工作场所的组织政治会危害员工绩效吗？基于个人‒组织契合理论的视角*
2014-02-02高中华
高中华 赵 晨
(1首都经济贸易大学工商管理学院, 北京 100070) (2首都师范大学管理学院, 北京 100089)
1 引言
组织政治(organizational politics)是指组织成员运用不被组织正式规则认可的手段来影响组织内部利益分配, 从而实现自我利益最大化的现象(Ferris, Fedor, Chachere, & Pondy, 1989)。组织政治的形成有两方面原因：一是因为任何组织都是由具有不同背景、价值观以及利益诉求的个体或群体组成; 二是由于组织拥有的资源具有稀缺性、有限性等特点, 如果仅按照正式制度和流程进行资源分配,则必然无法满足所有个体或群体的利益诉求(Pfeffer, 1981; 孙汉银, 2004)。在这种情况下, 组织中就会有个体或群体积极地参与组织正式制度和规则之外的组织政治活动, 从而扩大自己在获取或控制资源方面的影响力。Atinc, Darrat, Fuller和Parker (2010)通过元分析指出, 组织外部环境的不确定性、组织内部权力与利益间的冲突、人与人之间的合作与竞争等是促使组织政治形成的重要因素。由于这些因素普遍存在于各类组织之中, 因此组织政治就成为了工作场所中无法避免的组织现象(Mayes & Allen, 1977; Mintzberg, 1985; Tushman,1977)。
虽然组织政治客观存在, 但却会对不同的员工产生不同的影响, 这是因为员工对组织政治的主观知觉存在差异, 因此组织政治知觉(perceptions of organizational politics)才是决定员工工作态度和行为的关键(黄忠东, 2004)。例如, Ferris和 Kacmar(1992)的研究表明, 组织政治知觉对个体工作投入和工作满意度具有负向影响, 而对个体工作焦虑和退缩行为(离职与缺勤)具有正向影响; Miller,Rutherford和Kolodinsky (2008)通过元分析同样发现, 组织政治知觉会对个体的工作绩效(任务绩效和组织公民行为)产生消极影响。随着研究的不断深入, 学者们发现在特定情况下, 组织政治知觉对工作绩效的消极影响会减弱甚至变为正向。Bozeman, Hochwarter, Perrewe 和 Brymer (2001)指出, 组织政治知觉与工作绩效之间存在一定的边界条件(boundary conditions), 他们以工作控制感和自我效能感为调节变量对此进行了分析, 认为具有较高工作控制感、较低自我效能感的个体通常不会把组织政治视作威胁, 因而组织政治知觉给他们带来的消极影响会显著低于工作控制感较低、自我效能感较高的个体, 但遗憾的是, 实证分析结果并未支持完全工作控制感和自我效能感的调节作用。之后,Hochwarter等学者又开展了一系列的研究, 分析了个体政治行为、个性犬儒、积极情感、群体效能等对组织政治知觉消极影响的调节作用, 他们的研究发现, 政治行为的运用频率能够减弱组织政治知觉的消极影响, 个性犬儒能够加强组织政治知觉的消极影响, 而积极情感、群体效能共同作用能够减弱组织政治知觉的消极影响(Hochwarter, 2003;Hochwarter, James, Johnson, & Ferris, 2004;Hochwarter, Kiewitz, Castro, Perrewè, & Ferris, 2003),但这些研究缺乏相应的理论基础对结果进行系统的解释, 为何部分个体对组织政治的主观知觉会对他们工作态度和行为造成严重的消极影响, 而另一部分个体则不会受到太大的消极影响。
本研究尝试以个人‒组织契合理论为基础来在一定程度上揭示组织政治知觉与工作绩效之间关系的边界条件。根据个人‒组织契合理论的观点, 个人与组织之间的契合度被认为是影响人们工作态度和行为的重要因素。如果个人与组织之间能够呈现出较高的契合度, 例如个体的价值观、目标、态度等与组织的文化、氛围、目标、规范等呈现出较高的一致性, 或个人与组织一方的需求能够被另一方的供给所满足, 个体就能够表现出较高的情境适应性, 从而对他们的工作态度和行为产生积极影响(Jansen & Kristof-Brown, 2006; Kristof, 1996)。亚里士多德曾说过：人生来就是政治动物。每个人均具有一定程度的政治技能, 即理解他人并运用相应知识去影响他人, 以达成自身或组织目标的能力(刘军, 吴隆增, 许浚, 2010)。在组织政治情境中, 具有较高政治技能的个体往往能够与该情境展现出较高的契合度。因此, 学者们广泛认为, 员工的政治技能是他们在组织政治情境中提高工作绩效水平、维持职业生涯发展的重要条件(Kapoutsis,Papalexandris, Thanos, & Nikolopoulos, 2012; Perrewé& Nelson, 2004; 刘军, 宋继文, 吴隆增, 2008; 刘军等, 2010)。
作为体现个体政治技能的重要人格因素(Blickle et al., 2008; Liu et al., 2007; Soriano, 2008;Wu & Lebreton, 2011), 马基雅维利主义(Machiavellianism)近年来得到了领导力、职业发展等研究领域的广泛关注(Harms, Spain, & Hannah,2011; Judge, Piccolo, & Kosalka, 2009; Wu &Lebreton, 2011)。马基雅维利主义最早来自于16世纪政治学家尼科洛·马基雅维利(Niccolo Machiavelli)的代表作《君主论》。早在 20世纪 70年代就从政治学领域被引入到了心理学和管理学研究之中(Gemmill & Heisler, 1972; Hawley, 2006;Paulhus & Williams, 2002)。多数研究认为, 马基雅维利主义属于负向人格特质, 具有较高马基雅维利主义倾向的个体依赖操纵他人和不道德行为来实现自己的目标。例如, Paulhus和Williams (2002)把马基雅维利主义与自恋倾向(narcissism)、精神变态(psychopath)并称为个体人格中的“黑暗三合一”(dark triad)。但是, 也有部分研究指出, 马基雅维利主义还具有积极的方面, 代表一种成功的个体进化策略。在职业发展方面, 马基雅维利主义能帮助个体更为积极地展现自我, 施展自身影响力, 从而取得期望的职业成就, 在领导力方面, 高马基雅维利主义的领导者具有强烈的成就欲和地位欲, 往往能够在复杂的环境中灵活自如地采取多种领导策略,取得较高的领导成效(Kapoutsis et al., 2012)。
在对前人研究进行整合的基础上, Dahling,Whitaker和 Levy (2009)提出马基雅维利主义是一个兼具明暗两面性的人格特质, 并且归纳出了马基雅维利主义人格的4个维度：(1)人际不信任(distrust of others), 指的是个体对他人动机、行为等持有怀疑态度的倾向; (2)不道德操纵(amoral manipulation),指的是个体为了实现某种目的, 不惜放弃道德标准,牺牲他人利益的倾向; (3)控制欲(desire for control),指的是个体喜欢掌控人际格局, 尽可能削弱他人影响力的倾向; (4)地位欲(desire for status), 指的是个体追求财富、权力、地位等外在目标而非个人发展等内在目标的倾向。Wu和Lebreton (2011)也对具有较高马基雅维利主义人格的特征进行了总结：(1)总是对他人的合作意愿持有怀疑态度, 相信只有依赖自己的努力才能实现目标; (2)对不道德行为具有较高的容忍性, 认为人们可以为了实现目标采取不道德的行为, 例如对他人进行操纵、欺骗和利诱等;(3)具有强烈的控制欲望, 总是试图在人际交往中掌控全局; (4)倾向以外在成绩衡量目标实现程度,而经常忽略内在发展, 甚至不顾对他人造成的消极影响。与Dahling等(2009)观点相似, 本研究同样也把马基雅维利主义当作一个中性构念。从积极方面而言, 马基雅维利主义者通常具有坚定的个人目标,灵活地采取各种措施为之不懈努力, 同时不易受到外在环境和个人情感的干扰, 从消极方面而言, 马基雅维利主义者具有较强的功利主义, 会为了实现个人目标而采取一切必要的手段, 例如采取不道德的手段来欺骗、操纵他人。因此, 本研究以马基雅维利主义为调节变量, 分析对于马基雅维利主义人格存在显著差异的员工, 他们的组织政治知觉对工作绩效(任务绩效和组织公民行为)是否具有不同的影响。
