产业转型期的工人心态与外在环境调研

黎志星

一、抽样调查的基本情况

2013年深圳市龙岗区南湾街道总工会和社区工会联合会协助相关部门调处因产业转型引发的劳资纠纷146宗，涉及1500余人，金额480余万元，受理来信来访92宗103人。尤其是涉及规模以上企业转型的14家(其中提前结业、倒闭企业3家，来料加工转型企业4家，计划搬迁或已搬迁企业4家，其他企业3家)。无论是大型企业,还是中小微企业在转型升级过程中均不同程度引起工人思想波动,或多或少引发一些劳资纠纷。其中发生重大群体性劳资纠纷事件的有沙湾电机厂、布吉日荣厂两家企业，分别涉及员工1240人、300人，主要原因是劳动补偿金认定分歧大、厂方资金不足等问题，并伴有复合型诉求多、群体堵路等过激行为。还有一些以前因产业转型而引发过较大劳资纠纷的企业，如雷盛塑料包装厂、耐普罗公司等。同时，对目前存在潜在劳资纠纷风险的企业也做了排查和预警，如南岭珠宝园、金鹏和闽鹏程物流园等工业园区，对工人诉求提前做了一些初步了解。

二、产业转型期劳资纠纷中的工人心态分析

当前，南湾街道正处于转型升级关键时期，步伐越快、范围越广，劳资纠纷发生的可能性也越大。通过对部分转型企业工人心理状况的走访调查和抽样问卷，发现工人因产业转型而引发五种困惑或担忧。

（一）用工失范引发“免疫力下降症”

受国际经济环境影响，许多出口企业为降低用工成本，通过不规范的劳务派遣公司招工，“忙时”违规扣留押金，“闲时”随意辞退派遣工，不仅违反新的《劳动合同法》，而且劳动合同签订率下降。工人面对这种“两个老板”的管理方式，劳动积极性大大下降，这种现象在中小微企业中较为常见。

（二）淘汰低端引发“退烧并发症”

受产业转型升级政策影响，许多低端企业不得不提前结业、倒闭解散或外迁退出。工人因担心失业不得不提高经济补偿金，企业老板常因无力担责而欠薪逃匿，将群体矛盾转移给社区股份公司或街道基层，如沙湾电机厂劳资事件。

（三）转型更名引发“病毒变异症”

部分企业转型升级后因业务需要进行更名。工人担忧企业更名后的劳动合同主体责任延续，担心“新公司”是否会实行工龄重置或社保缴费延续，双方不能达成一致时就发生群体性劳资纠纷，如布吉日荣厂劳资事件就是类似案例。

（四）改行升级引发“水土不服症”

部分企业转型升级后经营类别发生改变,对工人的从业技能提出新的要求。工人面对工作岗位和工资薪酬等方面的调整不适应，因此也会引发种种纠纷，如耐普罗公司劳资事件。

（五）产权转移引发“后娘恐惧症”

有些企业转型升级过程中，通过拍卖、合并、分家等方式实行产权转移，带动企业管理层变更。工人受“一朝天子一朝臣”现象影响，担心“换老板、换主管”之后岗位聘用、工资待遇等发生变化，因此也会引发群体性劳资纠纷，如雷盛塑料包装厂劳资事件。

三、产业转型期劳资纠纷多发的外在原因分析

（一）市场与政策双重挤压低端产业工人退出

近两年，随着城市更新、产业转型升级等深入推进，加上国内外经济下行压力加大，企业最低工资上调，辖区企业结构发生根本转变，部分高污染、高能耗和劳动密集型低端企业受到市场和政策双重制约而面临淘汰、停业或结业，工人同样面临市场竞争和政策选择双重考验。低端企业和低端从业人员退出辖区是市场选择的必然结果，市场经济不会因为政府要求保就业、保稳定而停止发展，政府也不应该逆市场潮流而动。

