聘任制下高校教师评价激励机制创新研究

李应

（曲靖师范学院，云南 曲靖 655011）

[师资管理与培养]

聘任制下高校教师评价激励机制创新研究

李应

（曲靖师范学院，云南 曲靖 655011）

当前，教师考核制度的不合理已经严重影响了我国高校的发展，因此，我国多所高校正在进行管理体制改革，而其中的人事制度改革是重点内容，目前比较普遍的做法是实行聘任制，同时引入评价激励体制。教师聘任制贯穿于激励机制全过程，同时也是保证激励体制能够有效建立和实施的重要保障。论文首先阐述聘任制的理论基础，进而分析当前我国高校考核制度中存在的问题，并且提出了评价激励机制的创新措施。

岗位聘任；高校教师；激励

教师是高校采取聘任制中的主体对象，在高校的改革实施过程中，教师聘任是最为重要的环节，教师评价机制也成为了研究重点。一所学校的教学质量，与学校的师资队伍质量有着密切联系。与此同时，学校对教师评价机制的合理性与否对教师的发展意义重大。教师不仅是教育者，肩负着教育学生的任务，同时还是研究者，是高校发展的推动者。教师身上同样还承担着一份社会责任，因此，如何正确评价高校教师，促进教师长远发展，是当前高校面临的重要课题。

一、高校教师聘任制的理论依据

高校教师聘任制的理论来自于委托代理理论，该理论是经济学契约理论中最核心的内容之一。所谓委托代理关系，主要是指在明示或者隐含的契约下，一个或者多个行为主体雇佣其他行为主体为其工作，并且将一定的权利赋予该行为主体，同时根据该服务主体的行为效果来给予一定的报酬。所以，根据委托代理理论的内容，我们能够看出高校的教师聘任制度本质上属于委托代理关系。教师受聘后，需要与学校签订合同，将双方的责任明确规定，同时也要在合同中注明风险划分、业绩考核方法以及收益分配模式等。在激励教师寻求个人利益最大化的同时，还要保证学校利益的最大化。高校实施岗位聘任制，能够将委托代理中的问题有效解决。高校教师的主要工作任务就是传播文化知识，但是对教师创造的结果进行评价具有一定的难度，而且教师工作的投入程度也难以判定，所以对教师工作实施控制不具有可操作性。而激励制度则成为了能够促进教师不断提高教学效果的主要手段。通过委托代理理论能够看出，之所以高校要以此为理论实施教师聘任制，目的是为了将高校与教师之间的行为边界以及相应的激励制度进行明确的规定，让各自都能够按照合同中的规定朝着明确的方向努力。

二、岗位聘任制下高校教师评价激励存在的问题

（一）岗位设置不科学，激励的公平性缺失

当前，学校要想实现长远的发展，就必须将师资队伍建设作为核心目标。然而，部分高校在教师岗位安排上存在着不合理、不科学的现象，这与学校发展的目标是背道而驰的。因此，也导致了学校的整体财力没有发挥功效，物不能尽其用，人力资源也造成了浪费。在实际当中，有些高校对于岗位设置问题不重视，对于教师的评审标准都采用相同的模式，对于人才的选拔没有依照岗位的需求进行特别挑选，岗位设置不科学。然而，这样的问题必然会出现教师与岗位之间不适应的情况，造成了学校资源的浪费，同时也不利于教师的发展，抹杀了教师工作的热情，所以对于评价激励机制的实施是不利的。

（二）绩效考评机制不合理，激励的公正性缺失

在评价和考核教师的工作成绩和工作水平时，如能够站在公平、公正的角度予以实施，这本身就具有激励效果。然而，当前高校的绩效考评机制不合理，对于教师工作业绩的评价不全面、不客观，因此就造成了对于教师实施的激励依据公正性缺失，严重地影响了教师工作的积极性，降低了教师的工作热情，同时教师的责任感和成就感也会逐渐丧失。这种缺乏公正性的激励，必然会使教师与管理者之间产生矛盾，教师与教师之间的关系也会受到破坏，评价激励机制必然会失去作用。

（三）薪酬制度不完善，激励的时效性缺失

在岗位聘任制下，学校需要履行的义务就是要将合同中明确规定的奖励或者惩罚及时兑现。激励反馈越及时，而达到的效果就越明显，教师的工作热情也就越高涨，工作中的创造力也能够得到激发。但是，目前有部分高校的薪酬制度不够完善，教师的工作当中绩效薪酬所占比例过小，薪酬的设置没有参考到岗位的不同以及专业的不同等实际情况，教师之间的绩效薪酬几乎完全相同。与此同时，教师的岗位津贴、课时津贴等不能体现出岗位的不同，没有与责任和义务挂钩。虽然岗位聘任制已经实施，但是对岗位的管理不力，相应的薪酬制度不够完善。