除了边界条件外, 组织政治知觉与工作绩效之间的内在机制, 即组织政治知觉如何对个体工作绩效产生影响, 也得到了研究者们的广泛关注(Ferris& Kacmar, 1992; Miller et al., 2008)。本研究采取个人‒组织契合理论的视角试图在一定程度上揭示这一内在机制。根据该理论, 个人与组织间具有两种基本的契合类型：相似性契合和互补性契合(Kristof,1996; Cable & Edwards, 2004)。相似性契合(supplementary fit)主要强调个体的个性、价值观、目标以及态度与组织的文化、氛围、价值观、目标和规范之间的一致性(Schneider, 1987; Schneider,Goldstiein, & Smith, 1995), 而互补性契合(complementary fit)则强调组织需求能够被个体的供给(努力、承诺、经验、知识、技能等)所满足或者个体需求能够被组织的供给(资金、物质、心理资源、发展机遇等)所满足。Cable和DeRue (2002)的研究表明, 当个人与所在组织之间同时具备这两种契合时, 会对该组织表现出较高水平的认同。换而言之, 组织认同可以看作个体与组织间契合的一种具体表现, 即当个体与组织间具有较高的一致性(相似性契合), 并且个体自我归类和定义的需求能够被组织提供的成员身份所满足时(互补性契合),个体就会对该组织表现出较高水平的认同。根据个人‒组织契合理论, 马基雅维利主义与组织政治之间同时具备相似性契合与互补性契合的特点, 二者不仅具有相似的价值观体系, 而且组织政治还能为马基雅维利主义者提供平台, 满足其发挥政治才能的需求。因此, 当感受到组织政治存在时, 高马基雅维利主义者将对这样的组织产生较高程度的认同, 而低马基雅维利主义者将对这样的组织将产生较低程度的认同。这种认同感差异能使人们根据组织环境中的类别与秩序对自己与他人做出归类与界定, 从而使人们更加快速地找到自己在社会环境中的位置, 形成更为清晰的自我概念, 进而表现出不同的个人行为方式。研究表明, 组织认同较高的员工倾向把组织利益当作首要考虑因素, 甚至在没有外在监督的情况下, 他们也能主动表现出符合组织利益的行为(魏钧, 陈中原, 张勉, 2007)。Riketta(2005)在对 80篇组织认同研究文献进行元分析后发现, 员工对组织的认同与他们的角色内绩效和角色外绩效均呈现显著正相关关系, 而与离职意向和工作退缩行为均呈现显著负相关关系。因此, 组织认同在组织政治知觉与工作绩效之间起到重要的桥梁作用, 以组织认同为中介变量, 将有助于深入揭示组织政治知觉对个体工作绩效的影响机制。
综上所述, 本研究基于个人‒组织契合理论,分别考察员工的组织政治知觉对工作绩效(任务绩效和组织公民行为)的直接影响、马基雅维利主义人格对组织政治知觉与工作绩效之间关系的调节作用、组织认同在组织政治知觉与工作绩效之间的中介作用, 以及对马基雅维利主义人格调节效应的中介作用, 从而更为深入地揭示组织政治知觉对员工绩效的影响机制, 如图1所示。
图1 本研究的理论框架
2 理论与假设
2.1 组织政治知觉、任务绩效与组织公民行为
组织政治广泛存在于人力资源管理的相关决策之中(Drory & Vigoda-Gadot, 2010), 学者们曾构建模型分析了组织政治对招聘选拔、绩效评价、员工晋升等人力资源管理活动产生的影响以及影响机制(Ferris & Judge, 1991; Ferris & King, 1991)。然而真正对员工的工作绩效产生影响的并不是人力资源管理活动中客观存在的组织政治现象, 而是他们对这些组织政治现象的主观解读, 即组织政治知觉(Ferris & Kacmar, 1992; 马超, 凌文辁, 方俐洛,2006; 黄忠东, 2004; 孙汉银, 2004), 下面将对组织政治知觉与员工绩效之间的具体关系进行详细分析。
任务绩效也被称为角色内绩效, 指的是个体为了完成职责范围和角色要求规定的工作任务所表现出来的行为。由于任务绩效能够对组织效能产生直接影响, 因此是组织正式报酬体系所认可的行为(Motowildo, Borman, & Schmit, 1997; Williams &Anderson, 1991)。通常情况下, 人们为了获取组织给予的外在报酬和内在报酬, 例如工资、奖金、职业发展等, 在工作方面会表现出较高的努力程度(Maurer, Pierce, & Shore, 2002)。但是如果人们意识到工作场所广泛存在组织政治现象时, 即部分人可以通过参与组织正式规则之外的政治活动来获得更多的利益或资源, 而另外一部分人的努力却得不到绩效评价和组织报酬系统的充分认可, 那么就会弱化人们对努力程度与期望结果之间的关系, 从而对他们的组织公平感产生消极影响(Nurse, 2005;Rosen, Harris, & Kacmar, 2009), 并由此引发一系列不良的行为结果。例如, Ferris等(1989)提出, 员工感知到组织政治之后, 会有三种反应：退出组织,留在组织但回避政治, 参与政治。之后, 在 Ferris和 Kacmar (1992)的组织政治知觉模型中, 包括了退出组织、工作投入、工作焦虑和工作满意度等四个结果变量。在此基础上, Rosen, Levy和Hall (2006)检验了员工士气在组织政治知觉与工作绩效之间的中介作用, 组织政治知觉的消极影响将通过员工士气传递到员工的任务绩效。Rosen等(2009)以工作挫折感与工作满意度为中介揭示了员工的组织政治知觉对退缩行为和工作绩效的作用机制, 即通过员工工作挫折感的提高与工作满意度的下降来对其行为与绩效产生影响。可以看出, 不管以积极反应还是消极反应为中介变量, 组织政治知觉均会导致工作满意度、工作投入、员工士气、组织认同等积极反应的显著下降(Bakhshi, Kumar, & Rani,2009; 钟建安, 曹忠良, 刘庆春, 2011), 以及工作焦虑、工作压力、离职意向、工作挫折感等消极反应的显著提升(Harris, Harris, & Wheeler, 2009), 这些因素都会进一步对员工的任务绩效产生消极影响。因此, 我们假设：
假设1a：组织政治知觉对任务绩效具有消极影响, 即组织政治知觉越高, 员工的任务绩效越低。
组织公民行为通常被视为角色外绩效, 指的是那些不在特定职责范围和角色要求之内的自发行为, 但是这种行为同样也能够从整体上提高组织效能, 例如员工对组织的谏言行为、对他人的帮助行为(Podsakoff, MacKenzie, Paine, & Bachrach,2000)。与任务绩效相比, 组织公民行为具有以下三个特点：第一, 不在特定职责范围和角色要求之内,因此不会直接被组织报酬体系所认可; 第二, 属于自发行为, 组织并没有对员工做出强制性的规定,完全出自员工的主观愿望; 第三, 对组织效能的提高有着积极的贡献。然而, 要让员工表现出这种具有较高利他性的组织公民行为, 组织首先需要具备“雷锋不会吃亏”的公平氛围。在公平的组织氛围中,组织成员通常不会刻意去占“老实人”的便宜, 员工往往具有较高水平的心理安全感。但由于组织政治能够被组织中少数群体用来影响组织内部利益分配, 实现自我利益的最大化, 因此会破坏组织的公平氛围。组织公平感的下降还会进一步导致员工与组织之间交换关系质量变差, 他们原先与组织所结成的心理契约也会随之遭到破坏。当组织中的一些员工由于政治技能较低、缺乏参与组织政治的机会、以及本身不愿参与政治行为等原因没有获得额外的利益或者导致现有利益受损时, 还会加剧与组织之间心理契约的破裂, 甚至还会导致消极的情感体验, 这些因素能够改变员工对组织内部竞争格局的主观感知, 降低他们对组织以及其他同事的信任程度(Harris, Harris, & Harvey, 2007; Rosen et al.,2009)。在这种情况下, 为了实现自我保护, 从而不至于沦落为组织政治活动的牺牲品, 员工会减少团队互助、知识分享等合作行为(Hsiung, Lin, & Lin,2012; Viswesvaran, Schmidt, & Ones, 2005)。因此,组织公民行为会受到组织政治知觉的消极影响(Treadway et al., 2005)。我们假设：
