我国三地区全科服务团队人力资源现况研究

刘 颖，杜雪平，董建琴

自1999年卫生部等10部委联合下发《关于发展城市社区卫生服务的若干意见》以来，我国城市社区卫生服务蓬勃发展。2006年国务院召开了“城市社区卫生工作会议”，明确指出要把发展社区卫生服务作为深化城市医药卫生体制改革的重要环节，社区卫生服务工作在全国各地得到迅速发展。社区卫生服务具有防治结合综合服务的特点，但目前我国存在基层医务人员业务素质普遍不高的现实，因此采取何种服务模式来满足居民对社区卫生服务的需求成为困扰社区卫生服务发展的重要问题。经过多年的探索，我国各地逐渐形成了“社区卫生服务平台+全科服务团队”的服务模式。全科服务团队作为城市社区卫生服务的重要组成部分，是由全科医生、中医医生、社区护士以及公共卫生医生等组成，是以全科医学为基本理念，通过构建居民家庭健康档案，为责任区居民提供公共卫生和基本医疗的综合性服务[1]。为了解目前我国全科服务团队的人力资源现况，本研究选取了北京、杭州、太原三个不同经济发展水平的城市作为研究现场，对这三个城市的全科服务团队人力资源现况进行调查，为我国全科服务团队的可持续发展提供依据。

1 对象与方法

1.1 调查对象 2012年本研究选取北京、杭州、太原三个不同经济发展水平的城市作为研究现场，采用目的性抽样方法，在北京选取1家国家示范社区卫生服务中心及其所管辖的社区卫生服务站，共调查22个全科服务团队；在杭州选取1家国家示范社区卫生服务中心及其所管辖的社区卫生服务站，共调查14个全科服务团队；在太原选取2家国家示范社区卫生服务中心及其所管辖的社区卫生服务站，共调查35个全科服务团队。

1.2 调查方法 在文献研究的基础上自行设计调查问卷，并经预调查修改后发放。调查问卷的主要内容包括全科服务团队的构成、团队成员的学历和职称情况及团队成员的收入等。调查问卷由各中心主任发放给各团队长，共发放问卷71份，各团队长完成问卷，由经培训的调查员审核后收回有效问卷66份，问卷的有效回收率为93.0%(66/71)。

1.3 统计学方法 采用Epidata双人录入资料，采用SPSS 17.0统计软件进行描述性统计分析。

2 结果

2.1 三地区全科服务团队的基本情况 太原调查团队数35组，团队总人数80人；北京调查团队数22组，团队总人数72人；杭州调查团队数9组，团队总人数46人；三地区平均每团队服务人数为944人(见表1)。三地区39.4%的团队由医护防组成，45.5%的团队由医生、护士组成，15.1%的团队由医护防及其他成员组成；其中太原的全科服务团队主要由全科医生和护士组成，北京、杭州的全科服务团队主要由全科医生、护士及公卫医生组成(见表2)。

表1 三地区全科服务团队的基本情况

Table1 The basic condition of general practitioner service team in three areas

地区团队数团队总人数平均团队人数服务人群总数平均每团队服务人数太原市35802330870882北京市22723320623937杭州市94651108121201合计661983062305944

表2 三地区全科服务团队组成情况〔n(%)〕

Table2 The composition of general practitioner service team in three areas

地区团队数医护防医生护士医护防及其他成员太原市357(200)24(686)4(114)北京市2214(636)6(273)2(91)杭州市95(556)04(444)合计6626(394)30(455)10(151)

2.2 三地区全科服务团队成员的学历及职称现状 三地区的全科服务团队成员中，本科以下学历者占27.8%，本科学历者占66.7%，研究生及以上学历者占5.5%；初级职称者占34.3%，中级职称者占51.5%，高级职称者占14.2%(见表3)。在全科医生中，本科以下学历者占8.1%，本科学历者占81.4%，研究生及其以上学历者占10.5%；初级职称者占29.1%，中级职称者占53.5%，高级职称者占17.4%(见表4)。

2.3 三地区全科服务团队成员收入及工龄现状 三地区全科服务团队成员的年收入在4万及以下的占46.5%，>4万且≤5万的占6.1%，>5万且≤6万的占14.1%，>6万且≤7万的占13.1%，>7万且≤8万的占12.1%，>8万的占8.1%。其中，太原的全科服务团队成员年收入均在4万及以下；北京的全科服务团队成员年收入以7万以上为主，占54.1%；杭州的全科服务团队成员的年收入基本维持在4～7万，占89.1%(见表5)。三地区的全科服务团队成员的工作年限5年以上者占55.0%，>3年且≤5年的占19.2%，>1年且≤3年的占20.2%，1年及以内的占5.6%。其中，北京、杭州的全科服务团队成员工作年限以5年以上为主，分别占76.4%、60.9%，而太原的全科服务团队成员工作年限在5年以上的只占32.5%(见表6)。

