二级中医医院绩效考核与薪酬体系管理的实践与体会

■ 吕久来 王晓薇

为进一步推进公立医院管理体制改革，加强和完善内部管理，完善绩效考核，健全分配激励机制，提高工作效率和服务质量，经多次研讨、论证，我院制定了“怀柔区中医医院绩效考核与薪酬体系方案”，取得了良好的效果。

1 研究背景及实施目的

1.1 研究背景

现行的科室成本核算分配方案局限性越来越突出，存在诸多弊端，如激励效果不明显，不能完全体现医务人员的价值；过于关注收入和成本，弱化了医疗质量、服务质量、内部流程等因素的作用；科室绩效薪酬受服务量、次均费用等数量指标影响较大，容易对规范医疗行为和控制医药费用增长产生不利影响；未能体现中医特色服务的价值等，已不能满足卫生体制及人事制度改革的要求及医院发展的需求。

1.2 实施目的

通过绩效考核形成一套完整的体现中医特色服务价值的绩效薪酬体系，并提供对干部职工奖惩、调资、晋升、培训的依据。优化内部分配机制和人力资源配置，实现定岗定编，促进组织绩效和个人绩效的实现,作为管理的工具寻找医院经营管理的短板所在并不断加以改进。

2 绩效考核与薪酬体系方案设计

2.1 绩效考核方法

2.1.1 平衡计分卡（BSC）。平衡计分卡是衡量、评价医院工作的综合计分指标体系，其注意力主要放在组织战略目标的实现方面。本方案中用于临床科室的绩效考核，设立质量维度、患者维度、内部流程维度、财务维度、学习成长维度5个考核单元。

2.1.2 岗位数量工资（计件制）。计件制方法适用于工作标准性较强的医技科室，缺点在于容易单纯追求数量而忽略质量和成本控制，因此需同时辅以相关质量和成本指标进行考核。

2.1.3 关键绩效指标（KPI）。适用于考核单元指标较少的科室，方案中用于对行政、后勤、医辅科室的绩效考核。

2.2 绩效考核工具

本项目使用H-BI医用智能管理平台作为运营分析、绩效考核、薪酬计算的软件工具。H-BI医用智能管理平台应用数据集成、数据仓库、数理统计、多维矩阵运算、联机在线分析等先进技术，以医院全面绩效管理为主线，贯穿业务、流程、财务、人力资源、患者关系、绩效考核等多个管理模块而成。在H-BI平台中建模后，既可自动从HIS中采集院级、科室级、人员级绩效完成数据，自动与工作目标值匹配计算得出分数，同时按照薪酬模型自动计算绩效工资。

2.3 岗位系数设定

2.3.1 岗位系数介绍。岗位系数是岗位责任的量化，从科室系数、职称系数、职务系数3个方面体现各级各类人员的岗位责任和薪酬水平。即岗位系数=科室系数+职称系数+职务系数。

2.3.2 科室系数设定。科室系数用于调节各序列之间绩效工资的间距，临床科室的基本系数设定为1.1，行政后勤及医辅科室的基本系数设定为1.0。临床科室在中医重点专科、科研、风险等方面加分，以体现中医特色服务及医务人员的劳务价值。

2.3.3 职称系数设定。职称系数用于调节各个序列之间、同一序列各级岗位之间的绩效工资差距。医生序列：正高1.0，副高0.8，中级0.6，初级0.4；非医生序列：正高0.9，副高0.7，中级0.5，初级0.3。

2.3.4 职务系数设定。职务系数用于体现不同岗位之间承担责任、劳动强度、任职条件的客观差异，能有效解决同一考核单元内部不同岗位的工作价值评价的问题。

2.4 绩效考核指标设计

由于临床科室与医技、医辅科室在工作性质、技术含量、风险程度等方面的不同，需设置差异化的考核指标[1]。

2.4.1 设定绩效考核指标。按病区、门诊、医技、行政后勤医辅4个序列分别设定指标。病区、门诊和医技科室依据科室特点分别设定质量维度、患者维度、内部流程维度、财务维度和学习成长维度考核指标，在内部流程维度和财务维度指标中设定中医特色服务考核指标。