（二）工人经常处于被动或被逼转型状态

在产业转型升级的过程中，因市场经济调控、企业产权转移、企业营运理念变化等宏观性的理念，多存在于企业管理层或相关职能部门之中，企业管理高层和相关单位多是从市场经营利益、产业结构和创税需求出发而不断加大产业转型的步伐，对产业转型中潜在的劳资风险预测评估不够。其实，决定产业转型是否成功的关键因素，不是市场需求，也不是政策导向，而是产业工人的整体转型。可是，无论是政府，还是企业在部署转型方案时，都没有尊重产业工人转型中的主体地位，没有进行更加深入的动员、宣传和教育培训，工人在转型中经常处于被动转型和被逼转型之中。

（三）劳资双方缺少有效的平衡互信机制

企业追求利益最大化，而员工追求报酬最大化、福利最大化，这种矛盾的关键在于利益平衡，只有平衡双方的利益需求，控制在一个合理合法的范围内才能达到劳资双方共赢。基层政府应充当这样一个平衡双方利益的角色。但政府受税收利益影响，容易发生“重资轻劳”现象而流失自己“第三人”信誉。这也是工人在利益受损时，多数采取串联结盟维权，而不相信政府部门，甚至不相信工会的主要原因。

（四）少数企业借产业转型之名行资产债务转移之实

部分“三来一补”企业在二十世纪八九十年代初期就已进驻，当时的政策采取外资企业与国内社区股份合作公司以合同方式合作组建新公司，以中方公司名义办理工厂营业登记，注册时也不需外方注册资本作抵押，社区股份合作公司仅仅提供了生产用房，对企业的内部运作极少参与，而合同公司的实际管理经营权却是外方负责，因此这类企业也不是真正意义上的“有限责任公司”。当国内劳务成本上升之后，这类企业借着产业转型之名将资产、资金、债务转移到海外，逐步变成了空壳公司，因此一旦发生重大补偿金等劳资纠纷时，外方合作企业就避而不出，退至境外，留下一个法律顾问与工人周旋，最终想让社区股份合作公司来“背书”，令工人和社区集体经济同时蒙受重大损失。沙湾电机厂群体性劳资纠纷事件就属于此类问题，由于法律依据不足，追责手段有限，该事件调解难度极大，调解过程极其复杂，动用了区、街两级行政力量200多人，耗时3个月之久方才平息。

（五）新生代农民工抱团维权意识不断攀升

目前，“90后”新生代工人已成辖区企业用工的主力军。这一群体文化素质起点相对较高，但吃苦耐劳意志和爱岗敬业精神相对较低，在同一岗位平均从业周期只有6-12个月。同时，这一群体维权意识强烈，在个体维权中常常采取抱团对抗企业管理，以达到快速解决问题的目的。也有些企业受“花钱买稳定”思想影响或个别部门压力，在群体性维权事件处置中过度退让以满足员工不合理、不合法诉求，经媒体、网络传播，造成连锁反应,形成“不怕无理上访，只怕团结一心”集体维权状态，有时仅凭一条微博或Q讯息就能快速煽动一起停工、堵门、堵路等群体性事件。

（六）企业工会组织仍然存在基础薄弱现象

总体来说，南湾辖区的企业工会组织机构比较健全，覆盖面广，工人知晓率、参与率也不低。但是，不同企业工会的发展很不平衡，少数企业的工会组织不能经常开展活动，没有形成基本的组织制度、工作制度，仍留在“牌子工会”、“空转工会”。尤其是某些企业工会民主选举制度执行不到位，得不到一线员工信任，彼此割裂，甚至在工会之外还有另外的“工人联盟”现象。事实证明，群体性劳资纠纷多发易发的企业，工会工作也是薄弱环节。

四、工会在产业转型中预防劳资事件发生的建议

基层工会组织对于产业转型引发的群体性劳资纠纷，要有清醒的认识，以及坚定的立场，必须以开拓创新的精神和勇于担责的勇气，主动作为，团结和带领好工人依法维权，让产业转型变成产业工人转型的历史机遇，为新一代工人工作的科学发展绘就新的蓝图。

（一）主动调研，提前介入

一是提前介入企业转型战略研究。企业工会组织要主动加强转型企业的前期调研，掌握企业的转型定位、企业营运设想、员工综合信息等情况，对企业转型过程中可能发生的社会风险类别、人群范围、严重程度等情况做出评估。

二是提前深入工人倾听呼声。充分利用组织体系优势，主动深入一线工人之中，积极宣传企业转型思路，主动打捞一线工人心声，倾听不同群体意见，提前做好必要的转型风险评估和防控准备。

