我国现阶段集体劳动争议的特点及反思

张 扬

（桂林旅游高等专科学校，广西 桂林 541006）

如果说2008年《劳动合同法》的实施标志着我国对个别劳动合同关系的规范进入到了一个崭新的阶段，个别劳动关系的调整已经具有坚实和完善的法律依据。那么，与个别劳动合同的规范相比，我们目前对集体劳动关系的规范却还有很多值得探究的问题。最近几年，我国集体劳动争议、尤其是利益争议的数量有增多的趋势，一些争议最后演变成群体性事件，造成了很大社会影响。认真分析现阶段我国集体劳动争议的特点并以此为基点探寻集体劳动争议解决机制的完善有着至关重要的意义。

一、我国现阶段集体劳动争议的特点

从劳资关系在西方主要国家的发生和发展历史来看，不同时期劳资关系所表现出来的特点是不一样的，往往受到社会政策、经济、立法等诸多因素的综合影响，有一个动态的发展的过程。西方国家的劳资关系立法与争议解决机制也是伴随着劳资关系的演变发展而逐渐建立与完善。因而，劳资关系与劳资政策都具有阶段性且两者相互交织，相互影响。当前，我们正处在经济和社会的转型期，集体劳动争议也具有非常明显的历史特点和中国特色。认真分析和总结当前我国集体劳动争议的特点是构建适合我国国情的集体劳动争议解决机制的基础。通过观察近几年我国集体劳动争议的一些主要事件，可以看到，我国现阶段的集体劳动争议具备以下特点。

1.利益争议的数量有明显增长

根据劳动争议的性质，集体劳动争议可以分为权利争议和利益争议，前者主要是指因履行集体合同所引发的争议，是对已经确定的权利的一种争议；后者则指因签订集体合同所引发的争议，是劳资双方对未来权利义务分配的一种争夺与博弈。相较而言，后者更容易触发劳资之间的激烈对抗，诸如停工、怠工、罢工等，处理不好甚至可能会引发其他激烈的对抗方式，诸如跳楼、堵路、冲击政府部门等。我国集体劳动争议的绝对数量其实并不算多，但需要注意的是，这几年的集体劳动争议中利益争议的数量却有增长的态势。2010年5月末到8月末大连开发区陆续罢工与2010年及2013年的南海本田罢工最具有代表性。

2.集体劳动争议发生具有地域性和行业性

近几年的集体劳动争议主要出现在珠三角、长三角以及我国东部经济发达地区，其中，不少争议发生在这些地区的外资企业或者合资企业，另外，还集中在制造业、加工业，这些行业往往聚集了大量的工人，争议一旦发生，较为容易形成规模，造成较大的社会影响。

3.争议起因以加薪为主

与目前西方主要国家劳资集体谈判中包含的内容已经涉及到了劳动报酬、工资支付方式、劳动条件、劳动纪律、争议解决方式、休息休假等各个方面相比较，我们的集体劳动争议中工人的诉求还较为单一，主要是争取增加劳动报酬。譬如广东南海本田的停工事件中，工人提出的谈判目标清晰而简洁：工资提高800元，全部加入基本工资，未来工资年度增幅不低于15%[1]。薪酬始终是工人最关心的问题。

4.表达形式的规范性与非规范性并存

已有的集体劳动争议中，个人在表达利益诉求时主要采取罢工、停工等措施。尽管对于工人是否有罢工的权利，罢工是否合法在我国还有较大的争论，但是，国际经验来看，罢工无论如何都是工人必要的手段之一。对于当下中国，在对劳动者集体行动缺乏明确的制度规范的情况下，停工已经算是劳动者规范性表达的一种形式了。但是，在部分集体劳动争议中也可以看到，工人采取了一些普遍认为是非规范的表达形式，尤其是在通过罢工也难以获得期待的利益诉求情形下，发生了包括堵路、卧轨、断指自残等激烈方式。像2010年6月8日江苏省昆山台资企业书元机械厂罢工等争议，在处理中还出现了工人和警察的激烈冲突，导致矛盾的激化以及矛盾一定程度上由“劳资”向“劳政”的转移。

5.职工自主性、组织性不断增强与工会缺位并存

从近几年发生的集体劳动争议不难看出，几乎所有争议的起始都源于工人的自发组织或者部分“意见领袖”的发动，从动辄几千人的数量和行动具备高度一致性与相当持续性来看，工人对采取集体行动的自主意识非常明确。与工人的自主性不断增强的是，工会在几乎所有的集体行动中被工人“遗弃”。工会要么袖手旁观，较少作为，要么反而站在企业一边。2010年南海本田事件中，事实上，工人们集体停工之前曾多次向厂方及工会反映增加工资的要求，但都没有得到认可，工会认为，这是劳资纠纷，工会最多只能提供一个协商平台，无权左右工人工资的升或降[1]。正是工会这样的态度，促使了工人自发地开展集体行动。当然，由于目前工会在非公有制企业的发展还很薄弱，很多企业本就没有建立工会，也是造成工人自主行动的原因之一。

