安徽高职院校师资队伍建设的现状与建议

范后生

摘要：“十一五”以来，安徽省职业教育建设取得重大进展，职业教育教学改革成效明显。在取得较好成绩的同时，高职院校的师资队伍建设方面仍存在一些困难和问题，需要多方面加强师资队伍建设，推进高职院校内涵式建设。

关键词：高职院校；师资队伍建设；建议

中图分类号：G451 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）02-0032-02

党的十八大报告提出“加强教师队伍建设，提高师德水平和业务能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感”等要求。深化改革，全面提高教师队伍素质，建立有利于教师资源合理配置的有效机制，建设一支数量充足、素质优良、结构合理的高职师资队伍，不仅是提高高职教育教学质量的根本保证，也是全面贯彻和落实十八大精神的具体要求。“十一五”以来，安徽省高教事业坚持创新，深化改革，优化结构，不断提高质量和管理水平，职教大省建设取得重大进展，职业教育教学改革成效明显；高等教育“双百工程”圆满完成，高教强省建设顺利实施，高等教育毛入学率达到24.3%，高等教育大众化水平和质量进一步提升，综合实力全面增强。但高职院校的师资队伍建设仍然存在一些尚未解决的问题。

一、安徽省省高职院校师资队伍建设的现状

（一）取得的成绩

《安徽省教育人才发展“十二五”（2010—2020年）规划》总结了安徽省高等教育（含高职）的现状：

1.教师队伍总量基本满足办学需要，结构趋于改善。

2.高层次、高水平教师队伍持续壮大，建设成效初显。

3.教师整体教学科研水平增强，创新能力不断提高。

4.辅导员队伍、管理人才、教辅人才队伍层次结构逐步优化，整体素质稳步提升。

（二）存在的困难和问题

1.底子薄制约高职院校发展速度和质量。全省75所高职高专院校几乎都是从中等职业学校发展起来的，40岁以上的获得硕士学位的教师几乎都是通过攻读在职研究生，通过攻读全日制研究生拿到硕士学位的比例很低。据调查，50多岁的教师队伍中能获得硕士学位的比例只有11%。通过优惠政策从中职身份转岗为高职的教师，缺乏基本的学术研究理想与追求，教育教学研究和应用研究的能力较弱，因而他们离高等职业教育体现“高教性”的要求有较大距离。

2.教师来源渠道单一制约“双师型”教师队伍建设。据调查，我省高职高专教师来源主要以普通高校硕士毕业生为主，从企业调入的数量很少。从高等院校毕业到高职院校教师，理论上一般都可以满足要求，而实践方面很难满足对实验实训的要求。尽管不少学校对有企业背景紧缺型人才开辟了绿色通道，但招聘的结果也常常不尽人意，要么是招不到，要么是不符合要求。将一直从教的教师培训进修为“双师型”教师，不失为一项有用的举措，而实际情况是水分较多。

3.激励机制不足制约高职教师业务素质的提升。我省很多高职院校并没有对教师的工作进行科学的量化，更没有相应的激励机制进行配套。部分高职院校制定了量化的规定文件，但缺乏科学性，且具有不合理性或不完整性。导致出现“干多干少一个样”、“本校干少，校外多干”等不正常现象。很多教师将主要精力放在到校外去挣外快，其自身的业务素质就很难得到提升。

4.生源学习能力低制约教师教书育人的荣誉感。到高职来学习的学生绝大多数来自农村，其中很多学生从小就是留守儿童，没有好的学习习惯，学习的能力很低，缺乏学习兴趣，甚至厌学，再加上手机、网络的影响，上课认真听讲的同学比例很低。目前这些成了普遍现象，教师也就很难找到当教师的感觉，更难以获得教书育人的荣誉感。

5.工资收入水平低制约教师工作的责任心。我省高职学院教师工资收入水平普遍较低，每月仅拿3000元工资的教师不在少数，与政府公务员的工资更没办法进行比较。就是建筑工地一名熟练建筑工每月也可以挣到5000至6000月的工资，甚至更高。付出不能得到应有的回报，就会产生工作没有得到社会认可的感觉，自然降低教师的工作责任心。

6.教师队伍数量不足制约教学质量的提高。据调查，我省大多数高职院校师生比例都没有达到低于181的要求，有的甚至达到33∶1。达到要求的院校，兼职教师的比例往往较高。而兼职教师很大部分是在校研究生，他们没有经过培训就登上讲台，有些人上课也就是给学生念念课本。这种情况下，教学质量是无法得到保证的。

7.教师队伍青黄不接，断层现象严重。根据对10所安徽省高职院校的调查，我们对教育专任教师职称、学历、年龄结构等数据进行了分析，结果显示高职教师的年龄结构不合理，青年教师多，中老年教师少，35岁以下的教师占50.16%，不利于学科的健康发展。而学历结构中，学士学位多，硕士、博士少。职称结构中，中低职称多，高级职称少，其中讲师和助教占56.38%。这种现象说明高职教师存在青黄不接的现象，30至40岁年龄段的教师比例少，这不利于高职教育质量的提高。

8.师资队伍不稳定，优秀教师流失较快。目前，安徽高职院校的师资队伍比较不稳定，特别是地级市或县城所在的高职院校人才引进相当困难，甚至出现教师队伍负增长的局面。尤其是热门专业，部分教师在提高学历后，尤其是攻读博士后，就选择了跳槽，甚至出现流失的教师数比引进的还要多的尴尬局面。