假设1b：组织政治知觉对组织公民行为具有消极影响, 即组织政治知觉越高, 员工的组织公民行为越低。
2.2 个人‒组织契合理论与马基雅维利主义人格的调节作用
如前所述, 组织政治知觉作为员工对组织政治现象的主观感知, 通常情况下会对他们的任务绩效和组织公民行为产生消极影响。但也有研究表明,这种消极影响具有一定的边界条件, 即在不同情况下, 组织政治知觉可能会对工作绩效产生正负两种不同的影响(Hsiung et al., 2012; Chang, Rosen,Siemieniec, & Johnson, 2012)。例如, Ferris等(1989)认为, 组织政治知觉能否产生负向影响, 还需要考虑两方面的因素：一是员工对组织政治及其过程的理解能力, 二是对组织政治活动的控制能力。当员工的理解程度和控制能力较低时, 组织政治知觉容易导致负面的影响。Ferris等(2005)进而提出了政治技能来描述员工对组织政治的理解与控制能力。具有较高政治技能的员工不容易受到组织政治知觉的负向影响, 因为他们能够充分地理解所处的工作情境, 并且在该情境中擅长运用相关知识和技能来影响他人, 从而实现个人目标。Sogra, Shahid和Najibullah (2009)发现个体归因方式也能够影响政治知觉与工作绩效之间的关系, 当人们把绩效评价归因为惩罚员工时, 绩效评价政治知觉将对工作满意度、组织承诺产生负向影响, 而对离职意向产生正向影响, 当人们把绩效评价归因为激发士气时,绩效评价政治知觉将对工作满意度、组织承诺产生正向影响, 对离职意向产生负向影响。Chang等(2012)发现, 较高的自控能力能够减弱组织政治知觉对组织公民行为的消极影响。
本研究从个人‒组织契合理论的视角来寻找组织政治知觉与员工工作绩效之间的边界条件。个人‒组织契合(person-organization fit)是个人‒环境契合(person-environment fit)中的一种特定表现形式(Jansen & Kristof-Brown, 2006; Kristof, 1996), 主要关注两个方面的问题：一是个体与组织情境之间如何实现契合, 二是对个体的工作态度和行为能够产生何种影响。双向互动是回答第一个问题, 揭示个体与组织情境之间契合机制的关键所在。Kristof(1996)提出的相似性契合和互补性契合都体现出了个体与组织情境之间的双向互动。相似性契合主要通过吸引、选拔、磨合等体现个人‒组织间双向互动的人力资源管理活动来实现, 例如, 组织的社会化活动(Chatman, 1991; De Cooman et al., 2009); 互补性契合同样也是个人与组织通过双向互动来实现的, 这种契合强调双方能够把自己所拥有的资源提供给对方, 从而满足对方的需求, Cable和DeRue(2002)将其进一步区分为：组织的工作要求与个人能力契合(demands-abilities fit)和个人需求与组织供给契合(needs-supplies fit)。此外, 越来越多的研究开始回答第二个问题, 揭示个人‒组织契合对个体工作态度和行为的主效应以及调节效应(Cable &DeRue, 2002; Hoffman & Woehr, 2006; Verquer,Beehr, & Wagner, 2003; Vondey, 2010)。例如, Cable和DeRue (2002)发现, 个体与组织在价值观方面的一致性对组织认同、组织公民行为等组织期待的结果有积极预测作用。Vondey (2010)则发现个人‒组织契合能够调节服务型领导对下属组织公民行为的影响。
根据个人‒组织契合理论的观点可以推测, 如果人们认为他们本身与所在组织政治情境具有较高的契合度(Hoffman & Woehr, 2006), 组织政治知觉对他们工作绩效的消极影响可能会减弱。例如,当个体持有的价值观与组织政治情境中的主流价值观相似时, 或有能力参与并运用组织政治活动让自己获取更多的利益或资源时, 往往把组织政治活动当作实现他们个人目标的平台或机会, 而不是消极地回避或者厌恶组织政治。从前述马基雅维利主义人格的特征可以看出, 马基雅维利主义人格是决定个体政治技能、归因方式、自控能力等的重要因素(Blickle et al., 2008; Liu et al., 2007; Soriano,2008; Wu & Lebreton, 2011)。马基雅维利主义较高者通常拥有较高水平的政治技能与自控能力, 能够较为容易地理解组织政治, 并且对他人具有较高的操纵意愿等, 他们会以较为积极的方式对组织政治做出归因, 表现出积极的应对、参与行为, 而非消极的回避行为。在他们看来, 任何有助于实现个人目标的手段都是合理的, 组织政治活动更倾向于被他们视为施展高超政治技能的机会, 而不是对自己形成威胁的消极因素。此外, 由于马基雅维利主义较高者具有坚定的目标导向, 不容易受到个人情感或者外界因素的干扰, 积极寻求施展自身影响力的机会和途径, 他们还可以在组织政治情境中能够表现出较高的适应性。因此本研究认为, 马基雅维利主义能够调节员工组织政治知觉对任务绩效和组织公民行为的消极影响。但是由于任务绩效和组织公民行为是工作绩效的两种不同形式, 两者之间有着显著的区别。通常情况下, 组织会对员工的任务绩效提出相应的要求, 而对组织公民行为则没有任何强制性的要求。据此, 我们认为马基雅维利主义对组织政治知觉与这两者之间关系的调节作用具有一定的差异, 下面将对此进行分别阐释。
任务绩效是员工职责范围之内的行为, 直接与组织的正式奖酬体系相挂钩(Motowildo et al., 1997;Williams & Anderson, 1991)。虽然通过已有研究可以推断, 组织政治知觉可以通过降低员工的积极工作态度, 并且导致员工产生消极的工作情绪对其任务绩效产生负向影响(Rosen et al., 2006; Rosen et al.,2009)。也就是说, 马基雅维利主义较低的员工会因组织政治知觉提高而产生消极抵抗情绪, 从而不能按照职责要求完成任务并达到相应的绩效目标, 因而可能无法获得预期中的报酬。然而, 对于马基雅维利主义较高者而言, 他们的情绪自控能力通常较强(Blickle et al., 2008; Liu et al., 2007; Soriano,2008; Wu & Lebreton, 2011; Chang et al., 2012), 不会轻易对某个组织产生特定的情感依赖。他们不会轻易地通过降低自己的任务绩效来抵抗组织政治,而会较为理性地分析该行为带来的各种可能性后果, 来保护自己的利益不受损害。此外, 由于任务绩效直接与组织奖酬体系挂钩, 功利主义动机较强且与组织政治情境有较高契合度的马基雅维利主义较高者还会把提高任务绩效作为实现个人目标的工具, 例如表现出更多符合组织期望的行为, 以更高的标准来完成任务等, 这样能够帮助他们更加容易地获得组织的认可, 以及由此带来的实质性好处。因此, 组织政治知觉并不会给马基雅维利主义较高者带来较大的负面影响, 我们假设：
假设2a：马基雅维利主义负向调节组织政治知觉与任务绩效之间的关系, 即相对于马基雅维利主义较低者而言, 马基雅维利主义较高者的组织政治知觉对其任务绩效的负向影响较小。
组织公民行为不在特定职责范围和角色要求之内, 不会直接被组织报酬体系所认可, 但同样对组织效能的提高有着积极的贡献。大多数情况下,组织公民行为是具有较高利他性的自发行为, 其背后的驱动因素是志愿主义价值取向。组织政治知觉能够通过破坏员工的公平性感知来对这种组织公民行为产生负向影响。除了志愿主义价值取向外,在一些情况下, 组织公民行为还受到功利主义价值取向的影响, 不再具有较为明显的利他性特征, 而成为了一些个体用来进行印象管理、实现个人目标的一种手段。在这种情况下, 组织政治知觉对组织公民行为的负向影响会减弱甚至转为正向影响, 该观点已得到了国内外研究的支持。例如, 国外学者Hsiung等(2012)比较了两种不同价值取向下, 组织政治知觉对组织公民行为的不同作用机制, 以职业野心追求作为中介变量, 组织政治知觉将对组织公民行为产生促进作用, 而以工作满意度作为中介变量, 组织政治知觉将对组织公民行为产生阻碍作用。国内学者李燕萍和涂乙冬(2012)也为该观点提供了间接的支持, 他们通过比较发现, 志愿主义和功利主义这两种价值取向对员工组织公民行为的影响是共同存在的, 并且功利主义的影响要大于志愿主义的影响。
