公立骨专科医院绩效工资分配实践与探索

张 朋

随着医疗卫生体制改革的逐渐深入，新医改方案的出台，医疗卫生体系将日趋完善。按照国务院的要求，建立新型的绩效工资考核分配制度，加强绩效管理，是医院面临的新课题。绩效工资［1］是在医院进行人事制度改革的同时，把按劳分配和按分配要素分配结合起来，坚持“绩效优先、兼顾公平”的原则，在进一步完善院科两级成本核算的基础上，将奖金和原工资中的活工资部分捆在一起，根据各科室每期的成本核算结果结合医院对各科绩效考核情况，先由医院将绩效工资发到科室，再由各科室进行二次分配的工资管理办法。

我院作为公立三级骨专科医院，从2007年初开始实行新的绩效工资分配办法，通过构建综合考核体系，建立以科室核算为基础、以工作质量等综合考核相结合的分配模式，调动了全院职工的工作积极性，医院业务量和经济效益连续增长。

1 绩效工资分配实践

1.1 绩效工资的组成

绩效工资=效益工资+奖金

效益工资=纳入绩效工资部分(津贴补差)+差旅费+误餐费

1.2 科室绩效工资测算

科室收入分为直接收入和间接收入两部分。临床科室直接收入:科室直接实现收入，按100%计入科室收入。包括:床位费、挂号费、治疗费、护理费、诊疗费等。临床科室间接收入:科室之间协作完成的收入，按比例计入临床科室间接收入。包括:手术(劳务)费40%、化验费30%、放射费30%、功检30%、CT 30%、核磁30%、理疗(含PT、OT、汽化药疗等康复科治疗项目)50%，临床科室不负担成本。医技科室的收入等于总收入减去临床科室间接收入后的余额。药品、固定物、血费、矫形治疗等项目的收费不纳入科室收入核算。

科室成本分为直接成本和间接费用两部分，其中直接成本由固定成本和变动成本组成。固定成本包括科室人员费用、房屋、设备折旧，大修理费等。变动成本包括医院后勤库、器械库、药品库、供应室、公务费、其他业务费等。

间接费用指管理费用、职工福利费等用于全院运营开支的综合费用，按科室核算收入总额的比例摊销。

1.3 科室绩效工资的计算

科室绩效工资=(科室收入－成本)×分成比例×综合考核±各项奖扣

1.4 科室对个人的核算

由科主任、护士长和经济核算员组成科室核算小组。根据具体情况自行设定档次、系数，并加大业绩、岗位、贡献、服务态度等综合因素分配比例。按照本科人员岗位技术水平、劳务繁简程度、贡献大小确定分配档次。

原则上医技科室(化验、功检、医学影像)人均绩效占临床科室人均绩效的80%。非收入科室人均绩效工资:以临床科室人均绩效工资的70%计算，根据工龄、职务、职称测定系数分配。

2 综合考核

2.1 效率效益考核包括医疗工作量、工作效率、经济效益、病人费用等指标。占综合考核权重的30%。加大药品、骨科内植入物使用管理力度，药品、内植入物占科室收入比例两项指标占综合考核的9%，科室不能完成指标将直接减少科室9%的绩效工资。

2.2 医疗质量安全考核包括医疗护理质量、医疗安全、医保、医院感染等指标，占综合考核权重的60%。

2.3 医德医风行为考核。包括患者满意度、医德医风、科室管理等指标，占综合考核权重的10%。

3 体会

3.1 领导重视，分配方案精心测算，公开、民主

提高对绩效工资分配的重要性的认识，完善公立医院绩效工资分配，必须进一步加强对绩效工资分配重要性的认识。医院分配制度改革关系到每个职工的切身利益，是一个牵一动百的敏感问题［2］。我院从酝酿到试运行用了6个多月时间，平稳完成了新旧分配方案的转轨，实现了大多数人参与、大多数人支持、大多数人受益的目标。

3.2 优先一线，质量评价

医院以医疗为中心，医护人员是各项医疗服务的劳动主体，是经济效益、社会效益的直接实现者。因此，让临床一线人员在绩效工资分配中得到合理的报酬，是分配制度改革的必要前提。同时在分配中应充分体现医疗安全、医疗质量、医德医风、科研教学、科室管理等全方位质量考核情况，鼓励先进，奖勤罚懒，奖优罚劣。

3.3 注重实绩，体现差别，相对合理，兼顾公平

职工收入与医院经济效益相适应，职工个人的绩效工资分配主要依据两个要素，其中客观要素是指工龄、职称等;主观要素是指岗位、风险、技术含量、工作量及服务态度。分配中主客观要素相结合，注重本人实际工作成绩，既要保持分配的公正性，拉开分配档次，又要向关键岗位、优秀技术人才、管理骨干倾斜。绩效工资分配要从全局出发，充分考虑一些科室的具体情况，兼顾公平，力求使科室间绩效工资分配相对合理。

