人力资源实践感知对效能感的影响研究——预期收益的中介与调节效应

王 勇

（1.淮阴工学院 经济管理学院，江苏 淮安 223001；2.南京航空航天大学 经济管理学院，江苏 南京 210016）

人力资源实践感知对效能感的影响研究
——预期收益的中介与调节效应

王 勇1，2

（1.淮阴工学院 经济管理学院，江苏 淮安 223001；2.南京航空航天大学 经济管理学院，江苏 南京 210016）

在人力资源实践感知的研究中，作为人力资源投资重要组成部分的心理资本受到人们的极大关注。效能感是心理资本一个重要维度，其影响着员工的行为。文章探讨了人力资源实践感知与效能感的关系。结果表明，人力资源实践感知对于效能感有着显著的影响，预期收益在人人力资源实践感知与效能感间有着部分的中介和调节作用。

人力资源实践；自我效能；集体效能；报酬收益预期；关系收益预期

一、文献回顾与研究假设

（一）人力资源实践感知对效能感的影响

在社会认知理论中，效能感是一个重要的概念，其中包括自我效能和集体效能。自我效能是指个人对于自己在特定的情景里能够激发动机、调动认知资源以及采取必要的行动来完成某以特定工作的信念[1]。只有与他人在各自特定领域的自我效能整合在一起时，个体的自我效能才能得到更有效的利用，这种整合的自我效能就是集体效能。自我效能的水平取决于多种因素，其中一些因素是可控的，其他的因素则可能存在与情景之中。姚凯[2]总结了自我效能的主要影响因素，其中主要包括前绩效、成就目标、目标设置水平、反馈方式以及个体所感到的任何可控制性因素，它们都会对自我效能产生积极的影响，进而提高自我效能感。Gibson[3]以护士为研究对象，运用实验研究方法，结果发现目标设定培训对个体的效能感有着积极的影响，并且在影响机制和影响策略方面，自我效能和集体效能有着极其相似之处，Brown等人[4]同样采用同样的研究方法，结果表明自我引导培训可以有效地提高大学生团队的自我效能感和集体效能感。Taggar[5]的研究显示员工的角色效能感对集体效能感有着正向影响，个体的角色行为在角色效能感与集体效能感间有着明显的中介作用。组织中的成员角色与部门角色之间的相互依赖性越强，集体效能的协同效应和互补关系就越重要[6]。Tom&Steven[7]研究发现团队成员从人力资源实践感知中获得的资源程度与信心，会决定他与其它成员合作的程度。Pierce&Jussila[8]认为工作环境结构是产生集体效能感重要原因，应该让个人与组织都有机会掌控与工作相关的活动，在工作上给予员工高度自主性，在企业决策方面鼓励员工共同参与，不管在工作环境结构还是工作相关活动都应该有员工可以自我掌控部分，这有利于产生及展现出集体感。综上所述，本文提出如下假设：

H1a：人力资源实践感知对自我效能有着显著正向影响；

H1b：人力资源实践感知对集体效能有着显著正向影响。

（二）人力资源实践感知对预期收益的影响

预期收益是指个人对某一行为可能导致的某一结果的预期。人力资源实践感知中所说的预期收益，是指员工为组织做出一定的贡献，组织因此对自己给予薪酬福利和和谐关系等方面回报的期望。理性行动理论的基本假设表明，一个人的行为是基于理性，其思考是具有系统性的[9],也就是说一个人的行为是基于其所获得的信息，进行系统和理性的思考而后采取行动。组织的人力资源实践感知通常被员工看作是组织向他们发出的一种个性化的官方承诺[10]，这种承诺可以帮助员工在组织社会化过程中形成适当的心理预期[11]。个人的行为是完全以自我能得到最大的收益为出发点，要求个人为组织付出，个人所得到的报酬应该大于个人付出的成本[12]。Sun[13]的研究表明人力资源实践感知诸如培训与发展、招募甄选、内部升迁、决策参与以及绩效评估等等活动可用来预测员工的知觉组织支持，进而有助于员工收益的预测。如果员工相信个体的行为会得到更多的有形或无形的报酬，员工将会有较多的积极组织行为[14]。要鼓励员工为组织做出贡献，组织必须要设计出足以让个人收益的制度，例如薪酬制度、考评制度，因为有付出就会有奖励，这样会驱使员工愿意为组织行积极行为[15]。李颖[16]等人基于十几个省市不同行业的近百家企业组织的调查研究，依据自我效能的干预模型，验证了支持性人力资源实践对员工的自我效能产生显著正向的影响关系。基于此，本文提出如下假设：

