企业新生代员工群体管理策略分析

房九坤 严志 朱斌

（1.中国石油西南油气田公司，四川 成都 610051；2.中国石油西南油气田公司天然气经济研究所，四川 成都 610051；3.中国石油西南油气田公司销售分公司，四川 成都 610017）

企业新生代员工群体管理策略分析

房九坤1严志2朱斌3

（1.中国石油西南油气田公司，四川 成都 610051；2.中国石油西南油气田公司天然气经济研究所，四川 成都 610051；3.中国石油西南油气田公司销售分公司，四川 成都 610017）

随着社会的发展，以80、90后为代表的新生代员工陆续进入职场，但传统的企业管理模式与新生代员工的独特思维以及行为方式之间的矛盾越来越成为众多企业亟待解决的问题。重点从新生代员工的成长环境入手，分析其共同的个性特征，并对企业提高对新生代员工的管理水平提供对策建议。

新生代员工 个性化 管理策略

0 引言

“新生代”这个概念源自西方，指没有经历过战争、饥饿等灾难，在信息传媒更为发达的社会环境中成长起来的一代。笔者所指的新生代员工，主要是指出生在20世纪80年代以后，且已经就业的企业员工。新生代员工是我国改革开放后成长起来的群体，其独特的成长环境造就了这个群体与老一辈员工几乎截然不同的思维及行为模式。国内以科层组织为基本管理模型的大多数企业，对这些特殊时代和家庭教育背景下成长起来的“新新人类”的管理还存在欠缺，导致这些朝气蓬勃而又桀骜不驯的年轻人和管理者之间经常出现因意识冲突而导致的人际冲突。为此，笔者就企业新生代员工群体管理相关策略问题进行了探索。

1 新生代员工成长环境分析

1.1 社会环境

新生代员工出生于我国改革开放后，这个时期我国经济快速发展、物质基础丰富，受这种经济环境的影响，新生代员工更加务实，或者说更加注重经济价值。这个时期我国政治稳定、法制健全、对外开放程度提高、民主政治得到发展，中西方文化不断碰撞，使得新生代员工更加重视关注民主、平等、自由，形成了他们追求个性、藐视权威的性格特征。同时，这个时期互联网迅速普及，网络逐渐成为他们生活中不可或缺的一部分，使得新生代接触到的信息比前辈们要多的多，但获取信息的便捷性同时也使新生代不太注重成体系地深入研究问题。这些社会环境因素的影响是巨大的，使他们的思维方式、生存方式乃至价值观念逐渐形成一种群体特色。

1.2 家庭环境

新生代员工绝大多数都是独生子女，这种家庭结构使得他们可以独占所有的家庭物质资源和长辈的关爱，从小物质条件较为优越，受到很好甚至是过于溺爱的家庭照顾。但这种成长经历也使得他们习惯了作为家庭的中心和焦点，很少有机会与他人共处和分享，因而普遍缺少吃苦精神，自尊心过于强烈，不易接受批评和质疑，思考问题易过于主观和忽略他人的感受，比较极端的会表现出自私和冷漠，缺乏应有的温暖感和亲切感。同时，由于缺少兄弟姐妹，他们普遍渴望与外界交往，对友谊、情感的需求更为强烈。

1.3 教育环境

新生代员工的父母普遍经历过物资匮乏年代的艰苦生活，希望能给子女提供更好的生活条件，尤其重视对教育的投入。新生代员工大多都经历过小

学、初中、高中、大学甚至更高的长时间系统性学习，普遍性文化程度较高。但是由于家长对孩子的期望过高，使得新生代员工从小就置身于各种学习压力之下。同时，随着我国教育体制改革，学校大多是偏重对升学率的追求，忽视素质教育，这种应试教育导致学生动手能力与社交能力普遍性较差。虽然这种教育方式存在某种欠缺，但总的来说，新生代员工普遍受到良好的知识教育，其中一部分还接受过艺术类的专业训练，多才多艺。

1.4 生存环境

新生代员工成长过程中家庭给予的物质条件相对较为优越，这使得他们在生活方式上更加注重品质，在物质消费上更加追求时尚，节俭意识不足，存在一定的超前消费观念。但随着开始独立生活，很多新生代成为“月光族”或处于入不敷出的窘迫局面，一方面随着父母逐渐老去，他们需要赡养老人，同时组建自己的家庭，普遍性承担着房贷、车贷等一系列重大生活开支，逐渐感受到生活带来的压力；另一方面，现实社会知识更新加速，工作竞争越来越激烈，迫使他们必须不断拓宽知识面、提高专业技能，这也需要付出金钱、经历以及时间。因此，从整体上来看，新生代员工面临着比父辈更大的生活和工作压力。

