高校科研团队冲突、内聚力与团队效能的关系研究

马志强，薄瑞蕾，朱永跃，吴梦云

(1.江苏大学管理学院，江苏 镇江 212013；2.江苏大学财经学院，江苏 镇江 212013)

1 引言

科技创新服务是高校服务社会一个重要方面。为了更好履行创新服务使命，以科学研究与技术开发为内容，由人数不多且技能互补，有共同科研目标并相互承担责任的高校科研人员组成的科研团队应运而生。高校科研团队构成往往具有多学科交叉特点，团队成员个性强、自主性高且缺乏充分磨合，再加上科研任务本身复杂性，使得科研团队内部很容易产生冲突。团队冲突尽管有促进沟通和解决问题的积极作用，但若处理不当，会影响团队成员之间的合作，加大团队成员流动性，影响团队整体效能。很多研究表明，团队冲突会影响团队绩效。Mathieu 等发现认知冲突可以改进团队绩效［1］;陈晓红等发现冲突对团队绩效的影响显著［2］。蔡翔等认为高校科研团队行为整合对团队冲突与团队绩效有中介作用［3］;尹惠斌认为组织学习对团队认知冲突与企业创新绩效有中介作用［4］。

团队效能不仅包含团队绩效，还包括团队成员态度和行为。目前有部分学者探讨了团队冲突与团队效能的关系。王海霞证实团队情绪冲突与团队效能负相关［5］;向常春等基于冲突原因视角探讨了团队内冲突对团队效能的影响［6］。这些研究偏重于定性分析，定量研究较少，且针对冲突的单个维度，没有考虑内聚力的中介作用。此外在团队冲突与内聚力的研究中，缺乏对冲突与内聚力不同维度关系的深入探讨。基于以上分析，本研究探索构建高校科研团队冲突、内聚力与团队效能的影响关系模型，通过问卷调查和统计分析进行实证检验，以揭示三者之间的作用机制，深化相关领域的理论研究，并为高校科研团队完善冲突管理机制进而提升团队效能提供实践指导。

2 相关概念及研究假设提出

2.1 相关概念

团队冲突指团队成员由于目标、观念、价值观、情感和利益等方面的对立和分歧所引发的不一致。本研究采用Jehn 和Mannix 的冲突分类方法，将冲突分为认知冲突、情绪冲突和过程冲突［7］。

团队内聚力是团队对成员的吸引力和向心力，以及成员之间人际关系的紧密程度，是维持团队行为有效性的一种合力。根据Zaccaro 对团队内聚力的分类，团队内聚力包括任务内聚力和人际内聚力［8］。

团队效能是一种可以促使团队生存和发展的能力。按照Hackman 对团队效能的诠释，团队效能主要包括团队绩效、团队成员态度和团队成员行为［9］。

2.2 研究假设提出

高校科研团队成员知识结构的多样化为获取丰富信息提供了条件。认知冲突是接触并吸收、转化这些信息的重要渠道。认知冲突增加了团队成员讨论解决疑问的机会，增强了团队成员完成科研目标的信心，内聚力增强。情绪冲突起因于个体之间的怀疑或不适应。当高校科研团队成员之间存在意见分歧时，会产生情绪和情感上的抵触，降低内聚力。由于科研项目历时较长，需要对科研工作进行合理分配，对项目责任进行适当划分，对科研资源进行合理配置。当团队分工不明或对成员的职责理解出现分歧时，团队内聚力会降低。潘晓云认为认知冲突构成比例高的团队更具内聚力［10］。陈振娇等研究得出存在情绪冲突的组织缺乏内聚力［11］。王明琳等认为过程冲突会使团队成员职责不清、关系紧张，降低团队内聚力［12］。因此，本研究提出以下假设:

H1:高校科研团队认知冲突与团队任务内聚力正相关;

H2:高校科研团队认知冲突与团队人际内聚力正相关;

H3:高校科研团队情绪冲突与团队任务内聚力负相关;

H4:高校科研团队情绪冲突与团队人际内聚力负相关;

H5:高校科研团队过程冲突与团队任务内聚力负相关;

H6:高校科研团队过程冲突与团队人际内聚力负相关。

内聚力是提升科研团队效能的关键因素，它有助于提升科研团队工作绩效，激发科研团队创新成果，改变团队成员态度和执行力。任务内聚力高的科研团队，成员们有朝着科研目标奋斗的士气，人际内聚力高的团队会形成稳固的人际关系、良好的工作配合，离职率低。王重鸣等研究得出高管团队人际内聚力与企业继承绩效正相关［13］。Massimo Magnia 等指出高内聚力对成员行为具有高度促进作用［14］。李树祥等认为具有高度内聚力的团队成员归属感强、愿意参加团队活动、主动承担相关责任并维护团队荣誉和利益［15］。因此，本研究提出以下假设:

