浅析大学生团队的有效沟通

黄 莉，彭旭超

(泸州医学院，四川泸州 646000)

一、沟通的含义

沟通是双向性的，是一种为了设定的目标，把信息，情感和思想在个人或群体间传递，并被理解同时达成一种协议的过程。沟通一般由发送者、编码、信息传递、接收者、译码、理解、反馈、噪声八大要素构成［1］。沟通分为两种，无效的沟通和有效的沟通。其中有效的沟通是指信息发送者将信息发送给信息接收者，信息接收者能按照信息发送者原本的意思来理解和反馈信息［2］。由此可见，有效的沟通要具备3个要素:①信息发送者以正确的方式清晰的将信息发送;②信息接收者正确的理解信息;③信息接收者按照自己的想法，将信息反馈给信息的发送者，三者缺一不可，其中反馈是沟通的目的。所谓的沟通的反馈，是指信息的接收者将自己对信息的组织与理解用一定的形式表现给信息的发送者［3］，反馈有助于将信息从多方面的角度去解析，从而更全面地理解信息，同时也可以从中找出问题，共同发展。缺少其中任何一部分的沟通都叫做无效的沟通。

二、影响团队有效沟通的因素

影响大学生团队有效沟通的因素主要有团队成员的个性特点、沟通的语言艺术、团队的管理制度，以及团队领导者的协调能力等。

(一)大学生团队成员个性特点

当代大学生扁平的关系网与阶级主义的层级关系不同，所谓的扁平化关系网是指管理层次少，而管理幅度大的一种组织结构形态，这种形态使上下关系、信息纵向流动加快，被管理者有较大的自主权、积极性和满足感。缺点在于管理幅度大，加重了管理者对下属组织及人员进行协调的负担。大学生之间没有特定的定位约束，他们可以充分地按照自己的意愿来表达自己的想法，家庭因素与先天的性格因素造就了个性，以致在对待同一件事情时，每个人看待的角度都不会相同。而如今的大学生大多数都是独生子女，在家里没有同龄人可以沟通，而他们更具有强烈的自我保护心理，同时家庭的溺爱，让他们在家庭环境中失去了学习分享的机会，加重其懒惰性，这些都给他们日后的人际沟通造成了障碍。团队中成员的个性化体现在人生观、价值观以及情感抒发、行为表现等方面的不同，这些个性化因素在沟通互动过程中充分暴露，个性化的碰撞使得每个人在团队沟通中担任了不同的角色。“根据组织成员沟通容量、类型、偏好及活跃程度等方面的偏差以及对于团队沟通绩效的影响，将组织成员扮演的角色分成两大类:即积极角色和消极角色。一般来说，组织成员自身决断能力的复杂性决定其对外信息交换的内容和效果，并进一步影响其在沟通网络中的地位与作用。”［4］

(二)大学生沟通的语言艺术

语言艺术是抽象的，是将自己沟通目的表达出来的表达方式，这种方式承载了发送者独特的情感和性格。不同的环境下，沟通的语言艺术也就不同，幽默风趣的语言艺术适合于放松的环境，这会让信息接受者更自然地反馈自己的观点，完成语言的沟通;沉着稳定的语言艺术适合于严肃的环境，会让信息接受者增加注意力，了解信息发送者想要表达的思想;犀利的语言艺术适合于辩论的环境，会使信息具有鲜明的个性，更好地展现信息发送者的观点。大学生团队工作环境复杂多样，不同的环境条件需要不同的语言艺术，有时思想的碰撞会产生新的思想，但有时语言艺术不仅仅要求信息发送者用自己的情感组织语言，更要求信息接受者全神贯注的倾听，倾听也是一种重要的语言艺术，善于运用语言艺术的目的在于更好地沟通反馈，使有效沟通效率最大化。

(三)大学生团队的管理制度

团队有着共同的目标，不同个体达到目标后所得到的利益不同，导致了竞争和冲突的产生，根据杜茨理论，冲突按照利益的异同和对抗性异同分为如图1的4种类型，其中不冲突因为利益的驱使作用，利于有效的沟通，信息的传递量最大;假性冲突通常情况是在信息沟通过程中偏执的意见所致，沟通存在，但有效沟通很少，信息传递量也相应减少;隐性冲突和真实冲突均属于竞争，是自我利益最大化的表现形式，自我对信息的保留量很大，这种关系不利于信息的沟通［5］。

图1 冲突类型

团队合理的管理制度可以突出团队目标，约束沟通形式，限制沟通时间，规范个人行为，从而促进团队有效沟通，增加信息传递量。团队中层次关系的出现导致信息在传递过程中的失真，同时组织不合理的管理制度容易导致沟通惰性产生，积极主动的沟通减少，这种因素使组织不和谐的成分累加，团队工作效率也会降低。一个大学生往往是多个团队的成员，不同性质的团队有着独特的沟通语言，相互交错的团队关系容易产生沟通上的障碍。