2.4.2 指标总分计算方法。按公式计算各项指标得分，再乘以指标权重，得出单一指标加权分数；同一维度内的各指标加权分数累加求和，再乘以维度权重，得出维度加权分数；各维度加权分数累加，即得出指标总分。

2.5 绩效薪酬体系设计

2.5.1 绩效薪酬总额测算。本绩效薪酬方案设计的重要原则之一是建立“以预算为导向的绩效薪酬体系”，根据医院的实际情况以每个核算期内医疗收入总额的一定比例作为绩效薪酬总额。

2.5.2 绩效工资计算方法。绩效指标分值与绩效工资的计算过程由H-BI医用智能管理平台实施，避免人工干扰，实现自动、实时、客观、公平。（1）医技科室实行岗位数量工资（计件制），计算公式为：计件科室绩效薪酬=计件单价×对应工作数量×绩效指标考核分值（%）。（2）临床、行政、后勤、医辅序列（4序列）各科室绩效工资计算公式如下（注：临床包括医疗、护理）：4序列绩效薪酬总额=核算期绩效薪酬总额-计件科室绩效薪酬；每单位岗位系数金额=4序列绩效薪酬总额÷4序列岗位系数和；科室绩效薪酬=每单位岗位系数金额×科室岗位系数之和×科室绩效考核分值（%）。

2.5.3 科室二次分配机制。为了充分调动员工积极性，提高工作效率，更好发挥绩效考核的激励作用,职工绩效薪酬30%按岗位系数，70%依据诊疗人次、负担床日数、饮片处方比率、药占比、中医适宜技术等量化指标进行二次分配，重点体现中医特色服务及工作质量和数量指标。

3 实施效果

自实施绩效考核以来，医务人员服务的积极性、主动性不断提高，医疗质量和服务质量不断提升。医务人员的关注对象由过去的收入、成本转变为对医疗质量、服务质量、服务流程的关注，促进了医院各项工作良性发展，促进了医院完成核心工作指标。通过实施绩效考核，药占比和平均住院日同比逐渐下降。

4 体会

4.1 考核指标的适用性

考核指标不宜大而全，针对工作性质和岗位要求突出重点、适用性和可操作性，达到改进科室管理、改善员工行为、提高工作质量和工作效率的目的。

4.2 考核指标权重的选择

考核指标权重的配比要充分体现医院工作重点，对医院的核心工作指标匹配较高权重，以引导医务人员对医院中心工作的关注，从而促使医院的计划能够顺利完成。

4.3 促进了学科发展，提升了医院的中医药服务能力

此方案对中医重点专科专病、科研项目等方面给予加分，调动科室开展科研的积极性，促进学科发展。在中药饮片、传统中医诊疗项目、中医特色服务等方面给予政策倾斜，促进中医特色服务新项目开展，提升了医院的中医药服务能力。

4.4 注重考核的沟通和结果的反馈

在实施绩效考核过程中，尤其要注意反馈沟通这个重要环节，沟通实际上贯穿于医院绩效考核的整个过程。例如：在制订科室的绩效考核指标时，要充分与科室主任进行沟通以取得科主任的认可和支持。在考核过程中，也要保持动态持续地沟通，通过沟通使考核与被考核者对绩效考核的结果取得一致的看法，以便更及时、更有效地解决平时工作中存在的问题，从而提高职工个人、科室乃至医院整体的管理能力，促进个人、科室、医院绩效的完成。

通过绩效考核改革医院内部分配制度，将职工的绩效薪酬与工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等工作业绩紧密结合，提高了职工的工作积极性、医疗质量和服务效率、医院管理水平及社会效益与经济效益，减轻了群众负担，促进了医院可持续、健康、和谐发展[2]。

[1]王玮.初探平衡记分卡在医院绩效管理中的应用[J].临床和实验医学杂志,2006,5(9):1447-1449.

[2]张波,邓世汉,苍盛.医院实施绩效管理 有效发挥人力资本作用[J].中国现代医生,2008,5(32):76-77.