截止到2012年底，据有关部门调查和统计，我国中小企业的数量惊人，已经占到全国企业的80%以上，在促进制度创新和技术创新、解决目前严峻的就业问题、扩大出口方面、促进我国经济的健康发展方面具有举足轻重的作用。但是，目前，我国中小企业的的发展环境并不乐观，面临着一系列的困难。比如，规模普遍比较小、抗风险能力弱、资金链容易断裂、管理水平和观念落后、科研能力低、产品更新换代的速度慢等等，这些问题都阻碍了中小企业的成长。

尤其是薪酬管理存在的问题更为突出。目前，我国中小企业基本工资制度都是由基本工资+绩效工资+奖金三部分组成。多数企业没有制定明确的工资制度，甚至一些企业没有成立专门负责工资计算、发放的人力资源部门。就算有，其中的基本工资所占的比例较重（70%左右），如表1所示，采取大锅饭的形式来发放工资，容易使员工产生惯性和惰性，也无法促进激发员工的积极性和创造性。长久来说，人才也会慢慢流失。

表1 基本工资占总工资水平的比重

中小企业薪酬管理中存在的问题总结如下：

2.1 薪酬战略规划不合理

战略是企业为了适应不断变化的环境，取得利润并获得长远健康的发展而制定一系列短期或长期的策略。切实合理的薪酬战略对于中小企业的财务管理、人力资源管理以及企业整体战略的实现具有非凡的重要作用，他们之间相互促进、相互影响，一脉相承。然而，我国中小企业的薪酬战略却面临着棘手的问题，一方面制定薪酬战略没有全局观念，与企业战略不相匹配，甚至出现了抵触的现象；另一方面中小企业管理层对薪酬战略认识不全面，只是看做一种支付职员劳动成果的手段，忽略了薪酬可以激发职员工作积极性，还可以激励职员提高工作能力，促使个人职业生涯目标与企业整体目标相一致。

2.2 薪酬体系不科学

2.2.1 薪酬体系缺乏公平性

公平理论认为，在企业内部，公平感是员工对所在单位发放薪酬满意与否的一个重要参考因素。只有企业员工认为自己的劳动成果获得了相比起来相对公平的结果（包含两方面：一是和同行业相比较，是否公平；二是和所在企业内部从事相同工作的其他成员相比是否公平），才会产生对工作的满意度，从而激发员工工作的积极性。目前，不少企业的薪酬管理分配方式要么过于简单死板，要么薪酬评估考核方法不够科学，不够完善。而且薪酬发放夹杂着管理人员主观方面的问题，企业盈利，老板心情好，可能在薪酬发放月多发工资；企业亏损，或自己周转出现困难，薪酬则大幅度缩水。企业薪酬管理杂乱无章，缺乏公平公开化，同工不同酬，不按章办事，企业高层不是按照员工实际工作能力和工作表现发放工资，导致员工对薪酬管理极度不满，怨声载道，更无法提及薪酬的激励作用。

2.2.2 薪酬管理职能定位不明确、管理方法陈旧

现阶段，我国中小企业大多数不能明确定位薪酬管理的作用，对于如何设计和管理薪酬这一概念也模糊不清。现实中出现了很多声音，大致可分为两种，一种是“唯薪论”，过分重视和夸大了薪酬在企业管理中的地位和作用，认为薪酬是万能的；另一种是“无效薪论”，忽视了薪酬在现实企业管理中的保留和激励作用。这两种观点都有其片面性，根本原因是中小企业对于薪酬管理的职能不清楚，不理解薪酬管理在实践中的地位和作用。

人才是企业的核心竞争力，拥有高素质的人才是企业立于不败之地的金钥匙。薪酬水平的合理化程度是企业吸引、保留、激励人才的重要手段。如果企业发放给职员的薪酬明显低于此行业的平均市场水平时，就会引起员工的强烈不满，认为企业不尊重自己的劳动果实，自身价值没有得到体现，员工志气低落没有斗志，遇到合适的机会便会选择跳槽，造成企业人才的流失；如果企业发放给职员的薪酬远远高于市场平均水平，就会出现薪酬的边际效应，不能充分发挥薪酬的激励作用，增加了企业的行政管理成本，背离了企业追求最大利润的初衷。薪酬过高过低都是企业没有合理定位薪酬岗位职能造成的，所以中小企业应当采用科学的薪酬管理方法。

2.3 薪酬管理与绩效管理相脱节

目前中小企业的的绩效管理理念比较落后，绩效考核体系缺乏科学性、合理性。许多管理者并没有意识到绩效管理在整个人力资源管理中的核心作用，制定绩效考核制度没有采取科学的考核方法，没有结合企业的具体实际情况，并且绩效指标设计不合理，许多指标没有量化，不能完全公平得反映出职员的工作成果。还有的企业虽然制定了绩效管理制度，但是绩效考核结果却没有发挥应有的作用，形同虚设，在决定员工薪酬高低、奖金多少和职位升迁方面掺入了过多主观因素。在传统官本位观念下，薪酬管理演变为领导一人决定，且随意改变。长此以往，职员工作积极性大打折扣。