2 新生代员工基本特征分析

2.1 新生代员工拥有较强的学习能力

新生代员工大多受过良好的系统性教育，加上受信息时代的影响，眼界开阔、知识面宽，与以往员工相比，外语及计算机能力尤为突出，具有明显的知识及持续学习能力的优势。因此这些年轻人进入企业后，往往能表现出极大的个体能力。但他们的问题在于掌握的知识点虽多却不系统，学习能力虽强却不愿意通过学习来积累工作所需的知识。

2.2 新生代员工富有创造力和想象力

新生代员工成长于经济与思想同时开放的年代，在这种社会背景下成长，他们的思想束缚少，有着更强的创造力和想象力，对新鲜事物更加开放，更容易接受改变。但是他们通常不喜欢循规蹈矩地工作，因为他们对同一种事物的兴趣并不能保持太久，对重复的工作或者他们认为“无趣”的工作很快会感到厌倦，尤其厌烦空洞的模式化的东西。

2.3 新生代员工更加关注自我价值的实现

与前辈们宁愿做一颗“螺丝钉”的精神相比，新生代更加崇尚“个人英雄主义”，他们比以往更加关注自我目标的实现。很多基层管理者认为新生代员工认真做起事情来并不怕吃苦，只是与前辈们相比他们更加务实，更怕吃亏。这里所谓的怕吃亏并不仅指个人利益的损失，更多是指他们的价值判断体系与前辈们不同，比如他们不会因为组织上几句慷慨激昂的口号就盲目跟随着冲上去，他们做之前总要判断这件事是否有意义、值不值得。一旦认为是有价值的事情，他们大多作风果断，富有冒险精神，热衷于从事具有挑战性的工作，追求工作带给自己的荣誉感与享受。

2.4 新生代员工追求平等、参与式的管理方式

新生代员工等级观念不强，不迷信权威，甚至有时候会藐视、挑衅权威，也不会因为职务级别而尤其尊重某个人，这点经常会让习惯了传统管理方式的企业管理者难以容忍。对于工作中的上下级关系，他们更多的认为这仅仅是一种分工的不同，因此面对一些过度使用权威的管理者，新生代往往会变成一个“不合作者”。但是新生代崇拜偶像，他们会尊重自己认为值得尊重的人，比如思维缜密、逻辑完满、视野开阔、观点独到的领导，掌握的新知识和新信息比他更渊博的人，或者是人格上获得他的认可与敬佩的人。在企业管理中，他们对命令式的指令反感，更喜欢民主、协商式的参与管理风格。

2.5 新生代员工更加注重团队合作

由于新生代员工大多是独生子女，所以他们渴望良好的交往和沟通。工作中，他们往往重视团队合作，希望自己能够很快融入团队，希望能够建立良好的人际关系和交流沟通，尽快为企业和同事所接受。同时，作为一名工作上的新手，他们对于工作内容和一些具体的工作技能还不太了解，也希望通过团队合作尽快促进其成长［1］。但是另一方面，由于新生代员工个性上崇尚个人主义，过于张扬自我，遇到问题时，不愿依靠他人，在工作中会过于固执，很难听进他人的意见，这种特质很多时候又会经常被管理者认为是“不谦虚谨慎、无组织、无

纪律”。

2.6 新生代员工更加忠于自己的生活方式

与前辈们相比，新生代员工更加看重自己的生活品质，忠实于自己喜欢的生活方式，不希望因为繁忙的工作牺牲自己与亲友相聚的机会，或者是自己在休闲、爱好、社交等方面的享受与追求。与传统的价值观相比，他们更认可“双赢”模式，即事业和生活同样重要，在追求事业成功的同时，也要享受幸福生活。很多企业管理者据此批评新生代没有奉献精神，做不到“以企业为家”。其实，这种误解更多的来自于我们传统文化中过于强调为了组织牺牲个人利益的说教。事实上，作为组织不仅不应过分要求员工“舍小家、顾大家”，反而更应该尽力满足员工各种层次的需要，追求生活与事业的平衡。对新生代而言，工作与生活的平衡程度往往直接关联着他们对企业的认可程度。

3 新生代员工管理对策

3.1 杜绝思维定式，深入理解新生代员工

管理者描述新生代员工的词汇通常是“吃不了苦，不易合作，无组织、无纪律，充满攻击性”等等，似乎这个群体总是作为“问题员工”出现。这样的思维定式对新生代员工是不公平的，因为这些结论大多是上一代人依据自己的人生经验所得出，上一代人的思维方式和价值观念并非各个时代不变的模板，时代在进步，社会在发展，不同的环境会塑造出不同的一代人。美国历史上也曾经不断出现这种上一代人否定下一代人的现象，实践证明这些都是错误的判断，因为正是一代代更具智慧和创新能力的年轻人推动着美国乃至全世界的进步。对企业管理者而言，需要本着科学理性的态度，杜绝思维定式，深入理解新生代员工的行为方式和内心世界，充分发挥他们的潜力并加以培养利用［2］。

