民办高校教师队伍建设过程中的问题及对策研究

张红梅 魏海青 孙世玲

[摘要]近年来随着我国民办高校的不断发展，办学规模的不断扩大，出现了师资队伍建设不平衡，教师心理压力过大，各项管理制度不健全，教师队伍不稳定等一系列问题。本文采用访谈及文献法从教师队伍现状出发，归纳出民办高校教师队伍存在问题，简要分析了问题存在的原因，提出了较为实用的应对策略。

[关键词]民办高校 教师队伍 问题对策

近年来随着我国民办高校的不断发展，办学规模的不断扩大，出现了师资队伍建设不平衡，教师心理压力过大，各项管理制度不健全，教师队伍不稳定等一系列问题。分析民办教师队伍建设存在的问题及原因，我们不难发现，无论是专职教师队伍的建设还是兼职教师队伍的建设都有必要制定相应的原则、发展目标和具体措施，下面从三个方面针对以上问题加以论述。

一、教师队伍建设不平衡问题对策

民办高校教师队伍组成主要有以下三部分：兼职教师、专职教师、特聘教师。大多数学校兼职教师比例偏多，导致专职教师队伍建设不够完善，出现教师队伍建设不平衡问题。

（一）兼职教师队伍建存在问题及设对策

兼职教师是民办高校师资队伍的重要组成部分，他们对于改善师资结构，加强实践教学环节，提高教学质量起到举足轻重的作用。但从总体上看，兼职教师“老龄化”、聘任制度、队伍建设、管理措施等问题亟待解决的问题。民办高校应根据自身发展需要和社会发展的需要及教育部门的相关政策制定兼职师资队伍建设的整体规划和具体方案，尽快改善兼职教师队伍建设中存在的问题。

1.重视兼职教师的师德建设

兼职教师与民办高校没有行政隶属关系，但其师德水平关系到民办高校的社会声誉，显得尤为重要。首先要通过座谈的形式使兼职教师了解和认同民办高校，其次是给他们足够的信任和空间。

2.制定科学合理的建设规划

民办高校的兼职教师队伍规划应具有前瞻性，要通过各种方式建立长期、稳定的合作关系，促使兼职教师队伍逐渐向年龄结构、学历结构、职称结构和专业结构趋于合理的方向发展，进而优化整体师资结构。

3.“兼职教师师资库”建设

民办高校可以建立“兼职教师推荐制度”，鼓励员工或社会人员推荐优秀的教师来校任教。通过这种办法由人事部门建立完整的“兼职教师师资库”。

4.兼职教师激励措施建设

民办高校还应该通过建立对兼职教师有效的激励措施，来吸引更多优秀的普通高校在职教师来校兼职，扩充兼职教师师资储备，加强中青年兼职教师队伍建设。

（二）专职教师队伍建存在问题设对策

专职教师队伍建设过程中不注重指导思想建设，缺乏建设的基本原则和规划目标，比如：年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构等。同时，缺乏具体的措施。

1.重视专职师资队伍指导思想的建设

以兼职教师与专职教师队伍建设相结合且重在“专职”为前提，以学科建设、专业建设和课程建设为导向，以优化师资队伍结构、提高师资队伍整体素质为核心，以培养中青年骨干教师和改善教学科研条件为目标，通过引进和培养等措施，力争用3～5年时间，建设一支师德高尚、结构合理、素质优良、富有活力的高质量民办高校专职教师队伍。

2.制定专职师资队伍建设的基本原则

根据学校自身发展情况，在满足民办高校自身发展需要的前提下，坚持总量控制原则；质量与效益并重的原则；注重超前建设的原则；高学历人才引进与在职研究生培养相结合的原则；紧密与学科建设、专业建设和课程建设相结合的原则；专职教师队伍建设与兼职教师队伍建设相结合的原则。

3.制定专职师资队伍建设的规划目标

一是制定合理的培养规模目标。按照国家教育部在高职高专院校（含民办高校）人才培养工作水平评估指标体系中指出了教师队伍建设的生师比要求，规划和编制教师队伍，并逐步按教师队伍的学历、职称、年龄、双师素质结构的要求配备教师。二是制定科学的结构要求。学历结构要求：在专职教师中具有硕士以上学历的青年教师应达到20%以上，在骨干学科和重点建设专业中硕士以上学历的教师比例应不低于35%，其中博士学历教师应占20%以上。职称结构要求：在专职教师中具有教授职称的比例应达到15%，副教授职称的比例应达到20%以上，中级职称的比例不应低于50%。年龄结构要求：合理的年龄结构是师资队伍结构优化的重要指标之一，只有年龄结构合理，才能避免出现“年龄断层”。如按5年一个年龄段，以30岁以下为起点，以60岁以上为重点划分，则整个师资队伍可分为8个年龄段，每个年龄段控制在12.5%左右为宜。