6.争议解决存在严重的“政府依赖症”

我国《劳动法》第八十四条规定：因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。《集体合同规定》第四十九条规定：集体协商过程中发生争议，双方当事人不能协商解决的，当事人一方或双方可以书面向劳动保障行政部门提出协调处理申请；未提出申请的，劳动保障行政部门认为必要时也可以进行协调处理。第五十条规定：劳动保障行政部门应当组织同级工会和企业组织等三方面的人员，共同协调处理集体协商争议。可以看出，政府在解决集体劳动争议方面存在法定的职责。但是，很多人忽视了这样一种情况，即一般是当事人协商解决不成的政府才介入，政府对集体劳动争议不分情况介入绝不是“政府之幸”，相反，从西方国家的经验可以看到，政府应该尽量避免直接介入纠纷中，因为，政府盲目介入，如果处理不好容易引发工人将矛盾转向政府，这是政府极不愿意看到的。但是，从近几年一些集体劳动争议的处理可以看到，但凡集体劳动争议发生，最后都需要政府的深度介入才能得到解决，集体劳动争议解决极度依赖政府的情况非常明显。

二、对我国现阶段集体劳动争议的反思

现实问题总是带给我们思考，这种思考也是推动社会文明发展的原动力。历史的发展经验表明，任何制度总是要构建在现实的基础之上，对现实问题的认识和反思是构建制度的起点。我们有必要对当前我国集体劳动争议，开展深入的反思，以期能够达到共识，从而为制定科学合理的劳资政策和完善我国集体劳动争议解决机制提供保障。

反思一：如何看待越来越多的集体劳动争议？

任何社会问题都是由特定的社会条件所引发的，集体劳动争议的增多与我国当前政治、经济以及社会形势的发展有着密不可分的联系。在计划经济体制下，经济资源，包括劳动力资源都由政府掌控，作为企业，无论是国有企业还是集体企业不仅承担着生产的经济职能，同时还承担着政治与社会职能，对于职工个人而言，企业就是自己的全部，如此，形成了企业依附国家，职工依附企业的基本社会形态。真正的资本市场和劳资关系并不存在，劳资关系更多体现的是一种政治关系，而不是单纯的经济关系，劳资关系的调整完全依靠行政手段，市场和法律的力量非常有限2]。在政治体制的荫庇下，这样的劳资关系具有极高的稳定性。但是，随着我国市场化体制改革的推进，原有的那种依附于计划经济体制下劳资关系的破裂不可避免。成千上万的工人从原有的体制下剥离出来，与他们一起走向市场的还有为生存冲破户籍藩篱数量巨大的所谓“农民工”。与市场经济相适应的劳动力市场形成了，劳资关系也由一种政治关系实现了向经济关系的回归。但是，劳动力的大量过剩带来的是劳资力量对比的严重失衡，工人基本没有谈判的能力。加之相较之前的收入，尤其是农民工感到相对的满意，劳资之间的利益分配也基本达到了一种默契的均衡。但随着经济和社会改革的进一步深入，形势也发生了明显变化，这种变化逐渐打破了原有的均衡。

其一，实际工资大幅下降，贫富差距拉大引发了劳动者的不满。根据全国总工会调查的资料显示，我国居民劳动报酬占GDP的比重，在1983年达到56.5%的峰值后，就持续下降，2005年已经下降到36.7%，22年间下降了近20个百分点。而从1978年到2005年，与劳动报酬比重的持续下降形成鲜明对比的，是资本报酬占GDP的比重上升了20个百分点[3]。资本成为改革最大受益者，相反劳动者的利益则不断被边缘化，没有充分分享到经济增长带来的好处，受剥夺感开始强烈。劳动者只有两种选择，一是用脚投票。这是一种被动选择，是劳动者在自身权益被触及到底线后采取拒绝提供劳动力的方式与资本的对抗，近些年发生的“民工荒”正是对此的真实写照。二是主动选择依靠集体的力量与资本对抗，争取自己期望的利益。

其二，劳动者受教育程度的提高与新生代农民工的权利意识、抗争意识明显增强。一方面，大量受过高等教育的劳动者进入原有的“工厂体制”下，这个群体的权利意识非常强，了解法律，思想新潮。另一方面，农民工群体正经历着代际转换，以80、90后为主的新一代农民工比例逐年扩大，他们与传统模式下的农民工群体相区别的一个主要特点就是利益诉求增加。新一代农民工除了工资以外还很看重劳动条件、福利待遇、技能培训、文化娱乐等劳动权益，除了生存还关注自身素质的提高和整体权益[4]。这两个新群体一旦与原有的体制对接，对原有体制下一些违法违规的但长期以来看似“正常”的行为就难以忍耐，抗争成为必然。