3 加强中小企业薪酬管理的对策

3.1 制定合理的薪酬战略

中小企业的管理者大多是自主创业，加上任人唯亲的旧风俗，管理层一般素质不高且没有实际的管理经验，创业之初目光集聚在盈利，缺乏动力亦没有实力制定企业未来长远的发展战略。即使一些实力较强的中小企业有把企业做强做大的欲望，也制定了企业的发展规划蓝图，但是制定薪酬战略缺乏科学依据、细则不明、方向不定，实施过程中也往往出现理解偏差。因此，中小企业应当采用科学的方法，制定合理有效、详尽明确的薪酬管理战略，并与企业整体战略相协调。薪酬战略只有与企业战略相匹配，才能真正起到战略导向作用。在设计薪酬体系时，企业应注意两方面的问题，一方面薪酬战略的实施要为企业的发展赢得竞争优势，另一方面企业的薪酬体系要对企业的整体目标给予依托和支持。

3.2 完善薪酬体系

3.2.1 建立公平薪酬体系

在薪酬管理制度制定时，中小企业要长期坚持公平性原则，因为一个制度是否公平决定着它能否得到员工的拥护并长期坚持的决定性因素。在企业处于萌芽阶段，各项规章制度都不完善，企业可以采取简单的统一月薪制，但是随着企业不断的发展成长，这样的薪酬制度已不能满足现实的需要，企业应根据实际情况，采取薪酬绩效考核制度、岗位薪酬制度、职务薪酬制度、技能薪酬制度以及年薪制等等，根据不同岗位的工作性质，因地制宜的采取不同的工资制度，努力做到企业公共薪酬满意度最高化和企业经济效益最大化的有机结合。并且还要根据员工的工作年限和工作能力定期定量的提高员工的薪酬水平，鼓励员工的创新行为。实质上，保障薪酬管理的相对公平，这个公平包含两种意义上的公平，一种是横向公平，保证员工的工作付出与他的工作收获是相对等的，此公平的标准可以采取与企业效益相联系，比如前线生产工人的薪酬和科研研发人员的薪酬要依照对企业带来的经济效益多少来评价；另一种是纵向意义上的公平，这意味着企业薪酬管理要考虑物价涨落、通货膨胀等综合性因素。在保障薪酬管理公开公平是基础上，企业还要做到薪酬公开透明，只有公开透明，才会为薪酬公开奠定基础。而保密或暗箱操作的薪酬管理，只会激发员工之间的矛盾，促使员工互相猜忌相互斗争，嫉妒高薪人员，导致员工的严重不满。公开透明的薪酬，也会引导员工找出自身工作的不足，向高新优秀员工学习，努力提高工作能力，获得更高的薪酬报酬。

3.2.2 科学评估岗位价值，采用宽带薪酬体系

制定科学的岗位说明书，并对岗位价值进行评估，是企业实施绩效管理制度和薪酬管理体系的基础。目前许多成功的企业正在使用宽带薪酬管理体系。“宽带”意思是薪酬变动的范围比较宽而薪酬级别却比较少的一种状态。宽带薪酬体系是在岗位分析的基础上，将老旧的差别不明显的多等级薪酬水平转变为跨幅较大等级较少的薪酬水平，如此以来，同一等级内，薪酬变化有较大的范围，企业职员的大部分职业生涯都会处于同一个等级内，职员就会把主要精力放在人力资本的投资方面，而不是处心积虑的“升官发财”。宽带薪酬体系的优点是打破了传统企业的等级观念，便于企业进行管理，激励员工不断提高自身的素质和能力，提高工作的绩效，以此获得较高的薪酬水平。

3.3 解决薪酬管理与绩效管理脱节方法

3.3.1 加强绩效管理

企业员工工作的绩效高低直接影响着中小企业的经济效益和社会效益，因此，企业在绩效管理实施中，应当采取科学绩效考核的方法，比如360度绩效考核法、平衡积分卡法、基于员工特征的图解式评定量表法、基于员工行为的关键事件法等等，最终目的是实现企业的整体绩效、营销绩效、部门绩效和个人绩效的“四维绩效”的有效一体，并促使职员提高企业所需的技术和能力，实现企业的整体目标。

3.3.2 密切结合绩效管理和薪酬管理

中小企业应当紧密结合绩效管理和薪酬管理，对于绩效管理考核的结果，企业应当充分应用于薪酬管理中，并以此为依据，发放给职员相应的薪酬。由于绩效结果不同，薪酬表现为不同的差距，职员为了弥补这些差距，就会更加努力刻苦的工作。因此，中小企业要充足认识绩效管理在薪酬管理中的作用，依据企业的现实具体情况，制定合理有效的绩效考核制度，公平公正的考核职员的技术业务水平和综合工作能力。在科学的考核基础上，将绩效考核和职员的薪酬所得直接挂钩，建立切实可行的薪酬管理体系，充分发挥薪酬的激励导向作用，调动员工积极性，促使中小企业健康、长久的发展，并立于不败之地。

[1]李雪梅.浅谈薪酬在企业中的激励作用[J].中国外资，2012，(14).

[2]吴晓霞.我国企业薪酬管理存在的问题及对策[J].中小企业管理与科技(下旬刊)，2011，(05).

[3]孙莎.浅议我国中小企业薪酬制度现状[J].劳动保障世界(理论版)，2011，(05).

[4]陈一明.如何应对新年跳槽高峰[J].人力资源管理，2010，(12).

[5]侯俊.中小民营企业薪酬管理改进研究[D].合肥：安徽大学，2013，（4）.

[6]付东.中小企业薪酬激励体系的构建[J].中国国情国力，2010，(08).

[7]潘朝阳.我国企业薪酬管理存在的问题及原因分析[J].经营管理者,2010，(07).

责任编辑：张隆辉

F275.4

B

1672-2094(2014)04-0041-03

2014-05-27

皮国梅(1980-)，女，河南封丘人，周口师范学院经济与管理学院讲师，硕士。研究方向：农业经济、经济管理。