马基雅维利主义较高者所表现出的组织公民行为更多反映了功利主义价值取向而非志愿主义价值取向。这是因为马基雅维利主义人格具有较高的利己倾向, 马基雅维利主义较高者做事的出发点大都是利己动机, 不少情况下他们还会采取操纵、结盟、欺骗、利诱等不道德行为来不择手段地实现个人目标, 并且忽视自己行为对他人带来的消极影响。对于他们而言, 较高的组织政治知觉意味着组织情境中存在大量的政治活动, 但由于他们与这种情境有较高的契合度, 因此他们不会担心这些政治活动给他们个人利益带来多大的损害, 相反他们会把组织政治情境当作施展自己政治技能、实现特定个人目标的有利平台。所以本研究认为, 马基雅维利主义能够与组织政治知觉产生交互效应, 共同作用导致更多的受到功利主义价值取向驱使的组织公民行为, 也就是说马基雅维利主义将负向调节组织政治知觉与组织公民行为之间的关系。因此, 我们假设：
假设2b：马基雅维利主义负向调节组织政治知觉与组织公民行为之间的关系, 即马基雅维利主义较高者组织政治知觉对组织公民行为的负向影响小于马基雅维利主义较低者。
2.3 组织认同的中介作用
组织认同是社会认同理论在组织情境中运用的体现, 可以用来揭示员工个人与所在组织之间的心理联系及作用机制。已有大量研究表明, 员工对组织的认同能够显著预测他们的工作态度和行为(Riketta, 2005; Van Dick, 2001)。这一方面是由于组织认同能够降低员工具有的多重身份所导致的模糊性, 让他们获得了目标感。另一方面还由于组织认同能够满足他们的自我提升愿望, 从而促使他们表现出积极的工作态度和行为来保持与组织之间的一致性。可见, 在组织情境中, 组织认同的作用机制主要是通过帮助员工建立与目标认同对象(组织)之间的心理联系, 赋予员工相应的依附感和目标感。依附感的作用体现在帮助员工根据组织的特征进行自我定义, 建构积极的自我形象, 找到自我存在的价值和意义, 而目标感的作用体现在能够引导员工表现出符合组织期望的态度和行为(Scott,Corman, & Cheney, 1998)。较高水平的组织认同不仅能够使个体产生与组织命运息息相关的感受, 而且还能驱使个体自愿做出符合组织利益的决策(魏钧等, 2007)。而且, 具有较高组织认同的个体能够表现出更高水平的工作和情感投入(Efraty & Wolfe,1988)。由此可见, 组织认同不仅能够促进个体更好地完成本职工作, 表现出较高水平的任务绩效, 而且还能提高个体的合作意愿, 展现出更多的组织公民行为(Dukerich, Golden, & Shortell, 2002)。
作为连接组织情境与个体态度和行为的关键纽带, 组织认同的形成过程及影响因素也受到了学者们的广泛关注。其中, 组织吸引力、特色、声誉等对组织形象有重要影响的组织情境因素均会影响到个体组织认同的形成。研究发现, 正面的组织形象可以很好地满足个体的自我提升意愿, 让他们感受到较高的自尊感, 从而能够显著地提高对组织的认同(He & Brown, 2013; Riketta, 2005; Smidts,Pruyn, & Van Riel, 2001)。组织认同越高, 个体越有可能自愿、主动地采取行动来维护组织在他们心中的形象。相反, 负面的组织形象由于无法满足个体的自我提升意愿, 从而会对个体的组织认同产生消极影响(Albert, Ashforth, & Dutton, 2000; Dutton &Dukerich, 1991; Dutton, Dukerich, & Harquail,1994)。Elsbach (1999)在组织认同扩展模型中提出了“组织不认同” (organizational disidentification),其形成过程及作用机制与组织认同相反, 当组织具有负面声誉、消极形象、犬儒主义、契约破裂等个体不愿欣赏或接纳的因素时, 个体将不愿意以与组织之间的相似性作为自我定义的参照, 而是将积极寻求与组织之间的差异性来表明自我的独立性。研究发现, 组织不认同往往会导致个体对所在组织现有的愿景、使命和价值观等文化因素产生强烈的逆反意识, 从而危害到个体在组织中的工作态度和行为(Elsbach & Bhattacharya, 2001; Kreiner &Ashforth, 2004)。通常情况下, 较高的组织政治知觉意味着个体意识到组织中存在大量的政治活动, 这种知觉能够对个体心目中的组织形象产生消极影响。当组织的形象无法满足个体的自我提升意愿时,组织认同便会下降。可见, 组织政治知觉能够导致个体对组织认同的下降。因此, 我们假设：
假设3：组织政治知觉通过降低个体的组织认同来对工作绩效产生消极影响, 即组织认同在组织政治知觉和任务绩效(H3a)及组织公民行为(H3b)之间起到中介作用。
事实上, 组织认同源自于个体内心深处自我归类和定义的需求, 如果这种需求能够由组织成员身份所满足, 那么他们就会增强对所在组织的认同(Mael & Ashforth, 1992; Mael & Tetrick, 1992)。也就是说, 组织认同是个体与组织间契合的一种具体表现, 即个体自我归类和定义的需求能够被组织提供的成员身份所满足, 而已有的组织认同研究忽略了个体与组织之间契合度的影响。Cable和DeRue(2002)提出, 当个体感受到与组织的价值观、文化等具有较高的契合时, 往往更愿意根据组织特征以及成员身份来进行自我定义。对于马基雅维利主义较高者而言, 较高水平的人际不信任、不道德操纵、控制欲和地位欲使得他们凡事以能否促进个人目标实现作为判断标准, 并且在与他人交往过程中,由于很少投入感情, 因此往往能够保持头脑冷静,而不会轻易受到组织情境中模糊性的负面影响。进一步而言, 正是由于组织政治情境具有较高的模糊性, 这样才能充分地为他们施展政治技能、实现个人目标提供机会。当马基雅维利主义较高者感受到自己与组织政治情境之间具有较高的契合度时, 组织政治知觉不仅不会对组织认同造成太大的负面影响, 而且有时还会通过组织认同带来积极的工作绩效, 例如表现出较高的组织公民行为(Chang et al., 2012)。相反, 马基雅维利主义较低者由于自身缺乏参与并运用组织政治的技能, 在组织政治情境中往往会处于劣势, 即他们与组织政治情境具有较低的契合度。由此, 组织政治知觉会破坏组织在他们心目中的形象, 不仅会降低组织认同, 而且还会对其工作绩效带来负面影响。据此可以推测, 马基雅维利主义的调节作用将通过组织认同的中介对员工的工作绩效产生影响。因此, 我们假设：
假设4：组织认同能够中介马基雅维利主义的调节作用, 即马基雅维利主义与组织政治知觉的交互效应将通过组织认同的中介作用, 对员工的工作绩效产生影响。
3 研究方法
3.1 样本选取与数据收集
本研究的调查对象来自于北京、河南等地的5家旅游酒店行业的企业。研究者根据各企业提供的员工名单, 采取随机抽样方式确定了350名调查对象。在各企业人力资源部的配合下, 研究者进行了现场数据收集, 共回收了330份员工调查问卷。在统一填写问卷之前, 研究者先宣读了操作手册和注意事项, 并向调查对象保证调查结果完全保密, 且仅用于科学研究; 之后, 根据员工调查问卷中所填的直接主管信息, 召集企业相关管理人员填写直接主管调查问卷, 对下属的绩效进行评价, 共回收了305份直接主管调查问卷。
研究者对员工调查问卷和直接主管调查问卷进行配对之后, 共获得 286份有效数据, 有效性为87%。在 286位被调查的员工中, 男性占 42.31%,女性占 57.69%; 年龄主要集中在 20～30岁之间(77.27%); 大部分被调查者工作年限小于 2年(74.13%); 教育程度主要为高中及以下(72.72%);基层员工占91.61%; 月收入少于2000元的占绝大多数(94.76%)。
3.2 测量工具
本研究的量表均来自于管理学国际重要期刊,由三名拥有海外留学背景的管理学博士研究生进行了双向翻译, 以确保测量工具的内容效度。在实施调查时, 为了克服同源偏差, 本研究设计了两种问卷：“员工调查问卷”和“直接主管调查问卷”, 拟从员工和主管两个来源来收集研究数据。在员工调查问卷中, 包括了组织政治知觉、组织认同和马基雅维利主义人格量表; 在直接主管调查问卷中, 包括了任务绩效和组织公民行为量表。所有量表均采用5点李克特量表进行评价。
