基于迪尔综合激励模型的独立学院行政管理队伍激励机制研究

孙红霞

（南通大学杏林学院 教务处，江苏 南通 226000）

基于迪尔综合激励模型的独立学院行政管理队伍激励机制研究

孙红霞

（南通大学杏林学院 教务处，江苏 南通 226000）

近年来，独立学院作为一种新型的高等教育模式，在教育事业中发挥着越来越重要的作用。而行政管理队伍作为独立学院行政管理工作的主体，其激励机制尚未引起足够的重视，这在一定程度上影响了独立学院的竞争力。本文在分析当前独立学院行政管理队伍激励机制存在问题的基础上，基于迪尔综合激励模型对现有机制进行重构，并探讨相应的激励机制和策略，以期进一步改进独立学院行政管理队伍的激励体系，提高独立学院的综合管理水平。

独立学院 行政管理人员 激励机制

一、引言

随着我国高等教育体制改革的不断深化，独立学院作为一种新型的高等教育模式，已成为我国高等教育的一支重要生力军，发挥着越来越重要的作用。行政管理工作作为独立学院保障教学、科研两大学校功能的重要基础。但由于种种原因，其工作的主要群体——行政管理队伍的激励机制问题并没有受到足够重视，这已成为独立学院管理质量和效益提高的制约因素［1］。如何健全完善独立学院行政管理队伍的激励机制，充分调动行政管理队伍的工作积极性和主动性，提高独立学院综合管理水平，已成为独立学院行政管理研究的一个重要课题。

二、独立学院行政管理队伍激励机制存在的问题

长期以来，独立学院的行政管理工作都处于弱势，缺乏有效的行政管理队伍的激励机制，而工作内容本身就很难调动行政管理人员的积极性，行政管理人员的职业地位不如辅导员和专业教师、绩效考核流程单一和晋升困难，等等。通过调查发现，当前独立学院行政管理队伍的激励机制存在的问题有三个。

1.对行政管理队伍激励机制认识不到位，激励机制存在不足。独立学院的科研教学一直备受重视，激励方式相对较多。而学院对行政管理工作的认识却不到位。传统的管理观念认为行政管理人员是独立学院的依附品，只有没有能力担任教学科研工作的人员才会安排到行政管理岗位。因此，到目前为止独立学院仍然没有制定相应的行政管理队伍的激励条例。

2.与专业教师相比，行政管理人员的待遇相对较低、发展机会较少，工作积极性不高，认为行政管理工作没有前途。另外，独立学院鼓励专业教师出去深造［2］，却没有鼓励行政管理人员深造的相关政策，导致大部分的行政管理人员学历很难得到提升。同时，与公办大学相比，独立学院的行政管理队伍的发展机会更少，行政管理人员难以体会真正的公平和竞争。

3.独立学院缺乏行政管理人员的在职培训计划，只重视行政管理工作的正常运行，忽视行政管理人员的在职培训和技能学习。由于大多数行政管理人员缺少新知识的充实，工作显得枯燥乏味，造成独立学院的行政管理工作效率低下，人员流动比较频繁。此外，独立学院大多数行政管理人员是非管理类专业的毕业生，没有系统学习过高校教育管理知识和管理技能，只能根据经验制订人才培养计划，安排学期课程，缺乏对人才培养计划和课程安排等工作的合理性和实用性的科学认识，甚至可能出现外行管理内行的现象。

三、独立学院行政管理队伍激励模型的构建

1.独立学院管理人员的总激励水平。工作激励水平=任务内在激励（工作任务本身的内在效价）+任务完成激励（工作任务完成后的成就感）+任务结果激励（工作任务完成后的奖酬）。

任务内在性激励（M内）主要包括活动过程本身的激励（M活）和任务完成后的成就激励（M成）［3］。任务本身所激发的激励（M活）取决于任务活动本身对当事人的吸引力（V活），任务完成时的成就所激发的激励（M成）取决于任务对自己的重要性（V成）［2］。由于不知道是否能顺利完成任务，设此概率为E成。M外主要是任务工作完成后组织给予奖酬的价值(v奖)，要考虑E成，同时还要考虑任务完成后组织不一定给予奖酬，设此概率为E奖。如下列公式：

M=V活十V成*E成l十V奖*E成*E奖

2.独立学院行政管理队伍的激励机制模型。在前面设计的总激励水平公式的基础上，结合美国著名的管理学教授斯蒂芬·P·罗宾斯的综合激励模型，构建符合独立学院行政管理特点的综合激励机制模型（如下图）。