表3 三地区全科服务团队成员的学历和职称情况〔n(%)〕

Table3 The academic degrees and professional title of general practitioner service team in three areas

地区人数学历本科以下 本科 研究生及以上职称初级 中级 高级太原市8023(288)56(700)1(12)29(362)39(488)12(150)北京市7225(347)42(583)5(70)24(333)37(514)11(153)杭州市467(152)34(739)5(109)15(326)26(565)5(109)合计19855(278)132(667)11(55)68(343)102(515)28(142)

表4 三地区全科服务团队中全科医生的学历和职称情况〔n(%)〕

Table4 The academic degrees and professional titles of general practitioners in three areas

地区人数学历本科以下 本科 研究生及以上职称初级 中级 高级太原市373(81)33(892)1(27)17(459)17(459)3(82)北京市294(138)20(690)5(172)5(172)16(552)8(276)杭州市20017(850)3(150)3(150)13(650)4(200)合计867(81)70(814)9(105)25(291)46(535)15(174)

表5 三地区全科服务团队成员年收入情况〔n(%)〕

Table5 The annual income of general practitioner service team members in three areas

地区人数≤4万>4万且≤5万>5万且≤6万>6万且≤7万>7万且≤8万>8万太原市8080(1000)00000北京市728(111)1(14)10(139)14(195)23(319)16(222)杭州市464 (87)11(239)18(391)12(261)1(22)0合计19892(465)12(61)28(141)26(131)24(121)16(81)

表6 三地区全科服务团队成员工作年限情况〔n(%)〕

Table6 The work histories of general practitioner service team members in three areas

地区人数≤1年>1年且≤3年>3年且≤5年>5年太原市807(88)30(375)17(212)26(325)北京市722(28)6(83)9(125)55(764)杭州市462(43)4(87)12(261)28(609)合计19811(56)40(202)38(192)109(550)

3 讨论

3.1 全科服务团队成员人数不足，配备不全 根据有关社区卫生服务团队全科医生、社区护士、公共卫生人力资源配置的研究，平均每个团队需要全科医生1.75名、社区护士2.25名、公共卫生人员2.125名[2-4]。而本次调查三地区全科服务团队中，平均每团队人数3.0人，在太原市平均每团队2.3人，与每全科服务团队配备6.125名人员差距较大，全科服务团队人员数量严重缺乏。在人员配备上，全科医生∶社区护士∶公共卫生人员应为1∶1.3∶1.2。本次调查配备了全科医师、社区护士、公共卫生人员的全科服务团队占54.5%，仍有45.5%的全科服务团队只配备了全科医师和社区护士。尤其在太原市，只配备全科医师和社区护士的团队占68.6%。公卫医师在全科服务团队中具有重要作用，是落实预防、控制各项疾病的重要人员，是全科服务团队的重要组成部分。因此应增加全科服务团队人员数目，尤其是公共卫生人员。在全科服务团队服务人数上，根据《城市社区卫生服务机构设置和编制标准指导意见》，每万居民配备2～3名全科医师；而国外如澳大利亚按1 000～2 000人配备1位全科医生[5]。本次调查显示，平均每全科服务团队服务人数944人，不足1 000人。一方面全科团队成员人数匮乏，而另一方面团队平均服务人数却未达到基本服务人数。这一矛盾现象考虑与居民选择就医有关。我国居民普遍对全科医师缺乏信任，倾向于选择医院就诊，从而导致“大医院人满为患，社区卫生服务机构门可罗雀”的景象。因此，要促进全科服务团队的发展，首先必须完善团队人员数目及人员配备，团队成员互相合作、取长补短，打造一个具有竞争力的、能共同为责任区居民提供优质的公共卫生和基本医疗综合性服务的全科服务团队，以取得责任区居民的信赖。