H7:高校科研团队任务内聚力与团队绩效正相关;

H8:高校科研团队任务内聚力与团队成员态度正相关;

H9:高校科研团队任务内聚力与团队成员行为正相关;

H10:高校科研团队人际内聚力与团队绩效正相关;

H11:高校科研团队人际内聚力与团队成员态度正相关;

H12:高校科研团队人际内聚力与团队成员行为正相关。

团队内聚力和团队冲突、团队效能存在紧密联系。它可以把团队成员很好地集中在一起，大家为了共同目标，分享彼此的知识，相互学习，即使冲突发生，内聚力可以使团队成员正确判断冲突类型，从各种冲突中寻找促进团队效能的积极因素，促进团队效能提高。汤学俊通过实证研究得出内聚力能够降低团队冲突，带来较好的组织绩效［16］。因此，本研究提出以下假设:

H13:高校科研团队内聚力对团队冲突和团队绩效起中介作用;

H14:高校科研团队内聚力对团队冲突和团队成员态度起中介作用;

H15:高校科研团队内聚力对团队冲突和团队成员行为起中介作用。

在前述理论分析的基础上，提出高校科研团队冲突、内聚力与团队效能关系的理论模型，如图1 所示。

图1 高校科研团队冲突、内聚力与团队效能的关系模型

3 研究方法与数据处理

3.1 问卷设计与变量的度量

依据上文理论分析，设计调查问卷开展实证研究。①综合Jehn 和Matmix 有关冲突量表度量冲突，整理出15 个测量题项;②内聚力的测量是根据Gruber 和Gray、Bollen 和Hoyle 的有关量表整理出10 个测量题项;③团队效能的测量综合了Erich以及Barker、Tjosvold 和Andrew 的有关量表，提炼出14 个测量题项。问卷共有39 个题项，涵盖了本研究三个变量，采用Likert 五级量表由被调查者从“非常不符合”到“非常符合”五个等级进行评价。

3.2 预调查及数据检验

预调查对象是江苏省部分高校有代表性的科研团队。约请科研团队核心成员，说明问卷用途和填写原则，尽量表达答卷人真实想法。本轮共发放问卷100 份，回收84 份，其中有效问卷81份，有效回收率为81%。采用SPSS20.0 对获得的原始数据进行探索性因子分析。

团队冲突量表探索性因子分析得到三个因子，解释程度显示认知冲突、情绪冲突和过程冲突一致性系数分别为0.847、0.955 和0.898，均在0.7以上，量表具有较高的信度水平。

团队内聚力量表探索性因子分析得到两个因子，解释程度显示任务内聚力和人际内聚力的一致性系数分别为0.896 和0.886。

团队效能探索性因子分析得到三个因子，团队绩效和团队成员态度的一致性系数分别为0.865 和0.914;而团队成员行为的一致性系数在删除最后一个题项后由0.674 变为0.885，因此删除最后一个题项，得到含有13 个题项的团队效能量表。

3.3 正式调查及数据检验

正式调查对象是江苏省部分高校科研团队，共发放190 份，回收176 份，删除不符合的问卷，最终得到有效问卷171 份。调查样本包含各种学科背景、各年龄阶段的成员，这些成员有本科学历的、有硕士学历的，也有博士学历的，其中男性占60%。团队成员在团队工作的时间范围有1年以下的，也有3年以上的，调查问卷样本覆盖范围比较全面。

根据正式调研数据运用回归分析检验假设。在回归分析前先探讨各变量的相关系数和相互独立性(r ﹤0.70)，变量之间相关且相互独立才适合进行回归分析。经验证得出各变量之间均相关且独立，所有适合进行回归分析。

团队冲突对团队内聚力的回归分析见表1。模型1 的回归结果显示认知冲突与任务内聚力存在正向关系;情绪冲突和过程冲突与任务内聚力均存在负向关系。假设H1、H3 和H5 得到支持。模型2 的结果表明认知冲突与人际内聚力有正向关系，假设H2 得到支持;情绪冲突与人际内聚力有负向关系，假设H4 得到支持;而过程冲突与人际内聚力关系不显著，假设H6 没有得到支持。

表1 团队冲突对团队内聚力的影响(N=171)

团队内聚力对团队效能的回归分析结果见表2。模型1 表明任务内聚力和人际内聚力与团队绩效都存在正向关系，假设H7 和H10 都得到支持。模型2表明团队任务内聚力和人际内聚力与团队成员态度均存在正向关系，假设H8 和H11 得到支持。从模型3 来看，团队人际内聚力与团队成员行为存在正向关系，而团队任务内聚力与团队成员行为不存在显著，假设H12 得到支持，假设H9 没有得到支持。

表2 团队内聚力对团队效能的影响(N=171)

