乐山市临床护士一般自我效能感与职业倦怠的调查研究＊

2014-03-04余菊芬马智群

重庆医学 2014年8期

余菊芬，马智群

（1．乐山职业技术学院护理系，四川乐山614000；2．乐山市人民医院护理部，四川乐山614000）

自我效能感是由美国著名心理学家Bandura于1977年提出的概念，指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的信心或信念［1］。一般自我效能感指的是个体应付各种不同环境的挑战或面对新事物时的一种总体性的自信心［2］。护士由于其职业特性，须具备这种自信心。因此，近年来国内有关护士一般自我效能感方面的研究逐步增多，但对同一方面的研究结果存在着不一致的现象［3-12］。本文以四川省乐山市临床护士为研究对象，旨在了解护士的一般自我效能感水平及其在人口统计资料上的差异，以及一般自我效能感与职业倦怠的关系。

1 资料与方法

1．1 一般资料 2012年7～8月对四川省乐山市13家二、三级医院（其中市级3家，少数民族地区县级医院3家）采取按比例分层随机方法抽取500名护士进行问卷调查，在知情同意的情况下，被调查护士以匿名方式完成问卷。共发放问卷500份，回收有效问卷473份，有效问卷回收率为94．6%。473名护士年龄17～55岁，平均（32．59±8．55）岁；男6名，女467名；学历中专54名（11．42%），大专309名（65．33%），本科110名（23．25%）。

1．2 方法（1）调查问卷。由研究者在参阅文献后自行设计。主要记录被试者的人口学统计数据，如年龄、性别、医院等级、科室、文化程度、护龄、人事关系、行政职务、技术职称和婚姻状况等。（2）一般自我效能感量表。共有10个项目，被试者在1～4等级上进行自我评定，“完全不正确”记1分，“有点正确”记2分，“多数正确”记3分，“完全正确”记4分，得分范围为10～40分，得分越高，自我效能感越强。修订后的中文版有良好的信度和效度，内部一致性系数Cr onbach′sα＝0．87，重测信度为0．83（P＜0．001），折半信度为0．82（P＜0．001）［2］。（3）职业倦怠量表。由美国心理学家Mashach和Jackson于1986年制成。香港理工大学彭美慈博士将职业倦怠量表译成中文，通过对有效样本的测试发现，其同质信度为0．619，信度较好。职业倦怠量表由22个条目组成，受试者依据自己的感受对问卷中的相关表述进行选择，用1～5分依次表示某感受出现的频率。量表包括22个题目，涉及3方面内容：①情感耗竭9个条目，主要评价职业压力过大所致情绪反应；②工作冷漠感5个条目，主要评价压力所致受试者对服务对象的态度及感觉；③个人成就感8个条目，主要评价压力所致对自己工作的看法［13］。

1．3 统计学处理数据采用SPSS13．0软件包进行统计分析，计量资料以±s表示，组间均数比较采用方差分析，采用Pearson相关分析一般自我效能感与职业倦怠的关系，以P＜0．05为差异有统计学意义。

2 结果

2．1 一般自我效能感得分情况本研究将调查对象一般自我效能感得分均分（2．63±0．49）分分别与以往研究中地方医院护士的均分（2．61±0．78）分［4］和军人护士的均分（2．69±0．58）分［6］进行比较，结果显示乐山市临床护士一般自我效能感评分与地方医院护士的评分差异无统计学意义（t＝1．03，P＞0．05）；但低于军人护士，差异有统计学意义（t＝-2．50，P＜0．05）。一般自我效能感的总体情况见表1。

表1 一般自我效能感的总体情况（±s，分）

项目得分如果我尽力去做的话，我总是能够解决问题的3．10±0．76即使别人反对我，我仍有办法取得我所要的 2．15±0．78对我来说，坚持理想和达成目标是轻而易举的 2．11±0．85我自信能有效地应付任何突如其来的事情 2．67±0．72以我的才智，我定能应付意料之外的情况 2．41±0．76如果我付出必要的努力，我一定能解决大多数的难题 3．03±0．76我能冷静地面对困难，因为我信赖自己处理问题的能力 2．92±0．75面对一个难题时，我通常能找到几个解决方法 2．67±0．72有麻烦的时候，我通常能想到一些应付的方法 2．89±0．73无论什么事在我身上发生，我都能应付自如 2．38±0．75均分2．63±0．49