H2a：人力资源实践感知对报酬收益预期有显著正向影响；

H2b：人力资源实践感知对关系收益预期有显著正向影响。

（三）预期收益对效能感的影响

个体的行为不仅受到环境的影响，同时也受到个人的主观认知所左右，个体通过内在动力的驱使，经过自我内省和调节的心理过程，通过内在的感觉与行动改变外在环境，而非被动地对环境的刺激反应。Wood提出的“行为习惯化控制”表明，当行为重复展现很多次之后，会形成对该行为的经验，或是产生行为的习惯化，而此经验与习惯即能有效预测行为，因而会减弱意图与行为之间的关联性[17]。实际上，在人际互动过程中，人们往往会根据自己对他人的社会知觉，而对他人表现出特定的行为方式，甚至进一步导致他人行为的改变[18]。社会交换论也指出个人对于关系的期待，也是促使互动双方产生进一步深层互动的关键[19]；对以强调关系取向的组织文化而言，在组织中，关系能带来工作上的帮助，减低可能的风险或成本[20]。团队成员交换关系对团队效能具有正向影响[21]，人际互动与绩效也具有正向关系[22]。因此，能与他人建立并发展出良好的关系对员工而言是一项重要酬赏，同时也可能是员工效能感的来源。黄妍娟[23]的实证研究表明，个体的成就动机（预期）和自我效能呈显著正相关。汤明[24]的研究也得到同样的结论。Elliot[25]在研究中将成就预期目标分为掌握性目标、成就趋近目标和成就回避目标，结果发现前两者与自我效能感存在显著正相关，后者与自我效能感存在显著负向关系。组织成员对自己所在组织能力的期望和预期，会受到其他组织的绩效现状的影响，具体而言，绩效较高的组织内成员往往会低估其所在组织完成任务的能力，而绩效较低的组织成员往往会高估其所在团体完成任务的能力[26]。基于此，本文提出如下假设：

H3a：报酬收益预期和关系收益预期对自我效能有显著的正向影响；

H3b：报酬收益预期和关系预收益期对集体效能有显著的正向影响；

H3c：报酬收益预期和关系收益预期在人力资源实践感知和自我效能间有显著的中介作用；

H 3d：报酬收益预期和关系收益预期在人力资源实践感知和集体效能间有显著的中介作用；

H3e：报酬收益预期和关系收益预期在人力资源实践感知和自我效能间有显著的调节作用；

H3f：报酬收益预期和关系收益预期在人力资源实践感知和集体效能间有显著的调节作用。

综上所述，本文构建如下研究构念模型，如图1所示。

图1 研究的构念模型

二、研究方法

（一）研究对象与调查程序

本文以江苏省内与高校有产学研合作关系的企业组织内的员工为研究对象。本文采用问卷调查的方式进行数据资料的收集，经被调查企业同意后，亲自前往企业，并在企业人力资源管理部门帮助下发放与回收调查问卷。问卷以匿名方式填写，共发放420份问卷，除去填写不全和无效问卷后，回收的有效问卷为339份，有效回收率为80.7%。

回收的样本特征为，被调查者中男性为262人，占77.3%；已婚271人，占79.9%；教育程度以大专和本科学历为主，共有303人，占89.3%；工作年限3年以上，未满5年较多，共232人，占68.4%；年龄分布上，26～30岁92人，占27.1%，31～35岁214人，占63.1%。