图 独立学院行政管理队伍的综合激励机制模型

从上图可以看出，行政管理人员的总激励水平对其努力程度有激励作用，而行政管理人员的绩效水平由期望值、个人能力和素质、努力程度等共同决定［4］。基于行政管理人员的考核绩效结果，独立学院给予奖励的多少给行政管理人员带来的满足感又会反过来影响个人的工作努力程度，进而转入下一轮激励循环中。

四、独立学院行政管理队伍激励机制的策略分析

基于独立学院行政管理队伍现有激励机制的分析，结合图1构建的综合激励模型，提出健全独立学院行政管理队伍激励机制的三个激励策略。

1.健全和完善行政管理人员的职业发展规划项目。目前，独立学院普遍存在只注重人才的使用，不重视行政管理人员的培训与职业发展。清晰的职业发展方向对高学历的行政管理人员是非常重要的，不明确的发展方向使他们感觉不到提升自我的机会，在有更好的工作机会时，他们往往会选择后者，这对独立学院行政管理工作的正常运行是很不利的。因此，独立学院应根据学院发展目标和具体的行政工作，制定多元化、有针对性的培训方式，使行政管理人员有更多的机会参与进修学习和技能培训。学院可以创造行政管理人员外出交流和考察的机会；制定相关的科研政策，有计划地组织教学管理人员参与岗位相关的教育科学课题研究工作。这一系列措施可以提高行政管理人员的管理水平和工作能力，同时也使学院的综合管理水平得到很大程度的提升。

2.通过岗位轮换的方式丰富工作内容。独立学院可以通过设计行政管理人员的内部轮岗、合理有序的交流机制，有利于行政管理队伍的综合能力的充分锻炼，优化人力资源配置，满足独立学院管理工作的发展需要。

首先，建立管理人员与教学科研人员之间的岗位流动制度。具有较强的教学科研能力的管理人员，如果愿意从事教学科研工作，独立学院可进行适当的考核，合格者可以转到相应的教学科研岗位上工作。同时也可以将乐意从事行政管理工作、具备一定管理知识的教学科研人员，调配到行政管理岗位。通过竞聘上岗、岗位流动提高行政管理人员的综合素质。达到科学合理使用人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才的管理目的。

其次，建立各类管理岗位的轮岗制度。该制度可以丰富行政管理人员的工作内容，调动独立学院行政管理人员的积极性和创造性，提高学院行政管理的综合水平，从而推动独立学院可持续健康地发展。

3.行政管理人员的晋升途径应该畅通。由于行政管理人员无法在教育科研上获得高成就的满足感，只能通过职务晋升获得满足感。尤其对年轻的高校行政管理人员来说，畅通的晋升途径尤其重要。结合管理人员的各方面需求，建立符合行政管理岗位特点的岗位晋升途径是非常有必要的。

第一，从横向职级途径晋升。由于独立学院认可与工作相关的非高教序列专业技术职称，年轻的管理工作群体可以通过参评高校研究员系列职和申报与工作岗位相关的非高教系列专业技术职称两种方式提高职称。

第二，从纵向职级途径晋升。与年轻管理人员相比，由于学历和家庭等原因在中老年工作人员群体中横向职级晋升途径中不具备优势，他们的管理水平和技能可以通过岗位轮岗得到锻炼。学院可以从他们中间选择合适的人员补充领导岗位。

第三，身兼教学工作的途径晋升。行政管理人员中学历较高、且具备专业教师技能的部分人员可以通过一定程序参与课程的教学工作。通过这种晋升途径，提高他们的管理工作效率，同时也充实独立学院的教学队伍。

五、结语

本文基于迪尔综合激励模型，构建了独立学院行政管理队伍的激励机制，在此基础上探讨了相应的激励策略。在独立学院实施完善激励机制的过程中，独立学院需要对反馈结果进行评估，进而完善激励策略，促使激励策略顺利实施。独立学院通过对行政管理队伍激励机制的思维模式转变，建立起符合独立学院特色的、满足员工需求的激励机制，使独立学院的综合管理水平得到提高。

［1］李国年.独立学院行政管理人员激励策略初探［J］.教育与职业，2010（12）：82-83.

［2］张小东.独立学院教师激励机制探析［J］.教育探索，2007（6）：89-90.

［3］黄毅.高等学校独立学院教师激励机制的模型研究［J］.天水师范学院学报，2009：104-105.

［4］王敏.基于综合激励模型的高校行政管理队伍激励机制研究［D］.中南民族大学，2010.