4 对未来绩效工资改革的思考

4.1 进一步完善科室核算，实现科室全成本核算管理

“成本是许多企业决策的核心。企业之所以必须密切注意成本是因为每一美元的成本都会减少企业的利润”，著名经济学家萨缪尔森曾经这样通俗的向我们讲解了成本管理的重要性［3］。医院自身的经营成果要通过全成本核算取得的结余水平的高低表现出来。医院结余水平高，在一定程度上反映医院经营管理好，医院自我发展、自我更新能力强，职工福利水平也较高。医院成本管理控制得好，使医院成为产业中的低成本组织，通过低价格来抑制行业内竞争，以成本优势获取竞争优势。医院绩效工资的发放如果脱离科室成本核算，将使物质激励措施误入歧途。实现全成本核算，加强成本管理，形成人人承担成本责任，具备成本意识，使勤劳、节俭之风蔚然。

现行科室核算中科室成本项目不完整，如维修科成本中只有维修材料记录科室成本，住院接诊、挂号、收住院、出院等部门费用未计入临床科室成本。医院内部结算价格制定有待完善。医院成本分析及控制等工作尚未建立，医院成本管理未形成良性循环机制。如科研教学指标中的科研绩效评价指标体系［4－5］等，均有待于进一步构建与完善。

4.2 核岗定编，实行岗位绩效工资

医院岗位设置管理是深化人事制度改革与收入分配改革的前提和基础。国家卫生部在《关于印发公立医院改革试点指导意见的通知》中提出:“合理确定医务人员待遇水平，完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度，体现医务人员的工作特点，充分调动医务人员的积极性”［6］。

4.2.1 确定岗位设置 岗位设置要按需设岗，精简高效。要充分考虑医院自身的人才结构、未来发展以及医院今后的发展需求。医院需要对各类人员进行调查摸底工作，广泛征求职工意见，针对医院实际情况编制医院岗位说明书，明确医院医疗、护理、行政后勤等各类人员的数量、构成比例，及岗位任职条件等要求。在整体上，要防止主次岗位比例发展需要的实际情况及不当，而反使整体结构失调，在比例上，医疗岗位应占80%左右［7］。

4.2.2 评估岗位价值 岗位价值评价作为人力资源管理的基础工具，人们创造了许多岗位价值评价的方法和技术［8］。要素计点法是目前国内外普遍使用的、具有权威性且效果较好的评价工具。根据要素计点法从岗位风险与责任、知识技能因素、工作压力与环境因素、开拓与创新因素四个维度衡量岗位价值，对这四个维度包含的有影响的子因素运用层次分析法形成综合评价指标体系。按照综合评价指标体系对各个岗位进行评价，将评分结果进行汇总排序，它将是薪酬设计的分级依据。

4.2.3 绩效考核，按岗取酬 岗位绩效工资制是对于员工完成业务目标所给予的回报和奖励的形式，工资的数额随医院盈利状况和任职者及其工作业绩而浮动发放。其基本原则是工资要和员工承担的职责和完成的效果挂钩。构建医院全成本核算管理与岗位管理为基础的绩效工资制度，建立健全医院全员岗位绩效考核体系，逐步完善考核指标。最终，医院要从目前实行的绩效考核向全面绩效管理转变［9］，从而提高医院管理成效，促进医院良性持续发展。

［1］金昌晓，杜圣普，于 燕.医院科室绩效评估的设计与实践［J］.中国医院管理，2009，29(6):44 －46.

［2］刘双林.医院人事分配制度改革的减压方式［J］.中国医院管理，2003，23(11):56 －56.

［3］费 峰.医院成本管理会计［M］.上海:上海财经大学出版社，2005.

［4］李朝军，门殿霞，吕 虹，等.新建三甲医院科研绩效评价指标体系的构建与应用效果初探［J］.中国医药科学，2013，3(16):131－133.

［5］李朝军，门殿霞，吕 虹，等.山西省某三甲医院医生科研绩效评价指标体系构建与应用［J］.中国医药科学，2013，3(17):81－82.

［6］卫生部，中央编办，国家发展改革委，财政部，人力资源社会保障部.关于公立医院改革试点的指导意见［S］.2010－02－11.

［7］张宗光，李新民，张绍军，等.对公立医院实行绩效工资的研究［J］.中国医院，2011，15(10):32 －35.

［8］范玉才.现代医院岗位价值评价及薪酬设计［M］.成都:四川辞书出版社，2007.

［9］陈云清.医院绩效考核应向全面绩效管理转变［J］.中国现代医生，2013，51(4):136 －139.