（二）研究工具

本研究运用问卷调查研究方法。调查问卷主要包括：人力资源实践感知、效能感、预期收益以及个人背景资料等四个部分。本文所使用的具体测量工具如下：①人力资源实践感知 人力资源实践感知问卷主要参考Delery&Doty （1996）、Snell&Dean（1992）、Delaney&Huselid（1996）、Backer&Huselid（1998）等学者对于人力资源管理实践活动的衡量方式，发展出本文测量量表，其中包括招聘、绩效、工作、薪酬四个方面，共有20个问题。典型的问卷测量项目为“公司在招聘中有严格的甄选程序”、“绩效考核后，绩效管理人员总会定期与员工进行绩效反馈”、“公司定期审视现行的薪酬制度，并进行必要的修订”。②预期收益预期收益量表主要根据Bock和Kim（2002），Gomez-Mejia和Balkin （1990）等发展预期成果问卷修改而成企业员工预期收益问卷，其中包括关系收益预期和报酬收益预期两个方面，共10题。典型的问卷测量项目为“企业的薪酬管理方案有助于我获得更多的金钱报酬”、“企业的人工作配置措施将扩大我与组织内其他员工的合作范围”。③效能感 效能感问卷主要包括自我效能感和集体效能感两部分内容。自我效能感的测量主要整合并修改Krishnan（2002）和Shoemaker（1999）等人所发展的量表，共10个题项，典型的问卷测量项目为“我的能力完全能胜任我的工作”、“我的经验和成绩使我相信我可以在这里有很好的表现”；集体效能的测量问卷设计主要是根据Edmondson（199）、Gibson et al（2000）以及Peter⁃son（2000）等人发展的量表，共7题，典型的问卷测量项目为“在与行业其他企业进行比较时，我相信我所在的企业一定能取得更大的优势”、“在进行新项目开发时，我对我所在的企业有很大的信心”。以上各量表均采用Likert六分等级计分法，从1分（完全不同意）至6分（完全同意）进行测量。

（三）统计分析方法

本文采用SPSS16.0和Amos7.0软件工具进行四阶段分析。首先对研究变量的进行描述统计、信度和效度分析；其次进行变量间的直接效应路径分析；再次对变量的中介效应进行分析；最后对研究变量的调节效应进行分析。

三、研究结果分析

（一）变量的描述性统计

为了了解研究变量间的相关程度，对人力资源实践感知、效能感、预期收益等变量间关系进行皮尔逊系数分析，结果如表1所示。结果表明自我效能与集体效能、报酬收益预期、关系收益预期和人力资源实践感知间呈显著正相关，其中与关系收益预期的相关系数最高（r=0.577，p＜0.01）；集体效能与报酬收益预期、人力资源实践感知呈显著正相关，其中与人力资源实践感知的相关系数最高（r=0.272，p＜0.01）；报酬收益预期与关系收益预期、人力资源实践感知呈显著正向相关，其中与其中与关系收益预期的相关系数最高（r=0.631，p＜0.01）；关系收益与人力资源实践感知呈显著正向相关（r=0.567，p＜0.01）。

表1 变量间的相关系数与AVE的根号值

（二）信效度分析

由表2可知，本文各变量的Cronbach’sα值均在0.7以上，这表明本研究的各变量都具有较高的信度。由于本文的研究问卷的内容主要是在已有的文献基础上整理、修改而成，因此具有一定的内容信度。本文以主成分分析法进行探索性因子分析并利用最大变异法进行旋转，旋转后因素载荷量大于0.5，与其他因素间具有明显的差异，这表明本文具有收敛效度，由表1可知，各变量的AVE值基本大于潜在变量的相关平方值，CR值基本大于0.7，AVE值也基本都在0.5以上，这表明本文具有较好的区别效度。

表2 变量的信度检验

（三）假设检验

本文运用AMOS7.0软件，采用结构方程模型对变量间关系进行分析验证。首先以饱和模型为初始模型选择最合适的研究模型；其次，运用结构方程模型进行多元复回归分析；最后进行对调节作用绩效检验。