2．2 不同人口学特征护士一般自我效能感评分比较正式在编和聘任制、是否担任行政职务、单身和已婚、不同护龄、不同职称护士一般自我效能感比较，差异有统计学意义（P＜0．05）。多重比较结果显示，在护龄方面，超过10年组的护士与6年以下各组比较，差异有统计学意义（P＜0．05），4～5年组与6～10年组比较，差异有统计学意义（P＜0．05）；职称方面，护士组与护师组、主管护师组和副主任护师组一般自我效能感比较，差异有统计学意义（P＜0．01）。见表2。

表2 不同人口学特征护士一般自我效能感评分比较（±s，分）

人口学特征项目 n 一般自我效能感 t／F值 P值人事关系正式在编 251 2．71±0．52 3．66 ＜0．01聘任制 222 2．55±0．44行政职务无 379 2．60±0．46 -2．95 ＜0．05有 94 2．79±0．58婚姻状况已婚 344 2．67±0．51 2．87 ＜0．05单身 129 2．53±0．44医院等级三级 162 2．65±0．49 0．61 ＞0．05二级 311 2．62±0．50学历中专 54 2．64±0．58 0．02 ＞0．05专科 309 2．63±0．45本科 110 2．63±0．56护龄＜1年 40 2．53±0．50 4．88 ＜0．05 1～3年 78 2．56±0．41 4～5年 50 2．43±0．39 6～10年 69 2．64±0．44＞10年 236 2．72±0．53技术职称护士 179 2．51±0．44 7．21 ＜0．01护师 156 2．69±0．47主管护师 119 2．70±0．53副主任护师 19 2．92±0．65科室内科 184 2．66±0．42 1．03 ＞0．05外科 131 2．60±0．53妇产科 40 2．62±0．45儿科 22 2．58±0．58急诊科 27 2．71±0．45其他69 2．72±0．57

2．3 一般自我效能感与职业倦怠的关系一般自我效能感得分与情感耗竭得分和工作冷漠感得分均呈显著负相关（P＜0．01），与个人成就感得分呈显著正相关（P＜0．01）。见表3。

表3 一般自我效能感与职业倦怠的关系（r）

3 讨论

3．1 临床护士一般自我效能感情况就整体而言，调查对象一般自我效能感得分均分为（2．63±0．49）分，高于理论平均数2．50分，表明其一般自我效能感呈中等水平，与以往对地方医院临床护士的研究基本一致（P＞0．05），说明调查对象的一般自我效能感与国内地方医院护士相当；但低于军人护士（P＜0．05），原因可能是由于军人护士作为军人的一部分，享受较高的社会地位及优越的生活基础条件，使他们具有较高的自我价值感［14］。

从各项目得分排序来看，得分高的前3个条目是条目1、条目6、条目7。而得分低的3个条目是条目2、条目3、条目10。这与王才康等［2］和王岚等［4］的研究结果基本一致。说明本次调查对象一般自我效能感基本情况与国内一般人群和医院护士情况一致。

3．2 不同人口学特征护士一般自我效能感情况

3．2．1 人事关系聘任制护士的自我效能感低于正式在编护士，差异有统计学意义（P＜0．05）。聘任制护士与组织的关系不牢固，归属感相对较弱，收入和其他福利待遇也相对较低，而工作量并没有减少，甚至可能高于正式在编护士。因此，容易产生不公平感、挫败感等，从而影响其对自身完成任务或工作行为能力的信心或信念，即自我效能感。提示管理者：（1）在我国目前体制下，应对聘任制护士多关心、爱护和鼓励，充分肯定其工作表现、工作成绩和对组织的贡献等，真正做到并使其体会到他们是组织不可缺少的一员，和正式在编护士只是人事关系不同而已，其他所有要求和晋升、晋级等待遇均无差别。（2）在可能的情况下应考虑逐步取消聘任制，将其纳入正式编制进行管理，或者划出一个时间段，之后参加工作的所有员工均统一实行聘任制管理。