3.2 提高全科服务团队成员服务能力重在加强全科医学服务理念 根据《2013中国卫生和计划生育统计年鉴》[6]，截止到2012年我国卫生技术人员研究生及以上学历水平占3.7%，本科占23%；高级职称占7.6%，中级职称占22.6%。本次调查的三个城市的全科服务团队成员的学历及职称水平高于全国平均水平，表明国家示范社区卫生服务机构的团队成员素质水平较高。但是我国社区卫生服务机构全科医师主要由专科专业转型而来，缺乏全科医学服务理念。全科医生是综合程度较高的医学人才，不仅在基层承担起常见病、多发病的诊疗和转诊的任务，还需要为基层提供预防保健、慢病管理、健康教育、患者康复等一体化服务，真正起到健康“守门人”的作用。而目前在我国社区卫生服务机构，全科医师仍以诊疗为主，预防保健、慢病管理、健康教育等服务多流于形式。基层社区卫生服务机构以“便民、利民”为服务理念，医疗设备多为基础、简易设备，药品配备多为基本药物，若全科医师以临床诊疗能力与医院专科医师相比，必然缺乏竞争力，难以得到居民的信任。因此，加强全科服务团队全科医学服务理念，即把预防保健、慢病管理、健康教育、康复等服务落到实处，以居民的需求为导向，做好健康“守门人”的角色是提高全科服务团队成员服务能力的关键。

3.3 改善待遇，留住人才 本调查显示，我国全科服务团队成员的收入水平较低，46.5%的成员收入在4万及以下，尤其是太原市，所有团队成员都在这一收入水平。据国家统计局2011年城镇非私营单位在岗职工分行业年平均工资数据显示，卫生、福利、社会保障行业平均工资为47 258元[7]，与之相比，全科服务团队成员收入普遍偏低。全科服务团队成员收入低，易造成人才流失，全科服务团队人员不稳定。而本次三地全科服务团队成员工作年限在5年及以下的人员占45.0%，与《2013中国卫生和计划生育统计年鉴》显示截止到2012年我国卫生工作人员工作年限5年以下仅占22.8%[6]相比，明显低于平均工作年限水平，亦说明全科服务团队人员的不稳定。全科服务团队是为特定区域居民提供综合、连续、长期(贯穿生命周期)负责式的服务。稳定的全科服务团队工作人员不仅能促进团队成员之间的合作默契性，且更有助于与居民建立良好的、互相信任的关系。全科团队人员收入过低大大降低了其工作积极性；加之服务居民对其缺乏信任感，使其难以在工作中获得成就感，从而导致大量人员选择离开社区，全科服务团队成员的不稳定又大大降低了服务质量，不利于全科服务团队的良性发展。在调查的三地区中，经济水平欠发达地区太原市全科服务团队成员收入水平低，留不住人才，造成全科服务团队人员极度缺乏，团队配备不完善，服务人群数目明显不足等现象。因此，亟须提高全科服务团队成员的工资待遇，让更多的社区卫生服务机构工作人员在社区沉淀，服务于社区。

社区卫生工作者是社区居民健康的“守门人”，在承担城市社区基本医疗服务与基本公共卫生服务中发挥了重要的作用。Pringle等[8]提出初级卫生服务的实现，其核心是团队合作，团队建设的开展提高了社区卫生服务中心医务人员的工作效率和服务质量[9]。我国全科医学发展起步晚，社区卫生工作人员多由专科转型而来，缺乏全科理念，目前难以承担起社区卫生工作任务，从而难以满足居民需求。提高团队成员全科素质，促进团队成员之间合作，以居民的需求为导向，为居民提供基本医疗、预防、保健、健康教育、康复、计划生育保健六位一体服务，才能满足居民的需求，让全科服务团队真正服务于民。

1 玄泽亮.上海全科服务团队模式现况分析及发展策略研究[D].上海：复旦大学，2008.

2 苏宁，彭迎春.基于工作分析的社区卫生服务团队社区护士人力资源配置研究[J].中国全科医学，2013，16(16)：1833-1835.

3 彭迎春,苏宁.基于工作分析的社区卫生服务团队全科医师人力资源配置研究[J].中国全科医学，2013,16(13)：1458-1461.

4 苏宁，彭迎春.基于工作分析的社区卫生服务团队公共卫生人力资源配置研究[J].中国全科医学，2013，16(10)：1093-1095.

5 Australian Institute of Health and Welfare.Medical Labor Force 2006[EB/OL].http：//www.aihw.gov.au,publications，index.ofm/rifle/10620.2008.

6 国家卫生和计划生育委员会.2013中国卫生和计划生育统计年鉴[M].北京：中国协和医科大学出版社，2013.

7 中华人民共和国国家统计局.2011年城镇非私营单位在岗职工年平均工资42 452元(2012年5月)[EB/OL].http://www.stats.gov.cn.

8 Pringle D,Levitt C,Horsburgh ME,et al.Interdisciplinary collaboration and primary health care reform statement from the Ontario Chairs of Family Medicine and the Council of Ontario University Programs in Nursing[J].Canadian Family Physician,2000,46(4):763-765.

9 何能清，廖小兵.团队建设在社区卫生服务工作中的探索与实践[J].中国全科医学，2011，14(12)：3895-3899.