在最适合研究模型选择方面，本研究运用AMOS7.0软件进行路径分析，探求模型的系数和相关检验指标，结果表明，因为Default model是饱和模型，所以无法判定模型的适合度，其中报酬收益预期→集体效能的路径系数为0.02（p= 0.556），关系收益预期→集体效能的路径系数为-0.05（p= 0.126）未达到显著水平，并非最适合模型，因此予以删除。而 Model A的 x2=90.102，df=69，x2/df=1.306（小于 2），RMR=0.043（小于0.05），RMSEA=0.030（小于0.05），GFI= 0.967、AGFI=0.942、NFI=0.969、IFI=0.993、TLI=0.989均大于0.90，因此本文采取较为适合的Model A为研究模型。本文的Default model整体模型路径系数如图2所示、Model A路径系数如图3所示，变量间关系估计值如表3所示。

图2De fau ltmodel整体模型路径

图3 Mode l A整体模型路径

1.直接效应检验

由图3和表3可知，人力资源实践感知对自我效能有着显著的正向影响（β=0.297，p＜0.001）；人力资源实践感知对集体效能有着显著的正向影响（β=0.270，p＜0.001），因此，假设H1a和H 1b得到支持。人力资源实践感知对报酬收益预期有着显著的正向影响（β=0.603，p＜0.001）；人力资源实践感知对关系收益预期有着显著的正向影响（β=0.701，p＜0.001），因此，假设H2a和H2b得到支持。报酬收益预期对自我效能有着显著的正向影响（β=0.213，p＜0.01），关系收益预期对自我效能有着显著的正向影响（β=0.528，p＜0.001），因此，假设H3a得到支持；报酬收益预期虽然对集体效能有着正向的影响，但却未达到显著水平（β=0.019，p=0.556），关系收益预期对集体效能则存在负向影响且未达到显著水平（β=-0.049，p=0.126），因此，假设H3b未得到支持。

表3 直接效应关系估计值

2.中介效应检验

本文采用Holmbeck[27]所提出的的结构方程中介效果检验方法，检验中介效应是否成立，其主要包括五个步骤：①自变量对因变量的显著关系检验；②如果步骤①成立，则继续检验自变量、中介变量和因变量同时存在时的结构方程适配度；③如果步骤②成立，则继续检验自变量是否显著影响中介变量、中介变量是否显著影响因变量；④如果步骤③成立，则就自变量与因变量间的路径系数限制与未限制为“0”的两模式，进行比较卡方差检验；⑤如果未限制模型的卡方值小于限制模型的卡方值，且未限制模型与限制模型间的卡房差检验存在显著差异（大于3.84），则表明存在中介效应。

由图2和图3以及表3可知，报酬收益预期和关系收益预期未显著影响集体效能（β=0.019，p=0.556；β=-0.049，p= 0.126），因此，假设H3d未得到支持。

表4 中介效应检验

由图3、表3和表4可知，人力资源实践感知对自我效能存在显著正向影响（β=0.297，p＜0.001），人力资源实践感知对报酬收益预期存在显著正向影响（β=0.603，p＜0.001），报酬收益预期对自我效能有着显著正向影响（β=0.213，p＜0.01），未限制模型卡方值（56.382）小于限制模型卡方值（91.540），且卡方值差为38.158（大于3.84），再加上Sobel-test也达到显著水平，人力资源实践感知可以通过报酬收益预期的中介作用正向影响我效能，其中中介效果为0.129。同样，根据图3、表3和表4可知，人力资源实践感知可以通过关系收益预期的中介作用显著正向影响自我效能（中介效果为0.365，卡方差为19.837，大于3.84，Sobel-test，达到显著水平）。因此，H3c得到支持。

3.调节效应检验

本文采用Holmbeck[27]所提出的关于运用结构方程模型方法来检验调节效应，其主要包括四个步骤：①自变量与因变量的显著关系检验；②如果步骤①成立，则检验自变量、调节变量是否同时显著影响因变量；③如果步骤②成立，则检验交互作用与因变量间的路径系数限制与未限制为“0”两模型卡方差；④如果未限制模型的卡方值小于限制模型的卡方值，且未限制模型与限制模型间卡方差存在显著差异（两者差异大于3.84），则表示调节作用显著。

表5 预期收益对人力资源实践感知与自我效能的调节作用检验

由图2、图3和表3可知，报酬收益预期和关系收益预期对集体效能不具有显著影响（β=0.019，p=0.556；β=-0.049，p=0.126），未通过Holmbeck（2006）的步骤②检验。因此，假设H3f未获得支持。