组织政治知觉采用 Vigoda (2001)开发的组织政治知觉量表进行测量, 包含6个条目。为准确反映组织政治知觉在中国情境中的内涵, 如人情、关系、潜规则等, 本研究又补充了3个条目。例如, “在我们单位, 善于使用人际关系的人很受欢迎”, “我们单位的人事选拔、绩效评价等人力资源管理活动容易受到人情因素的影响”和“在我们单位那些总是遵守规则的人会被他人利用”, 总共9个条目。该量表在本研究中的内部一致性系数为0.71。
马基雅维利主义人格采用 Dahling等(2009)开发的马基雅维利主义量表进行测量, 共包含 16个条目。例如“如果我在工作中表现出某些缺陷, 会被他人加以利用”和“我觉得为了保持自己竞争力撒点小谎也没什么”。该量表在本研究中的内部一致性系数为0.72。
组织认同采用Smidts等(2001)的组织认同量表进行评价, 来评价员工对组织的认同程度, 包含 5个条目, 例如“我与我们单位之间命运相连”和“我对我们单位存在强烈的归属感”。该量表在本研究中的内部一致性系数为0.84。
任务绩效采用 Williams和 Anderson (1991)开发的角色内绩效量表进行测量。原始角色内绩效量表包括7个条目, 本研究在双向翻译过程中删除了一个存在歧义的条目“该下属偶尔会忽略工作中某些方面的职责”, 剩余 6个条目, 例如“该下属能够充分完成指定任务”和“该下属能够完全履行工作职责”。为了避免社会称许性的干扰, 其中1个条目采取了反向计分方式, 例如“该下属无法完成履行工作中的关键义务”。该量表在本研究中的内部一致性系数为0.72。
组织公民行为采用Williams和Anderson (1991)开发的利他性组织公民行为量表进行测量。量表则由原始量表中6个负荷超过0.50的条目构成, 例如“该下属会帮助那些工作负担很重的同事”和“该下属主动帮助那些在工作上遇到问题的同事”。该量表在本研究中的内部一致性系数为0.82。
控制变量。我们在实际回归模型中, 加入了性别、年龄、工作年限、教育水平、职位级别和收入水平这六个人口统计变量作为控制变量, 选择依据主要出自以下两方面的考虑：一是通过对以往相关研究进行初步筛选与分析, 我们发现性别、年龄、工作年限、教育水平、职位级别这五个人口统计学变量在以往研究中多次被当作控制变量, 这些变量不仅与员工的工作绩效(本研究因变量)呈现不同程度的显著相关性, 而且还与组织政治知觉(本研究自变量)也具有一定的相关性, 可能会干扰组织政治知觉与工作绩效之间的关系; 二是除了以上人口统计学变量, 我们还选择了收入水平作为控制变量,这是工作收入作为组织对员工的工作绩效付出的回报, 代表着他们在组织中获得的资源和利益, 大多数时候能够成为有效的激励要素, 对工作绩效起到正向促进作用。这样, 在一定程度上我们认为工作收入就有可能弱化组织政治知觉对工作绩效产生的消极影响, 需要对其加以控制。
3.3 模型检验与数据分析
本研究调查获得的数据使用 SPSS 20.0和Mplus 5.0进行分析：第一步, 运用Cronbach’sa
系数和验证性因子分析来检验问卷的信度和效度; 第二步, 进行描述性统计和相关系数检验; 第三步,检验组织政治知觉对任务绩效和组织公民行为的主效应; 第四步, 检验马基雅维利主义人格对组织政治知觉与员工绩效(任务绩效和组织公民行为)之间关系的调节效应; 第五步, 检验组织认同在组织政治知觉和员工绩效(任务绩效和组织公民行为)之间的中介效应; 第六步, 参照 Edwards和 Lambert(2007)调节路径分析方法检验组织认同对马基雅维利主义人格调节效应的中介机制。4 研究结果
4.1 信度与效度检验
本研究使用 Cronbacha
系数来测量问卷的信度。组织政治知觉、马基雅维利主义、组织认同、任务绩效和组织公民行为的信度分别为0.71、0.72、0.84、0.72和0.82。各量表的信度系数均大于0.70,可见, 本研究中量表的信度均处于可以接受的范围(Hinkin, 1998)。此外, 本研究采用验证性因子分析考察假设模型中所涉及的潜变量(组织政治知觉、马基雅维利主义、组织认同、工作绩效、组织公民行为)是否具有较高的区分效度。在本研究中, 我们比较了五因子模型与另外两个替代模型(四因子模型和三因子模型)的拟合程度, 来判断具有五因子结构的测量模型是否显著优于替代模型。结果显示,五因子模型的χ/df
为2.45, RMSEA为0.06, CFI和NNFI分别为0.84和0.82。四因子模型(任务绩效和组织公民行为合并)的χ/df
为2.62, RMSEA为0.06,CFI和NNFI分别为0.81和0.78。三因子模型(组织政治知觉、马基雅维利主义和组织认同合并)的χ/df
为 2.95, RMSEA为 0.07, CFI和 NNFI分别为0.75和0.72。相比之下, 五因子模型对于数据的拟合最佳。这说明上述变量具有一定的区分效度, 确实是5个不同的构念。4.2 描述性统计分析
表1显示了各研究变量的平均数、标准差、相关系数和信度系数。可以看出, 组织政治知觉与马基雅维利主义显著正相关, 与组织认同、任务绩效和组织公民行为显著负相关, 马基雅维利主义与组织认同显著负相关, 同时组织认同、任务绩效和组织公民行为三者之间显著正相关。这些结果为建立回归模型提供了必要前提。同时, 除两个结果变量,即任务绩效与组织公民行为之间的相关系数较高外, 各解释变量之间的相关系数均小于0.3。但因任务绩效与组织公民行为这两个结果变量并不会在同一个回归模型中出现, 因此本研究后续回归模型的多重共线性并不明显。
4.3 组织政治知觉对任务绩效和组织公民行为的主效应
假设1a和1b预测组织政治知觉对员工工作绩效具有的负向影响, 即随着组织政治知觉的提高,员工的任务绩效和组织公民行为将不断降低。如表2中模型1和模型2所示, 在控制了员工的性别、年龄、工作年限、教育水平、职位级别和收入水平的条件下, 组织政治知觉对任务绩效具有显著的负向影响(β
=‒0.11,p
<0.05), 对组织公民行为具有显著的负向影响(β
=‒0.12,p
<0.05)。因此, 假设 1a 和1b得到验证。4.4 马基雅维利主义的调节作用检验
假设2a和2b预测马基雅维利主义对组织政治知觉分别与任务绩效、组织公民行为之间关系的负向调节作用。我们将中心化的组织政治知觉、马基雅维利主义以及二者乘积项分别引入对任务绩效和组织公民行为的回归模型。如表2中模型3和模型4所示, 组织政治知觉对任务绩效和组织公民行为均具有显著的负向影响(β
=‒0.12,p
<0.05)。同时,组织政治知觉和马基雅维利主义二者的乘积项对任务绩效具有显著的正向影响(β
=0.31,p
<0.05),对组织公民行为同样具有显著的正向影响(β
=0.27,p
<0.05)。也就是说, 员工的马基雅维利主义人格特征越明显, 组织政治知觉与任务绩效、组织政治知觉与组织公民行为之间的负向关系随之减弱。为更直观地反映马基雅维利主义的调节效应, 我们根据Aiken, West和Reno (1991)提供的步骤绘制调节效应图。图2表明, 对于马基雅维利主义人格特征表现较低的员工(低于均值 1个标准差), 其组织政治知觉越强烈, 任务绩效与组织公民行为表现越差;对于马基雅维利主义人格特征表现较高的员工(高于均值1个标准差), 其组织政治知觉越强烈, 任务绩效与组织公民行为表现变化并不明显。假设 2a和2b得到验证。
表1 研究变量的描述性统计、相关系数及信度
4.5 组织认同的中介作用检验
假设3a和3b预测组织政治知觉能够通过影响组织认同来间接影响任务绩效和组织公民行为。我们采用 Judd和 Kenny (1981)以及 Baron和 Kenny(1986)给出的经典方法来检验。如表2中模型1和模型2所示, 组织政治知觉对任务绩效具有显著的负向影响(β
=‒0.11,p
<0.05), 对组织公民行为具有显著的负向影响(β
=‒0.12,p
<0.05), 这满足中介效应检验的第一个条件; 如表2中模型5所示, 组织政治知觉对组织认同具有显著的负向影响(β
=‒0.26,p
<0.01), 这满足中介效应检验的第二个条件;如表2中模型6和模型7所示, 当自变量和中介变量同时对因变量进行回归时, 组织认同对任务绩效具有显著的正向影响(β
=0.12,p
<0.05), 对组织公民行为具有显著的正向影响(β
=0.20,p
<0.01), 同时组织政治知觉对任务绩效的影响降低且不再显著(β
=‒0.08,n.s.