4.制定专职教师队伍建设的主要措施

一是加大培养力度，提高学历层次。尽管民办高校资金紧张，但从长远发展来看，还是应该有计划的拿出一定经费进行青年教师的学历提高。二是改进评审办法，完善职称结构。建议教育主管部门和人事主管部门研究改进民办高校教师专业技术职称评审办法，制定一套适应民办高校教育教学实际情况的职称评定标准和办法，单独成立民办高校教师评审机构，与普通高校分开评审。三是加强“骨干”建设，建立学术梯队。通过采取特殊政策，进一步解放思想，破除论资排辈的观念束缚，创造使中青年优秀人才脱颖而出的环境。围绕教学改革，按专业组成合理梯队，分级建立骨干教师队伍。四是加快“双师”建设，注重教学效果。各民办高校可以尽快制定“双师素质的师资队伍建设暂行办法”，在任职条件、待遇、聘任政策等方面予以倾斜，注重“双师”教师的引进，进一步明确“双师”型”教师的认定标准，形成教师向“双师”型努力的激励机制。

5.成立专职教师队伍建设的领导小组

发挥民办高校办学机制灵活的特点，校内成立专职师资队伍建设领导小组，领导小组下设工作小组，设在人事处，教务、科研等部门参与，工作小组负责师资队伍建设与培训方案的具体实施。

二、专职教师心理压力过重问题对策

（一）重视对专职教师的心理疏导

当前教师的心理健康问题不可忽视。提高教师心理健康水平是个系统工程，教师的心理问题从某种意义上说是社会问题在教师身上的曲折反映，不及时疏导很容易引起整个教师队伍的不稳定。解决这一问题需要政府、学校、教师自身等多方面的努力。如：政府要肯定民办高校教师的工作价值；学校要注重对教师的感情投资；教师要学会不断自我调节

（二）加强对专职教师的心理健康教育

如：定期开展教师心理健康教育讲座；成立“教师心理健康咨询中心”。

三、相关制度不健全问题对策

（一）规范对专职教师的招聘办法

1.确定招聘原则

按照面向社会，公开报名，统一考试的招聘方针，坚持公开、平等、竞争、择优的原则和德才兼备的用人标准，通过考试、考核严格按照岗位需求按比例择优录用。

2.明确招聘的对象

应往届大学毕业生或具备教师资格的中级以上职称的在职在岗中年教师。

3.规定招聘的基本条件和标准

基本条件：拥护中国共产党的领导，热爱社会主义，热爱民办教育事业；遵纪守法，品行端正，具有较强的专业素质，普通话标准，具备良好的教育教学基本功；吃苦耐劳、勇于创新、有开拓意识和团队协作精神；具有国民教育大学本科及以上学历；符合招聘专业和岗位需求。

4.考试、考核严格把关

成立教师招聘考核领导小组，下设成员，成员组成除人事部门外，要有教务部门、教研室负责人、相关专业的专家组成员等组成。经考核拟聘人选报董事会，由董事会再进行筛选，确定招聘人选。

（二）改革对专职教师的评价方案

民办高校教师的评价是一场重大的改革，千万头绪，方方面面，但重要的是要做到公平、公开、公正，建立起比普通高校更有弹性的、更具激励作用的绩效考评体系，将物质与精神激励相结合，由学期末集中考评转向以能力发挥为主的动态激励式绩效考评。考核部门要以团队精神为目标，重视评价信息的回馈、交流与沟通。要把绩效考核和激励制度、奖惩方式有效地结合，塑造教学能力强弱待遇不同、对校贡献大小薪资有别的和谐环境，从而体现民办高校的管理特色。

（三）制定对专职教师的培训计划

1.起步计划

主要针对从教三年以内的初任教师，包括：①思想政治素质培训：按照《教师法》规定的义务，着重对青年教师进行党的基本路线、邓小平理论、党的教育方针、敬业奉献，教书育人等思想政治素质的培训。②岗前培训：以《高等学校教学指导纲要》为依据，进行《教育学》、《教育心理学》、《教师职业道德》和《教育法规》的学习及普通话的学习；以民办教育为特色进行《民办教育促进法》和《民办教育促进法实施方案》的培训。③教学基本功的培训：对初任教师应指定指导教师，指导初任教师了解并掌握各教学环节。