由表5可知，“人力资源实践感知×报酬收益预期”的交互作用对自我效能有着显著正向影响（β=-0.246，p＜0.001），卡方差为18.52（大于3.84），通过检验Holmbeck （2006）提出的检验标准检验；“人力资源实践感知×关系收益收益”的交互作用对自我效能也存在显著正向影响（β=-0.267，p＜0.001），卡方差为98.905（大于3.84），也通过Holmbeck（2006）提出的检验标准检验。因此，假设H3e获得支持。

四、结论及启示

（一）研究结论

1.人力资源实践感知对员工的效能感有着显著影响

本文的研究模型显示企业的人力资源实践感知对企业内员工的自我效能感和集体效能感均有正向作用，人力资源实践感知对员工的自我效能感的正向预测效果略高于其对集体效能感的正向预测效果。因此，企业可以通过不断完善人力资源管理实践来提高企业员工的自我效能感和集体效能感，提高企业员工的工作效率和员工的信心，从而提升企业的凝聚力增加企业的竞争力。

2.人力资源理管理实践对预期收益有着显著的影响

就人力资源实践感知与预期收益的关系而言，人力资源实践感知对员工的报酬收益预期和关系收益预期有着正向的预期效果，换而言之，员工希望企业的人力资源管理实践活动能给自己带来更多的报酬，能给自己带来更良好的人际关系。其中对关系收益的预期略高于报酬收益的预期，从某种程度上说，企业内员工有着更高的人际关系需求。因此，企业要想提高员工的积极性，不仅要注重报酬的激励，还要积极创造和谐组织氛围，促进组织和谐发展。

3.预期收益对员工的效能感有着部分影响

研究模型表明员工的报酬收益预期和关系收益预期对员工的自我效能感有着正向的预测效果，即员工对企业所给予的预期直接影响着个体工作的自信。而报酬收益预期对员工的集体效能感虽然有着正向的作用，但是未达到显著水平，这说明员工报酬收益预期对员工的集体效能感几乎没有正向预测效果；关系收益预期对员工的集体效能感负向影响，而且也没有达到显著水平，这表明关系收益预期对员工的集体效能感也不存在预测效果，这一结果与Seers，Petty&Cashman （1995）等人的研究结论“团队成员交换关系对团队效能具有正向影响”有所不同，造成这种现象的原因可能是文化背景的差异。因此，企业应该在管理过程中适当提高员工对企业的预期，从而提高员工的向心力，进而提升员工的绩效。

4.预期收益在人力资源实践感知和效能感间的中介效应

就本研究假设验证结果而言，人力资源实践感知可以通过报酬收益预期和关系收益预期的中介变量，正向影响员工的自我效能感，即良好的报酬收益预期和良好的关系收益预期能够提高员工的效能感，然而，良好的预期收益的来源就是好的人力资源管理实践；而报酬收益预期和关系收益预期在人力资源管理实践与员工集体效能感间则不起中介作用。

5.预期收益在人力资源实践感知和效能感间的调节效应

预期收益能部分调节人力资源实践感知对效能感的影响。具体来说，预期收益在人力资源实践感知与自我效能感间，“人力资源实践感知×报酬收益预期”的交互作用对于自我效能感有着显著正向影响，“人力资源实践感知×关系收益预期”的交互作用对于自我效能感也有着显著正向影响，对于具有高报酬收益预期和高关系收益预期的员工，人力资源实践感知对自我效能感的影响愈明显。这也许是因为抱有高预期收益的员工，在人力资源实践感知给自己带来更高的自我效能感时，员工个体便会以更加积极的心态预期组织给自己带来的收益，从而产生更高的报酬收益预期和关系收益预期。然而，预期收益在人力资源实践感知与集体效能感间则不起调节作用。

