我国社区卫生服务机构工作人员薪酬水平和增长趋势研究

刘彩玲，张丽芳，张艳春，秦江梅

自2009年10月我国公共卫生与基层医疗卫生机构实施绩效工资改革以来，工作人员的积极性有了不同程度的提高[1]。但实施过程中仍然存在一些问题，包括不同岗位人员工资差距不大[2],不同地区之间人员收入不平衡[3],西部落后地区医务人员工资水平仍然较低[4]，在经济发达地区(如广东、浙江等地)存在平均主义现象，基层医务人员工作积极性受挫面较大[1]等。2012年，卫生部卫生发展研究中心组织了关于基层医疗与公共卫生事业单位实施绩效工资情况的调查，目的是了解我国公共卫生与基层医疗卫生机构实施绩效工资后职工收入水平变化及存在的问题。本文利用调查的365所社区卫生服务机构工作人员工资数据进行相关分析，为完善社区卫生服务机构工作人员绩效工资政策提供循证依据。

1 资料与方法

1.1 资料来源 利用2012年卫生部卫生发展研究中心收集各地呈报的《基层医疗与公共卫生事业单位实施绩效工资调查》数据，调查抽取了全国30%的地市，每个被抽取的地市各抽取1个县和1个区，被抽中县(区)所有公共卫生与基层医疗卫生事业单位均填写机构问卷。共调查365所社区卫生服务机构，其中东、中、西部地区各214所、87所、64所，分别占调查总数的58.6%、23.8%、17.6%；根据经费拨款来源方式，全额拨款120所，占32.9%，差额拨款245所，占67.1%。

1.2 研究方法 收集各地社区卫生服务中心报的调查问卷，调查内容包括各单位工作人员基本情况、2009—2011年年平均收入情况(包括税前工资、基本工资、国家规定的津贴补贴、改革性补贴和绩效工资)。

1.3 相关定义 税前工资：税前应发工资=基本工资+国家规定的津贴补贴+改革性补贴+其他津贴补贴(奖金或绩效工资)；基本工资：基本工资=岗位工资+薪级工资；国家统一规定的津贴补贴：指国务院或国务院授权的人力资源社会保障部(原人事部)、财政部出台的津贴补贴项目，包括特殊岗位津贴和艰苦边远地区津贴等；改革性补贴：指通过转化单位原用于干部职工职务消费和福利待遇的资金，向职工直接发放的货币补贴，主要包括住房公积金、住房补贴、提租补贴、供热采暖补贴、物业管理补贴及班车改革补贴，不包括一次性住房补贴；绩效工资：基础性绩效工资+奖励性绩效工资。本文将国家统一规定的津贴补贴和改革性补贴合并，统称为津贴补贴。

1.4 统计学方法 利用Excel建立数据库，由各省社区卫生服务机构相关负责人填报数据后报至卫生部卫生发展研究中心，中心组织人员进行数据整理和逻辑检错后转录为SPSS格式，采用SPSS 17.0软件对数据进行分析，工资比较采用方差分析。以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 2011年不同岗位社区卫生服务中心工作人员各类工资比较 2011年社区卫生服务中心管理人员、技术人员、工勤人员总工资分别是5.76、5.44、4.95万元，三者差异有统计学意义(P<0.05)；其中津贴补贴、绩效工资部分差异无统计学意义(P>0.05)，而基本工资的差异有统计学意义(P<0.05，见表1)。

Table1 Comparison of community workers wages in different positions in 2011

岗位基本工资津贴补贴绩效工资税前工资*管理人员1.40±0.460.87±0.863.49±2.695.76±2.76技术人员1.38±1.840.81±0.793.24±2.155.44±2.22工勤人员1.16±0.290.72±0.783.07±2.024.95±2.14合计1.25±0.450.79±0.793.15±2.195.19±2.31F值9.280.371.503.04P值0.0000.6980.2300.000

注：*税前工资包括基本工资、津贴补贴和绩效工资

2.2 2011年不同地区社区卫生服务中心工作人员各类工资比较 2011年我国东、中、西部地区社区卫生服务中心工作人员总工资分别为6.01、3.80、4.38万元，三者差异有统计学意义(P<0.05)；其中基本工资部分差异无统计学意义(P>0.05)，而津贴补贴、绩效工资的差异有统计学意义(P<0.05，见表2)。

表2 2011年不同地区社区工作人员各类工资比较万元/年)

2.3 2009—2011年不同地区社区卫生服务中心工作人员工资变化趋势 2009—2011年我国东、中、西部地区社区卫生服务中心工作人员总工资和绩效工资均呈逐年上升趋势。扣除价格影响，东、中、西部地区社区卫生服务中心工作人员工资年均增长速度分别为10.0%、11.8%、14.1%；绩效工资的年均增长速度分别为12.5%、7.0%、18.3%；西部地区社区卫生服务机构工作人员工资增幅最快。见表3。

表3 2009—2011年东、中、西部社区工作人员工资水平及变化趋势

Table3 The community workers wages and variation trend in eastern,central and western in 2009—2011

地区2009年(万元)总工资绩效工资2010年(万元)总工资绩效工资2011年(万元)总工资绩效工资年均增长速度(%)总工资绩效工资东部4.332.784.703.056.014.0410.012.5中部2.651.242.791.413.801.6311.87.0西部2.931.403.481.664.382.2514.118.3合计3.682.074.032.345.153.1510.415.2