), 对组织公民行为的影响降低且不再显著(β
=‒0.06,n.s.
), 这满足中介效应检验的第三个条件。因此, 假设3得到验证。
图2 马基雅维利主义对组织政治知觉与工作绩效(任务绩效和组织公民行为)之间关系的调节作用
表2 回归模型计算结果：以任务绩效和组织公民行为作为结果变量
4.6 组织认同对马基雅维利主义调节效应的中介作用检验
我们根据Edwards和Lambert (2007)提出的调节路径分析方法来验证被中介的调节模型。根据表2中模型8、模型9和模型10的结果, 我们得到了表3所示的简单效应(simple effects)。当以任务绩效作为结果变量时, 阶段一指从组织政治知觉到组织认同, 阶段二指从组织认同到任务绩效, 直接效应指从组织政治知觉到任务绩效。当以组织公民行为作为结果变量时, 阶段一指从组织政治知觉到组织认同, 阶段二指从组织认同到组织公民行为, 直接效应指从组织政治知觉到组织公民行为。间接效应指阶段一与阶段二的乘积, 完整效应指直接效应与间接效应的加总。单一路径(阶段一、阶段二以及直接效应)系数的显著性检验遵循简单斜率检验流程, 差异的显著性检验等同于回归模型中对应交互项的显著性检验。涉及路径乘积(间接效应)系数及其差异的显著性检验使用自助法(bootstrap)。
从表3中的结果可以发现, 当以任务绩效作为结果变量时, 马基雅维利主义低时第一阶段负向显著(β
=‒0.17,p
<0.1), 马基雅维利主义高时第一阶段负向显著(β
=‒0.32,p
<0.01), 虽然马基雅维利主义低和马基雅维利主义高时第一阶段均负向显著,但二者不具有显著差异(β
=‒0.15,n.s.
)。也就是说,马基雅维利主义并不调节组织政治知觉与组织认同之间的关系; 马基雅维利主义低时第二阶段正向显著(β
=0.30,p
<0.01), 马基雅维利主义高时第二阶段不显著(β
=0.03,n.s.
), 同时第二阶段在马基雅维利主义低和马基雅维利主义高时的差异显著(β
=‒0.27,p
<0.01)。也就是说, 马基雅维利主义调节组织认同与任务绩效之间的关系。此外, 马基雅维利主义低和马基雅维利主义高在直接效应上具有显著差异(β
=0.19,p
<0.1), 在间接效应上不具有显著差异(β
=0.04,n.s.
), 最终导致完整中介效应具有显著差异(β
=0.23,p
<0.05)。当以组织公民行为作为结果变量时, 马基雅维利主义低时第一阶段负向显著(β
=‒0.17,p
<0.1),马基雅维利主义高时第一阶段负向显著(β
=‒0.32,p
<0.01), 虽然马基雅维利主义低和马基雅维利主义高时第一阶段均负向显著, 但二者不具有显著差异(β
=‒0.15,n.s.
)。也就是说, 马基雅维利主义并不调节组织政治知觉与组织认同之间的关系; 马基雅维利主义低时第二阶段正向显著(β
=0.32,p
<0.01),马基雅维利主义高时第二阶段正向显著(β
=0.15,p
<0.01), 同时第二阶段在马基雅维利主义低和马基雅维利主义高时的差异显著(β
=‒0.17,p
<0.05)。也就是说, 马基雅维利主义调节组织认同与组织公民行为之间的关系。此外, 马基雅维利主义低和马基雅维利主义高在直接效应上具有显著差异(β
=0.20,p
<0.05), 在间接效应上不具有显著差异(β
=0.01,n.s.
), 最终导致完整中介效应具有显著差异(β
= 0.21,p
<0.1)。Edwards和 Lambert (2007)提出的被中介调节效应的检验条件是, 完整中介效应存在显著差异且中介效应的第二阶段被调节。本研究结果满足这一条件, 即组织认同中介了马基雅维利主义的调节效应, 因此假设4得到验证。
表3 基于调节路径分析的被中介的调节效应检验
5 分析与讨论
工作场所的组织政治已成为组织行为和人力资源管理研究中揭示人与人、人与组织之间关系的新兴视角。随着研究的不断深入, 组织政治知觉逐渐成为组织政治研究领域的重要议题, 学者们对组织政治知觉的前因后果以及作用机制进行了较为广泛地探讨(Atinc et al., 2010; Miller et al., 2008)。但是, 现有研究仍然存在两方面的不足：第一, 仅有较少的研究开始探索组织政治知觉与工作相关结果变量之间的边界条件(Bozeman et al., 2001;Chang et al., 2012), 尚无研究从个人‒组织契合视角来探索马基雅维利主义人格对组织政治知觉与工作绩效(任务绩效和组织公民行为)之间关系的具体影响; 第二, 虽然一些学者尝试从多种角度揭示组织政治知觉对工作绩效相关结果变量的影响机制(Harris et al., 2007; Rosen et al., 2006), 但是现有研究很少关注个人与组织政治情境的契合度。这就需要分别探讨在契合度存在差异的条件下, 组织政治知觉将通过何种作用机制对个体的工作绩效产生影响。
本研究以个人‒组织契合理论为基础构建相应的假设模型, 为进一步探视个体的组织政治知觉对工作绩效的影响机制提供了独特的视角。首先, 以马基雅维利主义为调节因素, 分析组织政治知觉与工作绩效之间的“边界”。由于马基雅维利主义较高者与组织政治情境具有较高的契合度, 因此组织政治知觉对其工作绩效具有较低的消极影响, 而马基雅维利主义较低者与组织政治情境则具有较低的契合度, 因而组织政治知觉对其工作绩效的消极影响较强。其次, 以组织认同为中介因素, 揭示组织政治知觉对工作绩效的影响机制。本研究提出组织认同作为连接个体与组织的重要心理纽带, 不仅能够中介组织政治知觉对工作绩效的影响, 而且还能中介马基雅维利主义的调节效应。基于以上分析,本研究采用问卷调查法, 以286份员工与直接主管的配对数据为样本, 重点检验了马基雅维利主义人格的调节作用, 组织认同对组织政治知觉主效应以及马基雅维利主义调节效应的中介作用, 弥补了现有研究的不足。下面将对研究发现、研究贡献以及不足进行详细的分析与讨论。
5.1 马基雅维利主义对组织政治知觉与工作绩效之间关系的调节效应
首先, 本研究结果表明组织政治知觉对员工绩效的主效应为显著负向, 这与以往大多数研究结论是一致的(Chang et al., 2012; Miller et al., 2008)。事实上, 研究者在实施问卷调查之前对部分样本单位进行小规模访谈的过程中发现, 在这些组织中, “潜规则”、“拉关系”、“派系争斗”等已经成为不少组织成员谋求个人利益最大化时常用的隐性手段, 并且人们对这些组织政治活动有较高水平的主观知觉和参与程度。但大多数人表示, 自己是不自觉、被动地卷入组织政治活动之中, 例如, 访谈对象曾多次提及“人在江湖飘, 哪能不挨刀”、“出来混总是要还的”等对组织政治有暗示性的话语。但有趣的是,尽管绝大多数访谈对象都承认主动或被动地参与了组织政治活动, 但又都认为自己饱受组织政治之害, 例如承受着较高的工作压力、心理焦虑等, 这些都严重损害了他们的工作积极性与工作投入。除此之外, 被访者还谈到为了维护自己的利益, 大多数情况下又不得不对“圈外人”持有“不管不问”、“多一事不如少一事”的态度。这些现象在本研究的实证分析中也得到了进一步的验证, 组织政治知觉对员工的任务绩效与组织公民行为均具有显著的消极影响。