9.师资培训不力制约高职毕业生的市场适应能力。高职院校的师资队伍培训应该具有系统性、持续性、专业对口性等特点。然而实际情况常常流于形式，没有实际效果。教师需要获得某一领域的培训，却又常常不能及时得到满足。因为没有得到及时有效的培训，教学内容很多落后于时代的发展。一些新的设备及制造工艺已经在市场中得到应用，教师授课的内容却还是10年前的工艺水平。尽管高职毕业生在校也进行了实验实训，落后的实训内容是无法满足市场需求的。

二、高职院校内涵式发展下师资队伍建设方面的建议endprint

高职院校正在经历从外延发展逐步向内涵发展的变革历程，内涵式发展是以提高办学质量为核心，即为人才培养、科技开发、社会服务等本质属性发展的总和。师资队伍建设是内涵式发展的保障。本文从六个方面提出如下建议：

1.落实科学发展观，确立高职师资队伍建设的战略地位。在新形势下，高职院校的发展要坚持以人为本，落实科学发展观，要确立师资队伍建设的战略地位。专业建设是高职院校教学质量建设的基础；课程的精品化建设是高职院校教学质量建设的根本；实训基地建设是教学质量建设的保障；而师资队伍的建设是高职院校教学质量建设的关键。师资队伍建设好，才可以保障高职院校的可持续发展。

2.优化资源配置，培养“双师型”、“三能型”教师队伍。多渠道培养或引进“双师型”教师，对此类人才的引进可以开通绿色通道，可适当降低学历要求。进一步加强校企合作及校际合作，优化资源配置，培养并建设“双师型”教师队伍。同时，逐步由“双师型”教师向“三能型”教师过渡。这也就是要求我们的教师能具有较高理论水平胜任理论教学，能具备动手能力指导学生实训、实践，能具备科研能力帮助企业克服技术难题、开展应用研究。

3.完善培训体系，促进高职教师全面发展。首先，要完善高职教师培训机制，树立科学的终身教育理念，为教师整个职业生涯的专业发展提供指导与培训，通过把教师职前培养、入职教育和职后培训有机衔接，探索和创造能满足不同层次、不同阶段、不同教师需求的多元化培训机制，从而为教师构建一个高质、高效的平台。其次，要建立灵活多样的培训模式，逐步改变以往整齐划一、压抑教师多样化需要的培训模式，应综合考虑教龄、年龄、学科专业等的差异，构造出符合不同群体的培训模式。第三，要实现培训内容多元化，提高培训的有效性、实用性。第四，要增加高职教师参与培训的自主性，实现高校与教师的良性互动，促进资源的合理配置，提升培训的效果。最终达到促进高职教师全面发展。

4.完善激励机制，调动高职教师工作积极性。好的激励机制可以充分调动高职教师的工作积极性。首先，要尽可能地根据整个社会的生活和消费水平，有条件有限度地满足高职教师对改善工资待遇以及物质生活、工作条件、工作环境等合理需要。其次，要创新大学文化，创造和培养大学的人文精神，使校园中充满人文关怀和人文精神，以此激发教师的使命感、责任感和科学精神。第三，高校管理者在处理工作任务的分配、总结评比、工资调整、奖励和晋升等实际问题时，应做到公平合理，各得其所。第四，实行民主管理，让教师参与制定激励方案。第五，将物质和精神方面的奖励包括培训机会融入激励手段，形成全面、多样、灵活的激励机制。

5.创新教育教学管理模式，提高高职教师成就感。高职院校要重视各部门的协调配合，完善对学生进行全方位地整体推进式管理体系。充分发挥学生会及学生团体的作用，加大学生自我管理力度。增加学生的实验实训环节，增强学生动手能力训练，在操作中增强学习的兴趣。创新课堂教学模式，激发学生学习的积极性。如果大部分学生能将大部分精力放在学习上，必将提高教师的职业成就感。

6.创新师资队伍管理模式，增大高职教师社会服务面。师资队伍的管理模式根据管理范围可以分为校内管理模式和社会管理模式。对于校内师资队伍管理模式，可以参照湖南长沙民政职业技术学院的做法，该校为提高教师队伍综合竞争力，提出教师队伍建设与管理的“四化”模式，即“职业化、标准化、表格化、精细化”。通过“四化”来提升教师队伍整体水平，具体来说就是：加强教师职业化建设，提高教师业务能力；引导教师积极参加标准化建设，提高教学效果；积极推进表格化，提高教学效率和水平；引导教师积极参加精细化建设，提升教学业绩。

对于师资队伍的社会管理模式，我们应该顺应人才市场发展趋势将眼光扩大全省，甚至全社会，去创新师资队伍管理模式，以适应现阶段高职院校越来越激烈的人才竞争。我们既要提倡有序竞争？合理流动，又要防止恶性竞争？在建设高水平教队伍的过程中，可以主动探索建立合理有序的高职院校教师流动机制？让高职教师有序地在高职院校间以及在学校与企业间流动，不断增大高职教师的社会服务面，创造条件让他们为社会做出更大的贡献。

参考文献：

[1]梅建安，谭玉林.高职院校师资队伍存在的问题与解决措施探讨[J].中国证券期货，2012，（11）.

[2]刘如意.浅谈如何建立有效的高校教师激励机制[J].教育与职业，2008，（26）.

[3]刘晓.高职院校教师队伍建设与管理模式创新——以长沙民政职业技术学院为例[J].职业技术教育，2011，（5）.endprint