2.4 2009—2011年不同经费来源形式社区卫生服务中心工作人员工资变化趋势 2009—2011年我国不同经费来源形式社区卫生服务中心工作人员总工资和绩效工资均呈逐年上升趋势。扣除价格影响，2009—2011年全额拨款、差额拨款社区卫生服务中心工作人员的绩效工资年均增长速度分别为2.6%、18.8%；总工资的年均增长速度分别为2.6%、14.8%；差额拨款单位均增幅较快。见表4。

表4 2009—2011年不同经费来源形式社区工作人员工资水平及变化趋势

Table4 The community workers wages and variation trend in different forms of funding sources in 2009—2011

经费来源2009年(万元)总工资绩效工资2010年(万元)总工资绩效工资2011年(万元)总工资绩效工资年均增长速度(%)总工资绩效工资全额拨款3.952.684.083.054.783.24 2.6 2.6 差额拨款3.352.243.963.115.343.6314.818.8合计3.682.074.032.345.153.1510.415.1

3 讨论

3.1 社区卫生服务机构工作人员绩效工资分配存在大锅饭现象 结果显示，社区卫生服务机构不同岗位工作人员的基本工资差异有统计学意义，而津贴补贴和绩效工资差异无统计学意义，这与基本工资执行的是国家统一的工资政策和标准，按照不同岗位人员的职务、职称、工龄等因素确定相一致；绩效工资主要体现实绩和贡献，是收入分配中活的部分，不同岗位人员间无差异，说明社区卫生服务机构人员内部分配存在吃“大锅饭”的现象，并没有做到“优绩优酬、向重点关键岗位倾斜”，各地在制定《公共卫生和基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见》和具体落实绩效工资过程中，基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,不纳入绩效考核，按月足额发放；奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，占总工资比例较少，与绩效考核挂钩不密切，很难拉大内部人员工资差距，这与方鹏骞等[5]的研究结果一致。

3.2 经济发达地区社区卫生服务机构人员工资最高，西部增幅最快 实施绩效工资后，不同地区社区卫生服务机构人员总工资和绩效工资均呈逐年上升趋势，其中东部最高、西部次之、中部最低，三年间西部地区增幅最快。这与东部经济发展水平较高和西部政府专项补助较多有密切联系。不同地区的绩效工资水平的核定与当地卫生事业单位工作人员工资水平相关，各地区在确定绩效工资标准时有较大差异，从而导致地域间收入水平产生新的不平衡，所以不同地区人员工资的差异主要集中在绩效工资部分。

3.3 全额拨款社区卫生服务机构未建立绩效工资增长机制 本研究显示，差额拨款社区卫生服务机构工作年均增长速度(14.8%)高于全额拨款单位(2.6%)，这可能是由于全额拨款单位有核定工资总量的限制，人员工资在此范围内涨幅不明显，但差额财政拨款单位绩效工资实施后调动了人员积极性，增加了单位的自主创收，人员工资增长较快。2009—2011年全国财务年报资料显示社区卫生机构(政府办)人员工资收入年均增长速度为0.53%[6]，与本次调查结论相吻合，本研究结果反映全额拨款社区卫生服务机构未建立绩效工资增长机制。

4 建议

4.1 适度提高奖励性绩效工资占绩效工资总量比例 各地社区卫生服务机构在实施绩效工资制度的过程中，可结合运行中出现的问题，适度提高奖励性绩效工资占绩效工资的比例，强化绩效考核制度，实行干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样的分配制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核、精细考核、量化考核，考核结果要与绩效工资的发放密切挂钩，充分调动工作人员的积极性，合理拉开内部人员工资差距。

4.2 提高绩效工资总量核定水平，进行收支结余二次分配 实施绩效工资后，财政性资金基本保障单位(全额拨款单位)所核定的绩效水平各地不一，各地普遍反映绩效工资总量核定不足，特别是东部地区社区卫生服务机构工作人员收入水平出现了不增反降的情况，影响了人员工作积极性。后期课题组到各地实地访谈了解到，部分地区如甘肃、安徽等省的社区卫生服务机构实施收支两条线，在绩效工资总量核定的基础上将收支结余部分用于人员工资的二次分配，反响较好，能够进一步提高收入水平，进而调动人员积极性。

4.3 结合各地区社区卫生服务机构自身特点，建立工作人员薪酬增长机制 绩效工资实施过程当中，由于各地区经济发展水平和财政管理体制的不同，应该实行分级分类管理，紧密结合地域特点和机构自身特点，从总体上提高医务人员的薪酬水平，建立自然的薪酬增长机制，提高医务人员的工作积极性和主动性,从而提高基层卫生服务水平。

1 秦江梅，张艳春，吴宁，等.绩效工资改革对我国基层医务人员积极性的影响[J].中国卫生经济，2013,32(8):71-72.

2 陈开红,杨桦,陶丽丽.北京市朝阳区社区卫生服务机构绩效考核的实践与思考[J].中国全科医学,2009,12(12):2187.

3 王文智.我国事业单位工资总量管理与绩效工资分配问题研究[D].济南：山东大学，2009.

4 候双坪.重庆市乡镇卫生院绩效工资改革研究[D].重庆：重庆医科大学，2012.

5 方鹏骞，熊昌娥.社区卫生服务机构薪酬制度研究[J].中国卫生经济，2010,29(6):65-67.

6 卫生部规划财务司.全国卫生财务年报资料(2009—2011)[M].北京：卫生部规划财务司,2009-2011.