（二）研究启示

本研究发现，预期收益会促进人力资源实践感知作用于效能感，这一发现有以下方面的理论和实践意义。第一，从理论方面来看，本文研究不仅回应了其他领域中关于效能感的研究成果，还将效能感的研究扩展到了人力资源管理实践的层面，验证了人力资源实践感知对自我效能和集体效能对积极预测作用，这可能有助于为人力资源管理实践和效能感关系的研究开辟了一个新的方向，也可能有助于从组织管理角度研究效能感的影响因素。在以往的研究中，预期收益大多是作为前因变量，较少同时考察预期收益的中介作用与调节作用。本研究发现预期收益对人力资源实践感知和效能感只起部分中介作用和调节作用，这一结果与Seers，Petty& Cashman（1995）等人的研究结论“团队成员交换关系对团队效能具有正向影响”有所不同。这可能是本研究的另一理论意义。第二，就实践方面而言，本文的研究结果有效的解释了人力资源实践感知对员工效能感产生显著的正向影响，这表明企业若执行完善的人力资源管理实践将会对员工的自我效能感和集体效能感产生显著的促进作用。具体而言，当企业通过长期的人力资本投资，提供完整的员工培训与发展计划、合理的薪酬激励措施、公平的绩效考核方案等人力资源管理实践措施，用以维系企业与员工间的关系，员工一旦得到满足，自然会产生等前列的自我效能感和集体效能感，同时对企业的认同感和责任感也就越强。其次，员工的报酬预期和关系预期对自我效能具有正向显著关系，因此合理的收益预期也可以帮助员工提升自我效能感，据此，企业应该在管理过程中适当提高员工对企业的预期，从而提高员工的自我效能感乃至向心力，进而提升员工的绩效。最后，员工对企业给自己带来的预期收益，可以有效地中介和调节人力资源实践感知与自我效能感间的关系，因此，企业若能让员工感受到可以从企业中得到更多的报酬收益和关系收益，则员工也将会表现出更强的自我效能感，甚至集体效能感。总的来讲，为了不断高员工的效能感，提高个人绩效和组织绩效，企业必须充分认识到人力资源管理实践的重要性，并有必要采取切实有效的措施，完善企业的人力资源管理实践，将效能感知和预期收益加入到人力资源管理实践的环节中，进而增加效能感知对于企业的正面推动作用。

（三）研究局限与展望

本研究也是存在着一定的局限性：①本文的问卷调查主要是集中在江苏省内，这就导致了研究结果有着地域性的限制。②本文在研究人力资源实践感知和效能感关系以及预期收益的中介作用时，并没有考虑其他的因素对于研究变量的影响，没有对不同条件下企业的状况分类研究，这个可能会导致本文的研究结果对于一些条件比较特殊的企业不会很好地适应。鉴于此，今后的研究在研究变量的选取上可以做得更加精细，将变量区分的更加细致，使研究结果也更加细致；在数据资料获取方面，可以通过其他的研究方法而不仅仅是通过问卷来调查，通过结合多种类型的研究方法相互验证研究结果的正确性和准确性，更加精致的刻画出人力资源实践感知与效能感关系。

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［责任编辑：张 青］

A Study on Im pactof Perception of Human ResourceM anagement Practice on Efficacy —Intermediating and M oderating Effectof Expected Returns

WANG Yong1,2
(1.Collegeof Economicsand Management,Huaiyin Instituteof Technology,Huaiyin 223001,China; 2.Collegeof Economicsand Management,Nanjing University ofAeronauticsand Astronautics,Nanjing 210016,China）

Psychological capital,as an important part of the investment in human resources,has been attached great impor⁃tance in the study of human resourcemanagement practices.Self-efficacy is an important dimension of psychological capital and affects employees’ behavior.The paper exp lores the relations between the perception of human resource management practice and the efficacy.The results show that the perception of human resourcemanagement practices influences efficacy significantly,and the expected returns play partly intermediating and moderating roles between the perception of human re⁃sourcemanagement practices and the efficacy.

human resourcemanagement practice;self-efficacy;collective efficacy;expected gain of reward;expected gain of Guanxi

F272.9

A

1007-5097（2014）02-0091-06

【DOI】10.3969/j.issn.1007-5097.2014.02.019

2013-08-08

教育部人文社会科学青年基金项目（11YJC630215）；江苏省“青蓝工程”资助项目

王 勇（1976-），男，江苏宿迁人，淮阴工学院经济管理学院副教授，南京航空航天大学博士后，研究方向：人力资源管理。