3．2．2 行政职务、技术职称本次调查显示，担任护士长及以上职务的护士比未担任行政职务护士的自我效能感高（P＜0．05），护士组自我效能感显著低于护师组、主管护师组和副主任护师组（P＜0．01），这些结果与以往研究一致［7］。这也印证了Bandura的自我效能感理论，个体获得自我效能感最基本、最重要的途径就是个体行为的成败经验（直接经验），即过去多次获得的成功会提高自我效能感，反复的失败则会降低自我效能感，不断的成功或失败会使人建立起相对稳定的自我效能感［15］。由于职务的提拔和职称的晋升主要是依据护士的工作能力、学识水平和工作经历等，因此，职务、职称高的护士，已经比他人更多地体验到了成功，加之由于工作的原因，要经常对下属或职称低的护士进行工作评价、指导和职业道德教育等，使其强化自身的责任感及道德感，不断提升自我效能感。提示管理者：（1）积极评价护士，使其体验成功感。要善于发现每位护士身上的闪光点、某方面的优势，即使是非常微不足道的一点或偶尔做得比别人稍微好一点，如护理患儿时，能通过自身的亲和力取得患儿及家属的充分配合等，都及时给予肯定和鼓励，同时适时创造机会让其充分展现出来，尽可能地让其体验到成功，从而提高其自我效能感。（2）利用榜样作用。帮助护士树立正确的、适合自己的榜样，充分利用榜样的作用来鼓励护士。如邀请临床经验丰富的专家、学者等介绍其成功经验、进行专题讲座等，当护士看到曾经与自己水平相似的榜样如今获得的成功，则会增强其自我效能感。

3．2．3 婚姻状况、护龄研究结果显示，已婚护士自我效能感高于单身护士（P＜0．05），护龄超过10年组的护士自我效能感显著高于6年及以下各组，4～5年组显著低于6～10年组（P＜0．05），这与以往研究结果一致［7-8］。一般来说，已婚护士相对单身护士来说，年龄可能要大些，护龄可能更长些，其工作经验和工作能力相对更丰富和更强。加之有稳固的婚姻，激起他们对工作、生活的热情，增强其处理、完成任务的信心，因而自我效能感也就越高。提示护理管理者应帮助护士体验到工作外的成功，即在关心护士工作的同时，还应该了解其学习、生活如爱情、婚姻等方面的情况，指导他们根据自身具体情况制订切实可行的学习、生活目标，并督促其定期检查、及时调整，确保目标能达到，当他们发现自己制订的目标正逐步得以实现时，可有效地提高其自信心，从而提高其自我效能感。

另外，此次调查结果显示，不同医院等级（二级和三级）、不同学历和不同科室护士一般自我效能感比较，差异无统计学意义（均P＞0．05）。二、三级医院护士一般自我效能感的比较目前未查到相关研究报道，而不同学历和不同科室护士一般自我效能感的研究结果与尚少梅等［3］的研究结果一致，但有些研究者的调查结果显示其差异有统计学意义［7，10-11］。具体结论还有待于进一步研究考证。

3．3 护士一般自我效能感与职业倦怠感的关系一般自我效能感得分与情感耗竭得分和工作冷漠感得分均呈显著负相关（P＜0．01），与个人成就感得分呈显著正相关（P＜0．01），与王少敏等［12］的研究结果一致。说明一般自我效能感越高的个体，其情感耗竭和工作冷漠感越低，而个人成就感越高，这也印证了Bandura的自我效能感理论，自我效能感影响人们的思维模式和情感反应模式，影响人们的行为选择。自我效能感低的人在与环境作用时，会过多地想到自身的不足，并将潜在的困难看得比实际情况更为严重，这种思想会使其将更多注意力转向可能的失败和不利的后果，而不是如何有效地应用其能力来实现目标，从而导致其对工作失去热情，感觉疲乏，精力不支等；相反，自我效能感较强的人则将注意力和努力集中于情境的要求上，并被障碍或困难激发出更大的努力［13-15］。在行为过程中，自我效能感越强的人，其努力越具有力度，就越能够坚持下去。当被困难缠绕时，那些自我效能感低的人会放松努力或完全放弃，而自我效能感很强的人则以更大的努力去迎接挑战，就容易取得成功，因而个人成就感就越强。提示管理者可以通过提高护理人员的自我效能感来降低其职业倦怠感。即作为护理管理者应该了解自己属下护士的自我效能感及影响因素，采用积极评价、让其体验各种成功、利用榜样作用等各种方式，对护士进行有针对性的培养、使用，挖掘其潜能，从而降低其情感耗竭和工作冷漠感，提高个人成就感。

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