三、高校教师评价激励机制创新的对策措施

（一）满足教师需求，提高教师工作积极性

满足教师的需求包括了两个方面的内容，首先要满足教师的物质需求。教师虽然是灵魂的工程师，但是同时还是一个社会人，要在社会中生存，就存在着一定的物质需要。高校要对教师的合理物质需求进行分析，适当提高教师的经济收入。只有教师物质方面的需求得到一定满足，受到了激励，其工作积极性才能不断提高。虽然近些年我国高校教师的收入水平已经较以前有明显提升，但是考虑到其劳动性质、工作特点，与社会中其他行业人员比较，收入水平整体增幅不大。尤其是一些年轻教师，面临的家庭生活压力较大。因此，高等学校要不断加大教育投入，提高教师的待遇水平，降低教师的物质压力。其次，学校还需要满足教师的精神需求，实行人本管理。作为高等学校的教师，自然受到过高等程度的教育，所以高校在对教师进行管理时，必须要实行人本管理，遵循人本主义的理念。相对于其他行业的人员，高校教师对于自我价值和尊严的实现更加关注，注重自主化、多样化、个性化的创新，所以，高校要满足教师的精神需求，从精神方面进行激励。与物质激励相比，精神激励对于教师的激励效果更加持久。高校必须重视教师个人精神需求，比如教师对职业发展的需求，对挑战性工作的需求等等。只有学校不断采取精神激励，教师才能够看到自己发展的可能，进而提高了工作激情。

（二）优化教师岗位聘任制

1.合理设岗，确定岗位责任

高校实行岗位聘任制，前提是合理的岗位设置，确定岗位职责。只有岗位设置科学、合理，岗位责任明确，教师的绩效考核才能够公平、公正，评价激励机制才能够发挥作用。明确岗位职责后，才能有效地对教师学术活动、教学水平以及业务水平进行评估。确定岗位责任，就需要参照岗位设定的要求和原则，分析每一项工作所包含的责任以及要求的资格，然后以书面文件的形式进行明确。另外，还需要将不同岗位的职责范围、岗位功能、工作特点以及对教师的资格要求等做出详细规定，制作出岗位说明书。高校在参考政府宏观规划的基础上，依据学校发展需求、学科发展要求和教师资源的配备，根据专业和院系不同合理设定岗位，将每一个岗位的要求规范和责任义务进行明确。

2.优化绩效考评体系

不断优化教师绩效考评体制，要遵循规范管理、加强创新、积极建设的原则。绩效考评体制要考虑到岗位层次不同、类别不同，所参照的标准也应该不同。绩效考核要以工作业绩为考核的重点，同时依据教师的师德、知识能力、业务能力等标准进行有效的考核。对于绩效考核体系，要进行三个转变，从重视年度考核转变为重视聘期考核，从仅参考数量的考核转变为关注质量的考核，从关注过程管理转变为关注目标管理。高校在优化考核体系时，不仅要与人事分配制度相匹配，注重到教师的教学和科研，关注质量和数量，同时还要将绩效考核结果进行及时的反馈，让教师看到对自己考评的结果，能够实现学校与教师的及时沟通，而且教师也能够看到自身的问题，进而受到激励，不断促进发展。

3.改革高校薪酬制度

高校要根据政府相关部门颁布的分配制度改革文件，对高校岗位绩效薪酬体制进行改革。在改革中，高校要按照公开、公平的原则，在分配上体现出对重点岗位和高水平人才的倾斜，体现出高级人才、高水平业绩、高额报酬，薪酬制度要体现出重成绩、重贡献。传统情况下的高校薪酬管理多在学校行政手段下进行，改革时要以市场为导向，突出岗位价值，参照市场标准对岗位定价。同时，还要改革收入分配制度、教师福利制度、奖励制度等，不断强化高校教师的贡献意识和岗位责任意识，不断发展高校师资队伍，吸引更多的高水平人才。通过激励制度激发教师的个人才能，促进教师不断做出高质量的成绩，从整体上提升学校的教学水平和综合实力，完成学校发展的整体目标。

（三）采取动态差异性激励的措施

在高校教师队伍当中，不同年龄、不同学历、不同岗位的教师存在着需求的差异，所以高校管理者在采取相应的激励措施时，必须重视不同年龄、学历和岗位的教师需求，争取能够满足所有类别教师的需求。高校也只有认清不同类型教师的需求结构和需求层次，看到教师在不同时期的不同需求，才能够有针对性、持续地对教师进行激励。正是由于高校教师的构成比较复杂，所以其需求结构也很复杂，进而决定了高校制定的激励机制必须灵活、多样。考虑到教师不同的学科、部门、个性，采取灵活的激励方法，兼顾科研激励和教学激励。对于教师的激励类型要多种多样，满足教师需求的差异，比如建立工资确定制度、住房奖励机制、年薪分配机制等，同时在精神层面上要注重建立人才选拔机制、职务晋升激励机制等。在高校建立完全的激励机制后，还必须对激励的效果进行检验，比如可以利用抽样调查法、问卷调查法、追踪法、统计法、观察法等多种有效的方法，客观地评价教师激励的效果，进而根据情况对激励体制进行合理的调整，不断完善教师激励机制，进一步满足教师的需求，激励教师更加积极地工作，发挥聪明才智，促进高校的长远发展。

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1673-0046（2014）4-0023-02

云南省教育科学“十一五”规划课题《聘任制下高校教师评价激励机制研究》（项目编号：GY100052）阶段性成果