3.提高计划

主要针对从教三年以上的教师，特别是专业骨干教师 。包括：①实践性教学环节的培训。专业课教师、实习实训指导教师每年要安排出一个月以上时间到社会中去实践，结合实际和用人标准，不断完善教学方案，改进教学方法，积极开发适用教材。实践性教学环节的培训可由学校统筹安排、考核实施，并利用寒、暑假完成。②鼓励优秀的教师通过自修钻研，使其具有承担两门相关课程的教学的能力，经教育厅教师资格认定通过后实施，这样既可以充分挖掘青年教师的潜力，又可以降低教学成本。

3.重点计划

主要针对学科带头人。包括：①通过教学科研实践及学术交流，使其掌握本专业发展的前沿信息，提高学术水平。②鼓励其参加教学改革或教材建设的高级研讨班。③鼓励其多出教学成果并创造机会进行学术交流。

在以上培训方案的实施过程中，不但可以使专职教师坚定从教的决心，更给了他们信心，使他们产生了在国办、民办都一样受重视的感受，这对稳定民办高校专职教师队伍会起到非常肯定的积极作用。

四、教师队伍不稳定问题对策

（一）营造和谐氛围

和谐氛围是民办高校吸引教师队伍的基本前提。2000年以来，民办教育在发展过程中，积累了不少先进的办学和管理经验，涌现出一批办学规模和办学水平较高的民办学校典型，甚至在全国具有较大影响。特别是随着2003年9月1日《中华人民共和国民办教育促进法》的实施，我国民办高校的发展正逐步进入一个平稳增长和重新整合期。

（二）加强科学管理

科学管理是稳定教师队伍的有效途径。目前，许多民办高校对稳定教师队伍过程中涉及到的教学评价、人事安排、职称评定、业务培训等方面的管理问题由一个进行日常管理的综合办公室负责。这种管理体制的优越性在于机构精简了，但仅对教师队伍的稳定而言还存在诸多局限，不利于实现对教师的科学管理，建议民办高校在对教师队伍的管理中突出教师的地位和作用、突出对教师的尊重和理解，突出教师的发展和提升。

1.突出教师的地位和作用

一是教师流动问题。一方面要允许具备教师资格有一定教学经验的民办高校教师在校区间互相流动。另一个方面要把《民办教育促进法》中有关民办教师和公办教师具有同等法律地位的精神贯彻落实到各个层面，在政策法规许可的条件下，在待遇方面多给民办高校教师一点优惠，最终使民办高校的教师安于民办教育事业，使他们不再绞尽脑汁向普通高校流动。二是评优问题。民办高校应与教育部门沟通，使其在开展各种教育、教学活动要对民办高校一视同仁，减少民办高校教师的失落感，比如：优质课评比、各种教学比赛等活动，要及时通知民办学校参加，改变目前将民办高校排斥在外的不正常、不平等的现状，真正突出民办高校教师的地位和作用。

2.突出对教师的尊重和理解

一是落实教师的福利待遇。民办高校更要尊重教师的劳动成果，关心教师的福利待遇，严格履行聘用合同。要让教师对学校产生承诺，学校必须首先兑现对教师的承诺。一般来说，民办高校教师在聘用合同中往往要涉及养老、医疗、生育、失业等保险及其他可能优惠的条款，这些条款的及时兑现不但能建立起较师对学校的信任，而且也有助于消除教师的“打工”心态，使他们获得一定的安全感、归属感、责任感和义务感。二是增强教师主人意识。首先要改变有些民办高校的创办者在认识上“一边倒”，视学生及家长为上帝，认为学生及其家长是“铁打的营盘”，而教师是“流水的兵”的思想 ；改变管理者视教师为“打工仔”的心态。事实上，民办高校的长足发展需要树立“以学生为本”和“以教师为本”并重的管理理念。三是突出教师的发展和提升。民办高校教师队伍有自己的特点和面临的问题。民办高校应通过外出进修、内练教功、定期实践等方式营造学习氛围，使教师视学校的发展为自己专业发展的基本目标，视终身学习为专业发展的精神根基。

民办高校教师队伍的建设只有在学校领导高度重视，制度不断完善，各部门积极配合，教师不断提高的基础上才能不断得以完善，为民办高校教育教学管理和质量的提高打下驾驶的基础。

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（作者单位：石家庄医学高等专科学校 河北石家庄）