参照Baron 和Kenny 检验中介效应的原理，对团队内聚力的中介效应进行检验。首先，检验团队内聚力对团队冲突和团队绩效的中介效应。第一步检验团队冲突与团队绩效的关系，发现认知冲突和情绪冲突具有显著性，而过程冲突与团队绩效关系不显著，团队内聚力对过程冲突与团队绩效不存在中介效应。第二步检验团队认知冲突和情绪冲突与团队内聚力各维度的关系，发现认知冲突和情绪冲突与团队内聚力各维度均相关;第三步把认知冲突、情绪冲突与中介变量同步放入回归方程，发现团队内聚力仍然显著，而认知冲突不再显著，情绪冲突仍然显著且系数有明显下降，因此团队内聚力在认知冲突与团队绩效间有完全中介效应，在情绪冲突与团队绩效间有部分中介效应，假设H13 得到部分支持。其分析结果见表3。

表3 团队内聚力对团队冲突和团队绩效的中介分析

依照上述步骤检验团队内聚力对团队冲突和团队成员态度中介效应，分析结果显示:过程冲突与人际内聚力相关关系不显著(sig.=0.11 ＞0.05)，团队内聚力对过程冲突和团队成员态度中介作用不能判断。加入中介变量后，认知冲突由显著(sig.=0.000)变为不显著(sig.=0.411)，团队内聚力对认知冲突与团队成员态度有完全中介作用;情绪冲突的显著性下降，回归系数由-0.134下降到-0.186，团队内聚力对团队成员态度存在部分中介作用，假设14 得到部分支持。

团队内聚力对团队冲突和团队成员行为中介分析结果显示:加入中介变量后，认知冲突的显著性下降，回归系数由0.361 下降为0.213，团队内聚力对认知冲突与团队成员行为有部分中介作用;情绪冲突由显著(sig.=0.036)变为不显著(sig.=0.961)，团队内聚力对情绪冲突和团队成员行为有完全中介作用;过程冲突的显著性也有所下降，回归系数由-0.182 下降到-0.242，团队内聚力对团队成员行为也存在部分中介作用，假设15 得到部分支持。

3.4 假设检验结果

根据假设检验结果，构建高校科研团队冲突、内聚力影响团队效能的路径模型，见图2。

图2 高校科研团队冲突通过团队内聚力影响团队效能的路径图

从图2 可以看出，假设H1、H2、H3、H4、H5、H7、H8、H10、H11、H12 得到了验证，而假设H6、H9 没有得到验证，即高校科研团队认知冲突、情绪冲突对团队任务内聚力和人际内聚力有显著影响，高校科研团队过程冲突只对团队任务内聚力有显著影响;高校科研团队任务内聚力对团队绩效和团队成员态度有显著影响，而高校科研团队人际内聚力对团队绩效、团队成员态度和团队成员行为均有显著影响。

4 结论与未来研究建议

(1)高校科研团队冲突对团队内聚力有显著影响。认知冲突对团队内聚力有正向影响，情绪冲突和过程冲突对团队内聚力均有负向影响。因为认知冲突有利于集思广益和协调一致，增强团队内聚力;而情绪冲突会引起团队成员的猜疑，降低团队内聚力;过程冲突的发生，会使团队成员判断出现偏差，对其他成员的动机产生怀疑，降低团队内聚力。

(2)高校科研团队内聚力对团队效能有显著影响。高校科研团队任务内聚力对团队绩效和团队成员态度以及人际内聚力对团队效能的三个维度均有正向影响。因为存在内聚力的团队成员分享彼此知识，关注共同目标，从而带来良好的团队效能。任务内聚力对团队成员行为没有显著影响可能与高校科研团队成员的特点有关，高校科研团队成员具有自主性高、知识丰富、勇于创新的特点，他们希望从事更具挑战性的科研工作，倾向于选择不同的团队。

(3)高校科研团队内聚力对团队冲突和团队效能起部分中介作用。因为内聚力高的团队会把主要精力放在团队效能上，可以正确识别冲突类型，发挥正向冲突作用，抑制负向冲突影响，提高团队效能。本研究没有确定团队内聚力对过程冲突和团队绩效、团队成员态度的中介作用，这是由高校科研团队的特点决定的，团队成员责任、资源配置等是由科研带头人确定的，科研团队中的过程冲突很少存在，因此过程冲突对团队效能的影响不显著。

本研究在以下方面有一定的创新。首先，对团队冲突的三个维度和团队效能的关系进行了定量的实证研究，增强了相关研究的系统性和深度;其次，验证了内聚力对团队冲突和团队效能的中介作用，丰富了团队冲突对团队效能关系的中介作用机制研究。此外，本研究得到的结论还具有一定的实践指导价值。高校科研团队负责人在关注科研任务的同时，要高度重视团队内聚力的培养，团队内聚力的增强可以减少团队冲突的负向影响并增加团队冲突的正向影响，进而提升团队效能。

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