3.2 建立有效的双向沟通机制

倡导有效沟通概念，建立管理者与新生代员工对话交流的渠道和平台。沟通时传递信息要简洁、清晰，陈述观点符合逻辑，表达方式讲求效率，新生代员工讨厌枯燥、繁琐、言之无物的表达方式，藐视权威和官话，简洁、高效的表达能够让他们更易于理解和接受。沟通过程中不以居高临下的姿

态，适当允许辩解，不过分控制谈话，不轻易使用命令性语言。同时，倡导管理者与员工双向沟通，使新生代员工有反馈意见的机会，产生平等感和参与感，增加自信心和责任心。事实证明，新生代员工并非天生的“不合作者”，只要你的想法够有新意，够有说服力，态度够好，商量够到位，他们是很乐意合作的。

3.3 逐步推进人性化的参与式管理

新生代员工大多受过良好的高等教育，他们对于自身价值和意义具有较高的期望和追求，有很强的主动性和创造性，内心深处有着强烈的参与管理的愿望。同时，新生代员工对权威认同程度不高，容易对“命令”产生抗拒心理和消极态度。因此企业管理者应尽量提供让员工参与管理的机会，一方面可以达到集思广益的效果，有助于企业发展，对员工也是成长历练的机会；另一方面，可以让新生代员工有强烈的身份认同感，变消极的服从为积极的参与，增强他们的工作热情和主人翁意识。企业在制定目标、明确责任的同时，应适当进行授权，即给予新生代员工适当的工作权限。鼓励员工参与企业规章制度制定工作，保证制度“反映民意”，建立程序公正的制度化管理体系。在制作某项具体工作建议方案时，应鼓励员工开展讨论，让员工自由表达不同的想法。

3.4 帮助做好职业生涯规划及职业培训

由于进入职场时间不长，新生代员工普遍对自己的职业路线没有清晰定位，加上比较重视生活品质，导致当工作不顺心时就会产生离职的想法。据统计，新生代员工的跳槽频率要远远大于前几代人，换句话说，新生代对企业忠诚度不高。对此，企业必须重视加强对新生代员工职业生涯规划的合理引导，使员工对自己的职业有较为理性和长期的发展目标，从而减轻心理焦虑感，激发工作积极性。同时，企业还要提供有效的职业培训，通过培训提高员工职业技能水平、工作绩效及自我认知程度。建立规范化和制度化的培训体系，结合企业整体发展战略、岗位设置和员工工作任务等方面分析确定新生代员工的培训需求，针对不同员工的能力素质，选择匹配的培训模型，加强培训的针对性［3］。

3.5 满足合理需求，平衡工作与生活

企业要综合利用多种激励措施，尽量满足员工的合理需求，特别是做好薪酬和绩效挂钩，为那些真正有能力为企业做出贡献的新生代员工提供略高于行业平均水平、有竞争力的薪酬，调动企业新生代群体的工作积极性。同时，企业要尊重员工的个人生活品质，保障员工的休假权利，尽量避免挤压员工的休息时间。在坚持企业组织纪律的同时还可以适当实行一些弹性管理制度，比如逐步探索实施一些限定工作总量、不限定工作时间和地点的弹性制度。在福利激励方面，可以效仿国外一些企业的做法，向新生代员工提供可供选择的个性化福利，如旅游、带薪假、康复援助、心理咨询等，让新生代员工感受到企业的尊重和重视。

3.6 构建体现人文关怀的企业文化

企业（尤其是国有企业）传统的企业文化更多是要求员工服从、奉献、艰苦创业的“索取式”企业文化，这种企业文化是时代的产物，曾经号召了一大批热血青年为祖国的经济建设做出了巨大贡献。但随着新生代员工价值观的多元化，这种企业文化很难再引起他们的共鸣，企业必须努力营造适合新生代员工的以人为本的企业文化。这种企业文化要以员工的共同价值为参考，紧紧抓住新生代员工具有较强的自我意识、冒险精神、渴望得到认同等个性特征，使员工的自我价值实现最终指向企业发展目标。同时，要培养新生代员工的团队协作精神，塑造快乐、高效、奋进的团队文化，激发员工的集体荣誉感。此外，要丰富员工业余生活，缓解工作及生活带来的压力。如企业可以开展一些兴趣爱好小组，并为员工承担一定的费用，为员工提供沟通交流的平台，增强企业的凝聚力。

［1］陈杰.长航局新生代员工个性特征及其管理策略研究［D］.武汉：华中科技大学，2012.

［2］高萍.80后个性特征及管理策略研究［D］.大连：大连海事大学，2009.

［3］苏华，肖坤梅.80后员工的自身特点及管理［J］.现代营销（经营版），2008（5）：20.

（编辑：周娟）

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2095-1132（2014）05-0059-04

10.3969／j.issn.2095-1132.2014.05.018

修订回稿日期：2014－08－25

房九坤（1982－），政工师，从事文字秘书和政策研究工作。E-mail：fangjk@petrochina.com.cn。