但是, 组织政治知觉真的是在任何条件下都会对员工绩效产生消极影响吗？为了回答这个问题,本研究选取了马基雅维利主义作为调节变量。事实上, 虽然马基雅维利主义是一个发展于西方文化的构念, 但其行为方式在中国也能找到深刻的文化根源。例如, 被称为“权术主义”的马基雅维利主义强调为了实现特定目的人们可以灵活地运用多种权术手段, 这与中国古代法家、兵家等流派所强调的权术制人思想如出一辙。法家经典著作《韩非子》把常用的权术概括为三个方面：“参验术、赏罚术和驭臣术”, 并用了一半以上的篇幅探讨如何施展这些权术。兵家经典著作《孙子兵法》则认为采用恰当的谋略是御敌制胜的关键所在, 全文以 13篇,约 5900字对军事谋略进行了较为全面的概括(谷宇,2009; 任俊华, 赵清文, 2007)。不少当代学者也提出了以术制人的管理思想。例如, 杨百寅(2012)认为,中国企业领导在治理企业过程中需要讲求谋略, 并且提出了“谋略型领导”风格, 强调领导者讲求谋略并非意味着要勾心斗角, 而是在战略基础上审时度势、把握主动、善于谋划、精于用权、调动资源、凝聚力量、能进能退。因此, 在中国文化情境下对马基雅维利主义的调节效应进行探讨具有较强的理论与现实意义。
本研究结果表明, 对于马基雅维利主义较高者,组织政治知觉对任务绩效和组织公民行为的消极影响要远低于马基雅维利主义较低者。根据图2的马基雅维利主义调节作用显示, 对于马基雅维利主义人格特征表现较低的员工, 组织政治知觉对员工的任务绩效和组织公民行为均有显著负向的预测作用, 即组织政治知觉越强烈, 任务绩效和组织公民行为表现越差; 而对于马基雅维利主义人格特征表现较高的员工, 组织政治知觉对员工的任务绩效、组织公民行为并没有显著的负向预测作用, 即随着组织政治知觉的不断增强, 任务绩效与组织公民行为表现变化并不明显。这个发现拓展了现有关于组织政治知觉与工作相关结果变量之间关系的研究(Miller et al., 2008), 验证了职场中“物竞天择,适者生存”的法则。马基雅维利主义较高者往往拥有较高水平的政治技能(Blickle et al., 2008), 他们能够与组织政治情境展现出较高的契合度, 并且可以很好地适应组织政治情境, 应对各种组织政治活动, 故而组织政治知觉并不会对他们的工作绩效形成太大的危害。
此外, 从图 2a还可以看到一个更为有趣的发现, 与马基雅维利主义较低者相比, 马基雅维利主义较高者的组织政治知觉对任务绩效的影响由负向转为正向。也就是说, 随着组织政治知觉的不断增强, 马基雅维利主义较高者的任务绩效将呈现上升趋势。针对这个研究发现, 我们可以做出三种可能的解释：一是马基雅维利主义较高者具有较高的目标导向, 他们愿意为实现特定目标尝试多种途径甚至有时候还会不择手段(Kessler et al., 2010), 而根据职责范围或角色要求的规定, 任务绩效属于他们必须要达成的目标, 或者还有可能成为实现更高层次个人目标的手段, 故而对马基雅维利主义较高者而言, 组织政治知觉对任务绩效可能会存在正向的预测作用; 二是由于马基雅维利主义人格具有主动性、进攻性等特征(Dahling et al., 2009), 马基雅维利主义较高者对组织情境保持较高的敏锐性, 组织政治知觉越高意味着他们在组织情境中发现的机会越多, 越容易施展自身的影响力, 而马基雅维利主义较低者则视组织情境中的政治活动为威胁,进行被动地防御; 三是马基雅维利主义较高者在组织政治情境中展现出较高的适应性, 善于运用一些政治技能(例如印象管理)来达成目标(Judge et al.,2009), 而在本研究中, 任务绩效由直接主管进行评价, 评价过程不可避免会受到高马基雅维利主义员工的操纵, 从而对其产生良好的印象, 做出有利于他们的绩效评价。
此外, 正如马基雅维利主义者的行为方式可以在中国找到相应的文化根源, 本研究的发现同样也可以结合部分中国情境特征做出进一步的解释。例如, 黄光国和胡先缙(2010)指出, 中国情境下的社会关系具有差序性结构, 人们通常用不同的标准来对待和自己关系程度不同的人, 因此善于在特定社会关系中灵活运用人情、面子等社会规则的个体往往更容易成为资源的拥有者和支配者。从马基雅维利主义者的人格特征可以看出, 在中国情境下, 马基雅维利主义较高者能够洞悉特定社会关系中的权力游戏规则, 游刃有余地运用这些规则获得相应的资源所有权和支配权。因而, 他们非但不会受到组织政治带来的消极影响, 反而能够很好地抓住环境中的每个机会, 提升自己的工作绩效, 并且以此为手段获取更高水平的成功。
5.2 组织政治知觉对工作绩效的影响机制
探讨组织政治知觉与工作绩效之间“边界”之后, 我们还有第二个问题需要回答, 组织政治知觉如何对员工绩效产生影响？本研究结果发现组织认同是连接组织政治知觉与任务绩效、组织公民行为的完全中介变量, 这可以用来解释组织政治知觉对工作绩效的影响机制。一方面, 组织认同代表着员工与组织之间的一种积极情感联系, 组织在员工心中的形象能够影响他们对组织的认同程度。随着组织政治知觉的不断增强, 员工不仅会对组织公开宣称的价值观、使命等产生质疑, 而且还会对组织在他们心目中的形象大打折扣, 这种消极认知会减弱员工对组织的积极态度(Elsbach & Bhattacharya,2001); 另一方面, 组织政治知觉引发的组织认同下降还可以传递到员工的行为表现上, 例如员工会通过降低工作投入、减少合作等行为来保护自己的利益不受组织政治的负面影响(Chang, Rosen, &Levy, 2009)。
但是结合前面马基雅维利主义的调节作用可以发现, 组织政治知觉并不会对马基雅维利主义较高者的工作绩效产生太大消极影响, 甚至在一定程度上, 还会促进他们任务绩效的提升。该发现值得我们对组织政治知觉与工作绩效之间的关系进行更为深入地探讨, 因此本研究采用调节路径分析考察了马基雅维利主义和组织认同的共同作用(Edwards & Lambert, 2007)。结果表明组织认同还能够中介马基雅维利主义的调节效应。我们可以运用个人‒组织契合理论对本研究发现的被中介的调节作用机制做出解释, 由于马基雅维利主义较高者能够较为容易地找到与组织政治情境之间的契合,对于他们而言组织政治知觉不会对组织认同造成太大的消极影响, 同样也不会对他们的工作绩效带来破坏性的影响; 而对于与组织政治情境契合度较低的马基雅维利主义较低者而言, 组织政治知觉会严重威胁到他们对组织的认同, 从而能够对工作绩效具有较大的破坏性。这个发现能在一定程度上揭示组织政治知觉与工作绩效之间的“黑箱”, 能够帮助我们更为深刻地理解工作场所的组织政治对员工绩效的影响机制; 此外, 该发现进一步证明了组织认同在降低组织政治知觉对工作绩效影响机制中的重要作用, 能够为管理者做出相应管理决策来降低工作场所的组织政治对员工绩效的消极影响提供理论支持。
5.3 研究贡献与启示
本研究具有以下理论贡献：第一, 本研究以个人‒组织契合理论为基础, 同时探讨了员工对组织情境特征的个体感知(组织政治知觉)和自身人格特质(马基雅维利主义)的交互作用对工作绩效产生的影响, 以及个体与组织之间的心理联系(组织认同)在该作用机制中扮演的中介角色, 为揭示组织政治知觉对工作绩效的影响机制提供了一个全新方向;第二, 工作场所的组织政治长期以来被看作是对员工态度和行为具有消极影响的负面组织现象, 具有较高程度的隐蔽性, 同时受到社会称许性的影响,测量难度比较大, 不少研究者并不愿意轻易触碰。本研究以马基雅维利主义为调节变量, 以组织认同为中介变量, 分析了组织政治知觉对工作绩效的影响边界与黑箱, 因此可以看作是对组织政治知觉研究进行的拓展和丰富; 第三, 在组织政治研究领域,组织政治知觉与政治技能各自的前因后果以及作用机制得到了较为广泛地研究, 但是学者们却没有探讨这两者是否存在一定的交互效应。本研究分析了对政治技能有重要影响的马基雅维利主义人格对组织政治知觉与工作绩效之间关系的调节作用,这对现有研究提供了重要补充; 第四, 本研究将组织认同引入到组织政治研究领域, 发现组织认同不仅能够中介组织政治知觉与工作绩效之间的主效应, 而且还可以中介马基雅维利主义对组织政治知觉与工作绩效之间关系的调节效应, 这些均有利于研究者深入理解工作场所组织政治的作用机理; 第五, 在本研究中, 任务绩效代表角色内绩效, 而组织公民行为则代表角色外绩效, 我们同时把这两种绩效作为结果变量来分析组织政治知觉的作用机制, 得到的研究结果更有说服力; 最后, 在研究设计方面, 本研究引入性别、年龄、工作年限、教育水平、职位级别和收入水平作为控制变量, 并且还采取主管评价和员工自评两种方式获取数据, 避免了同源数据偏差对研究发现的干扰。