此外，我们还应看到，随着老龄社会的到来，中国劳动力供应格局总体上正由绝对性过剩向结构性短缺的局面转化，农村剩余劳动力也正由“无限供给”转为“有限过剩”，劳动力供求愈益趋向均衡；劳动力价格也由“相对稳定”变为“显著提升”[4]，工人与资方的议价能力将增强①据统计，南海本田事件中，停工一天，本田在中国的五个厂区损失产值达2.4 个亿，迫使了他们尽快设法协商。参见：《南海本田工资集体协商案始末》，新浪网（http://www.sina.com.cn/）2011 年08 月08 日。。假使资方仍然抱着原有的规则不变，争议就不可避免。所以，现阶段集体劳动争议多发有其深刻的经济和社会原因，具有历史必然性。而且从其发生的原因性质可以预见，在未来很长的一段时间内集体劳动争议将继续维持这一态势，尤其在我国制造业和加工业集中的地区甚至会有加剧的趋势。

反思二：如何看待工会的角色？

我国《工会法》第六条规定：维护职工合法权益是工会的基本职责。工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益。这是法律对工会职责的基本规定，也符合很多人对工会的期望。工会的这一职责履行得怎么样，长期以来褒贬不一。如果说对这样的争论我们在之前还是难决胜负的话，那么近几年的集体劳动争议则对工会职责履行与作用发挥做了一次最好的检验。当然，检验的结果并不让人满意。突出表现为工会没有代表性，工人不信任工会。以2010年南海本田事件为例，在整个协商过程中，职工代表们对工会明显的不信任，无视工会的存在，在一些事件中工会甚至站在企业一边。工会的缺位迫使工人自主开展行动，这种自主行动由于经验的缺乏和内部协调机制的不完善往往加大了集体劳动争议解决的难度，造成了不必要的损失。同时，也导致了政府不得不过早全面地介入集体劳动争议。

根据我国工会法，工人的结社权是受到法律明确保障的，并且企业工会会员的权利保障也在2001年工会法修订中予以了完善，这些都为工会的发展扫清了主要制度障碍，但是，长期以来企业工会的组建和职能发挥却并不理想。应该说既有认识的问题，也有制度不完善的原因，同时也受到了社会经济条件的限制。不少人认为发展工会，尤其是赋予工会罢工权就是提倡劳资对抗，与我国社会主义的性质不符，工会应该以维护社会稳定为主。就制度而言，不少人抨击当前工会过于行政化，的确，行政化的工会导致了在企业工会的组建和发展中忽视了民主化程序，不少成立起来的企业工会多是地方工会和企业协商的结果，甚至包括工会领导人选也是这种协商的结果。此外，地方政府出于招商引资的需要往往也不重视工会的发展，作为依附政府的工会必然被要求服从发展经济的大局，造成了地方工会的职能难以充分发挥。当然，也要看到，工人维权意识的觉醒也有一个发生和发展的过程。但是，最近几年的集体劳动争议，尤其是争取型集体劳动争议的多发证明了工人维权意识至少在部分地区和部分行业已经由“潜在”转为“积极”，如此一来，面对已经市场化的劳资关系与劳资集体行动，行政化的工会必然表现出它的不适应。这也说明，面对市场体制下的劳资关系，工会必须转型。行政化的工会能适应市场化的劳资关系是不可想象的，这种矛盾还将随着集体劳动争议的多发而加剧。

当然，我们也应该看到，集体劳动争议的发生对政府和依附于政府的地方工会不单是挑战，它更是引导建立工会转型，建立市场化企业工会的一次良机。地方政府和工会必须抓住这样的契机，在争议中教育和引导工人建立起真正民主化，具有代表性的企业工会。这不仅是有效的，而且这种“发生一个发展一个，需要一个发展一个”的模式与我国当前经济与产业发展存在地区之间不平衡的实际情况相符，比起全面铺开，揠苗助长式发展更具针对性，建立起来的工会基础也更稳固。我们更无须担心这样使企业工会组建进展缓慢，在信息发达的社会，榜样力量自有发挥的空间。正如我们很多集体劳动争议事件中一些企业的集体劳动争议发生是受同类企业的罢工行动影响一样，市场化企业工会建立后也必将对其他企业起到良好的示范效用②南海本田事件后不久，受此影响，本田在中国其他地方的部分企业也出现了劳资行动。。何况，不顾实际组建的工会本身就缺乏应有的代表性，勉强建立起来意义也不大。笔者认为，这是中国企业工会朝市场化发展的一条可行且稳妥的途径。