三是积极搭建劳资双方转型对话桥梁。工会既要主动将收集的意见向企业管理层和政府相关单位如实反映，又要积极向工人宣传企业转型战略意义，让工人从被动转型变为主动转型。

（二）法律至上，依法维权

一是积极开展普法宣传。基层工会组织要把加大普法宣传作为平时工作的主要职责，组织开展多种形式的普法活动，主动开展现场咨询会、座谈会、送法下企业等普法活动。

二是主动代表工人维权。企业工会组织要主动做好司法引导工作，主动寻找相关单位为转型中的工人提供法律指导和法律援助服务，鼓励员工通过合法途径解决纠纷问题，按《劳动合同法》敢于自觉站出来代表工人与企业老板进行谈判，据理力争。

三是协助职能部门维权。街道工会组织要重点针对低端企业、劳务派遣等纠纷多发易发的行业和区域，协助劳动监察部门开展隐患排查、用工检查和欠薪整治等行动，依法受理投诉举报案件，并及时移交相关部门立案查处。

四是引导工人依法维权。工会的党员干部要敢于及时介入、处置、解决劳资事件，既要坚决维护工人的合法权益，又要教育好会员和工人，采取合法的手段维权；要把握好团体维权时的法律尺度，不能借团体维权之名来达到少数人的不合法诉求，也不能采取过激的违法手段维权，让工人从“受害人”变成“危害人”，最后受到司法部门的法律追究。

（三）善于联合，争取外援

一是建立多方联合维权机制。工会组织要主动与劳动、司法、信访、公安、维稳、经促等部门协同联动，以寻求纠纷问题的最优解决方案，帮助化解矛盾，及时传递信息，调动多方资源给予因转型而被淘汰退出的工人更多的人文关怀或就业帮助。

二是争取相关社会组织支援。工会组织要经常与相关行业协会、法律服务机构、心理辅导机构加强联系，将工人自发的抱团维权变成工会有秩序的组织维权。

三是降低失业工人风险。工会组织还要与职业教育机构、就业保障机构建立密切联系，在企业转型之前组织工人开展转型技能培训或再就业培训，主动协调社会保险部门对失业工人提取失业救济金，将工人转型失业损失降到最低程度。

（四）以人为本，民主自治

一是尊重企业工会平等地位。街道和社区工会管理者要摆正观念，不能将企业工会组织当下级单位看待，采取行政命令式管理，而要站在平等互助的角度，将企业工会组织看成兄弟单位，多服务、多解忧、多提指导意见，而不是下达行政公文。

二是扎稳工人会员根基。企业工会本身是个纯粹的工人联合组织，其根基应扎在工人中，牢固树立工人就是工会生命线的观念，本着“一切为了工人，为了一切工人，为了工人的一切”而开展工作。

三是完善工会民主自治机制。各级工会组织要严格执行工会民主自治制度，严格执行自主入会和民主选举制度，让工人民主选举自己的领头人，坚决杜绝直接干预或插手工会民主选举的不良行为，尽量避免上级直接安排的企业工会主席，尤其要避免企业老板指定的工会主席。

（五）听党指挥，和谐共建

一是发挥党群共建优势。既坚持密切合作，又坚持组织服从，自觉执行党组织的决策，并与企业妇女、共青团等群团组织密切合作，保障好工人的文化生活，共同将工会营造成“工人之友、工人之校、工人之家”。

二是健全工人日常关怀机制。企业工会组织要敢于帮助工人争取各种福利待遇，主动与工人交朋友，关心和关照好工人的岗位锻炼、成长环境、上升空间和个人情感、家庭生活等情况，尽一切努力解决好工人的生活困难。

三是助推企业发展壮大。要树立“企业强则工人强、企业发展则工人发展”的理念，主动参与企业转型发展的战略研究和宣传教育，主动关注和帮助企业协调解决招商引资、人才引进等问题，同时也要主动引导工人关注和帮助企业提升市场核心竞争力，自觉维护企业的质量和服务信誉，自觉参与企业“科技兴企、创新强企”战略，最终实现工人和企业的和谐发展、互动发展和共赢发展。