本研究的发现对组织管理实践也有一定的启示。首先, 作为对工作场所的组织政治现象进行的主观解读, 员工的组织政治知觉对任务绩效和组织公民行为均有显著消极影响。而组织政治知觉很大程度上又来源于组织情境中规则的模糊性和不确定性(Ferris & Kacmar, 1992), 因此管理者需要从厘清组织规则入手, 降低模糊性与不确定性, 从根源上减少组织政治的发生机会。但由于该现象很难彻底消除, 管理者还需要辅助以良性的文化建设, 来引导员工对组织政治现象做出符合组织价值观导向的解读。其次, 马基雅维利主义者相当于职场中的“政治家”, 在组织中普遍存在, 因为与组织政治情境具有较高的契合度, 所以组织政治知觉对他们的绩效不会产生较大的负面影响, 相反他们还有可能把组织政治视作施展自身影响力的契机, 不断提高个人绩效水平。因此, 管理者要客观地认识这种人格具有的特征, 不能以消除组织中的“阴谋家”为由, 一味地“打压”马基雅维利主义较高的员工。相反, 要在合理制度约束的范围内, 为高马基雅维利者提供相对灵活的空间和舞台, 在实现个人目标的同时也为所在组织发挥积极作用。另一方面, 也不能一味地“纵容”马基雅维利主义者, 为了实现个人目标, 他们有时也会运用一些政治技能来左右人事选拔、绩效评价等管理活动(Ferris & Judge, 1991;Ferris & King, 1991), 因此管理者需要判断他们的行为究竟是积极应对而是故意操纵, 进而采取相应的应对措施。最后, 组织认同代表着个体与组织间的互补性契合, 不仅能够传导组织政治知觉对员工绩效的主效应, 而且还能传导组织政治知觉与马基雅维利主义对员工绩效的交互效应, 说明管理者可以从改善员工与组织的契合角度, 重塑员工的组织认同, 来降低组织政治知觉对工作绩效的消极影响。
5.4 研究局限与展望
当然, 本研究还存在一些局限。第一, 在研究方法方面, 本研究采取了截面设计, 在同一时间段获得了来源于直接主管和员工两方面的调查数据,因此本研究的自变量和因变量之间是否具有必然的因果联系受到了威胁, 未来可以采用追踪式设计来改进研究, 例如在第一个时间点采取员工自评,测量马基雅维利主义人格和组织政治知觉, 在第二个时间点采取员工自评, 测量组织认同, 在第三个时间点采取直接主管评价, 测量员工的任务绩效和组织公民行为。此外, 本研究的样本来源于酒店管理、旅游服务等行业, 本研究所发现的机制是否具有较高的外部效度, 组织政治知觉对工作绩效的影响机制是否受到行业因素的制约, 这些问题都应该在未来研究中加以考虑。第二, 本研究的目的是基于中国情境来探索组织政治知觉对员工绩效的影响机制, 然而为了确保测量的信度和效度, 调查问卷中包含的量表大多采取了基于西方文化背景编制并且发表于国际权威期刊的量表, 因此在未来研究中应该采取基于中国本土背景开发的量表, 验证是否能得到相同的作用机制。第三, 在中国情境下,“组织政治”与“人际关系”是两个经常混淆的概念,人际关系现象非常普遍, 研究者们对“关系”的影响因素和作用机制进行了广泛探讨(Chen & Chen,2004; Chen & Peng, 2008), 并且灵活地运用“人际关系”可以成为参与组织政治的重要方式, 但是“组织政治”并不等同于“人际关系”, 未来组织政治研究应该控制“关系”对研究结果的干扰。第四, 本研究仅检验了个体层次马基雅维利主义对组织政治知觉消极影响的缓冲作用, 未来研究应该扩展到组织层次, 尤其是构建相应模型来揭示领导者的马基雅维利主义会对组织整体带来何种影响, 对组织中个体的行为和绩效又会带来何种影响, 研究者们可以从多个理论视角和多个研究层面来进行深入分析。例如, 根据社会认知理论分析马基雅维利主义水平较高的领导者如何通过下属政治自我效能来对下属的工作行为与绩效产生影响; 或根据社会交换理论分析领导者马基雅维利主义是通过破坏下属的组织公平性感知以及与组织之间的心理联系对下属行为和态度产生消极影响, 还是通过运用印象管理中的多种策略来激发下属的积极工作态度和行为; 抑或根据社会认同理论分析下属是否会对马基雅维利主义水平较高的领导者产生认同, 认同和不认同分别对下属的行为和绩效又有何影响。第五, 组织政治对于中国员工来说, 是一个十分敏感的话题, 测量时容易受社会称许性的影响。尽管在研究设计阶段我们对此有所考虑, 对马基雅维利主义的测量采取了偏中性的量表(Dahling et al., 2009),并且在问卷调查过程中设计了两个正反向条目, 用以分别检验被试的正向反应偏差和负向反应偏差(Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003; 周浩, 龙立荣, 2004)。分别控制正、负反应偏差的一阶偏相关分析以及同时控制正负反应偏差的二阶偏相关分析结果显示, 与零阶相关系数相比, 本研究模型中的各个相关系数变化不大。此外, 由于社会称许性是共同方法偏差的重要来源, 本研究通过Harman单因子分析来进行检验(Ashford & Tsui,1991), 未旋转的主成分因子分析结果显示共有 10个因子的特征根大于 1, 并且第一个因子解释的变异量只有 17.27%。虽然这两种方法均显示社会称许性的影响并不严重, 但我们还是不能从根本上排除社会称许性对本研究结论的影响, 希望今后研究能够通过更加严密的研究设计进一步降低社会称许性的干扰。第六, 本研究中五因子模型CFA结果的部分指标(如 CFI和 NNFI)并未达到令人满意的标准, 这在一定程度上与本研究样本偏小有关, 即只有286份主管与下属的配对数据。然而, 某些不受样本数大小影响的指标的拟合结果尚可接受, 例如本研究中 RMSEA为 0.06。按照 Hu和 Bentler(1999)的建议, RMSEA低于0.06可以视为一个好模型, 本研究的这一关键指标刚好在可接受模型的临界条件上。因此, 综合来看, 虽然本研究由于样本数量较小导致五因子模型 CFA中某些拟合指标一般, 但个别能够排除样本量影响的关键指标尚可,而且五因子模型的拟合确实显著优于其他替代模型, 由此仍然可以认为本研究构念之间具有一定的区分效度。未来研究可以尝试使用更大数量的研究样本来验证本研究结论的有效性。
6 结论
本研究基于个人‒组织契合理论, 以 286份员工与直接主管的配对数据为样本, 分析了组织政治知觉对员工绩效的影响。结果表明, 员工的组织政治知觉对其任务绩效和组织公民行为具有显著的消极影响; 员工的马基雅维利主义人格特质对组织政治知觉与任务绩效、组织公民行为之间的关系具有调节作用, 马基雅维利主义倾向越强, 组织政治知觉对任务绩效、组织公民行为的消极影响越低,在高马基雅维利主义条件下, 组织政治知觉对任务绩效的影响趋势将由负向变为正向; 组织政治知觉通过组织认同的中介对任务绩效、组织公民行为产生影响, 并且马基雅维利主义与组织政治知觉的交互效应也会通过组织认同的中介对任务绩效、组织公民行为产生影响, 具体表现为被中介的调节作用。
致谢：
感谢各位匿名评审专家在论文修改过程中提出的宝贵建议, 感谢美国迈阿密大学 Yonghong(Tracy) Liu, Monica M. Sharif博士对修改英文摘要提供的热忱帮助！Aiken, L. S., West, S. G., & Reno, R. R. (1991).Multiple regression: Testing and interpreting interactions
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