反思三：如何认识现有的集体劳动争议解决机制？

根据现有的法律、法规，我国目前解决集体劳动争议的形式主要包括协商、协调、调解、仲裁及诉讼。调解、仲裁及诉讼只是针对权利争议，利益争议的解决形式仅包括协商与协调③《集体合同规定》第四十九条 集体协商过程中发生争议，双方当事人不能协商解决的，当事人一方或双方可以书面向劳动保障行政部门提出协调处理申请；未提出申请的，劳动保障行政部门认为必要时也可以进行协调处理。。这样的解决机制考虑到了利益争议与权利争议的不同性质，与西方国家解决集体劳动争议的机制大体一致。可以说，大体的方向是没有问题的。但是，现有集体劳动争议解决机制表现的不足是显而易见的。

其一，由于劳动者对利益的期望和认可标准不一样，在协商过程中，往往在劳动者内部协调上面临很大的困难，但是，现有的工会又缺乏应有的代表性，导致了集体劳动争议尤其是利益争议最终都不免依赖政府予以解决，劳资自主协商机制难见成效。这不仅增加了争议解决的成本，而且结果也不一定非常满意。资方觉得政府管治不力导致了争议的发生，而且资方和劳动者都还可能对勉强达成的协议结果失望，往往是政府费力办事但可能并不讨好。

其二，现有调解仲裁的相关法律规定基本是针对个别劳动争议设计，没有考虑集体劳动争议的特殊性。而且调解和仲裁也仅是针对权利争议。尽管有人认为，政府协调其实就是调解，但是，即便如此，对于协商的程序，除《集体合同规定》五十三条有原则的规定外亦无其他。就仲裁而言，除专门程序的缺乏外，将利益争议完全排除在仲裁之外的做法既不符合国家主流的做法，其合理性也值得探究。

其三，集体劳动争议往往非常复杂，可能是认识的障碍也可能是纯利益的争夺，或者两者兼而有之。这就要求调解和仲裁都需要具备一定的经验或者说是专业性。一些国家为此专门成立了相应的机构，聘用专业人员开展相关工作。譬如英国1974年成立的劳动争议咨询调解仲裁局，美国的联邦调解与仲裁局。仅从这一点可以看到，与这些国家相比我们的专业性还明显不够。

其四，法律在集体劳动争议行动规范上的缺位明显。这不仅容易导致不规范的集体劳动争议行动的发生，而且导致行动发生之后没有明确的法律依据对其正当性及其责任进行判定。2013年南海本田事件后公司工会和管理层都指责工人在谈判期间停工涉嫌违法[5]。但由于相关法律的缺失，对此无法判定。

当然，也需要看到，现有集体劳动争议解决机制的不足有着深刻的历史原因。在计划经济体制下，劳资关系更具有政治色彩，在当时的政治体制下，集体劳动争议发生的可能性基本不存在，即使偶尔存在，也往往能依靠行政手段予以解决。这直接导致了集体劳动争议立法的缺失与争议解决依赖政府的结果，这种结果的影子即使在今天仍然可以看到。而在市场改革的初期，由于市场化给劳资双方同时带来了均可接受的回报以及劳动力严重过剩导致的劳资谈判力量的严重失衡，劳资关系处在一个平和期，集体劳动争议大规模发生的土壤并不具备。偶尔发生的集体劳动争议依靠传统的模式亦能基本得以解决。正是在这样的背景下，集体劳动争议解决的立法与制度完善没能取得长足的进展。

但是，近几年多发的集体劳动争议开始提醒我们，随着经济社会的发展和改革的深入，集体劳动关系的调整面临新的挑战，仅仅依靠完善个别劳动关系调整机制和过分依赖政府并不能有效解决集体劳动关系问题。集体劳动争议有其自有的特点，特定的解决机制不可或缺，现有的解决机制在面对越来越多的集体劳动争议时将越来越明显的表现出它的不适应和不经济，完善甚至是重构集体劳动争议解决机制已经是社会发展的呼唤与需求。

[1]南海本田工资集体协商案始末.新浪网/http://www.sina.com.cn/.2011—08—08.

[2]刘林平,崔风国.转型社会的劳资关系：特征与走向[J].中山大学学报（社会科学版），2012,3.

[3]全国总工会最新调查：劳动报酬占GDP比重连降22年.新华网（http://www.xinhuanet.com/）.2010.5.17.

[4]解梅娟,吴宪.从“民工荒“看中国劳资关系变革[J]理论导刊，2012,5.

[5]南海本田工人停工求加薪，汽车之友/http://www.autofan.com.cn/.2013—03—20.