(四)大学生团队领导者的协调能力

大学生团队的领导者一般由老师担任，团队的有效沟通是基于劳动成本和机会成本做出的合理的判断，需要组织由下至上的支持和维护［4］。由于团队领导者的特殊地位，领导者的性格特征、对待事情的态度和管理组织的能力都将影响到团队的运作和有效的沟通。高效的团队，一定有流畅的内部沟通。这其中领导者的性格特征，是建立团队自我语言符号的基础。领导者是明确和坚持团队目标的先驱者，影响着团队完成目标的过程。领导者管理的适度，是团队有效沟通的保障。管理的专制，会导致沟通的狭隘，管理的松散，会引起团队懒惰性的扩散，使目标完成变得困难。

三、建立大学生团队有效沟通的方法

有效的沟通有助于提高团队积极性，对团队目标的完成有极大的促进作用，大学生团队的沟通不仅仅是知识的交流，更是情感、思想的碰撞，基于上述因素，建立大学生团队有效的沟通的方法包括以下4个方面的内容。

(一)团队共识

团队共识，即在团队成员深入思考、持续归纳总结提炼，逐步明朗，深度咬合，不断扩宽增厚的基础上形成目标共识、理念共识、方法共识、情感共识等多方面达成一致的团队状态，是团队完成共同目标必不可少的过程。大学生团队是由学生成员和管理老师组成的一个共同体。要合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，要根据其个性特点，训练团队成员的共识性，充分提高团队有效沟通率。大学生团队的构成要素包括了目标、人、定位、权限、计划。要正确认识大学生团队的五大要素，明确工作沟通范围，突出工作沟通的重点，使团队目标完成简单化。要认识团队共识的重要性，它对于团队内部和谐有着不可替代的作用，是充分发挥团队成员个性化的前提条件。

(二)诚信态度

P.康戴夫认为有效的沟通是建立在真诚或表里如一、彼此信任和相互理解的基础之上的［5］。在大学生团队中，由于学习、生活、感情的冲突，以及为了完成团队目标使沟通方式形式化，缺乏感情色彩等因素，导致有效沟通的时间变少，团队内部的沟通往往穿插在学习交流与生活交流当中，使团队成员的信任度降低，沟通的有效率降低。诚信在沟通当中体现在信息对等、信息公开等方面。信息的表达过程如图2，其中信息的处理带着个人感情色彩:诚信的品质，还原事物的本质，需要的成本低，效率高;谎言的建立，需要更多的谎言来维持原体的存在，需要的成本高，同时也不利于沟通与交流。诚信态度将语言艺术成为有效沟通的辅助工具。积极主动、真诚的态度体现在3个方面，第一，真诚做事，默默工作是无声胜有声的境界。第二，真诚的信息表达。第三，真诚的聆听。大学生团队很少存在层级信息的保密，因此在每次活动中，要将信息公开化、透明化，使每个成员都参与到活动中来。

(三)沟通技巧

团队有效沟通的障碍有3型13种，即批判型障碍，包括评论、谩骂、扣帽子、吹毛求疵和评头论足;提供解答型障碍，包括命令、要挟、说教、过度、不恰当的提问和告诫;缓和语气型障碍，包括转移话题、逻辑矛盾和千篇一律［5］，这些障碍不仅仅与沟通话题有关，更与沟通技巧有关。大多数大学生团队缺乏沟通管理方面的培训，对这些知识的管理、汇总以及沟通就将成为一个大难题。对沟通技巧的培训，更能将不同的知识储备呈现出来，对目标完成所要经历的道路也具有选择性。特别是对于团队的领导者，沟通技巧的培训，能使领导者更好地管理团队成员，对团队管理制度也会有进一步的改善。只有具有良好的管理沟通能力和坚决完成目标的信心的人，才能胜任团队领导者的工作。因此，加强沟通技巧培训，对于团队的和谐与成功，都会有不可替代的作用。

图2 信息表达过程

(四)科学管理

团队的管理会影响到团队的办事效率以及团队的和谐，有效适度的管理会提高团队的办事效率以及团队的和谐，对于团队目标的完成有着积极的意义。团队有效沟通常常与团队目标有关，因此团队的管理也将围绕着团队目标进行。第一，团队任务有合理安排。团队目标下达后，在大学生团队中，领导者应根据成员的个性特点，适度分配好每个人需要完成的任务。第二，团队沟通有互动交流平台。在确定团队目标时，在沟通交流平台下，汇集各个成员所储备的知识，加强团队合作，使沟通灵活化，达到信息最大化，最终使目标完成简单化。第三，团队管理有制度保障。团队目标的规划、实施、完成中有制度维系，其中的激励奖惩制度，不仅激发了团队成员工作潜力顺利完成任务，促进了有效沟通，更对于团队的持续化发展有着重要的意义。大学生团队中的成员，大多是一个学校的同学，其领导者有可能是老师，也可能是学生，孔子说:“三人行，必有我师焉。”成员的个性不同，想法就不同，解决问题的办法也就不同。这时，成员之间思想的碰撞会通过有效沟通产生全新的思想。另外，团队中应遵循团队平等的原则，对于上级的错误，应设立意见箱，帮助团队和谐的运行，建立矛盾化解机制，引导团队成员之间存在的矛盾得以化解。

大学生团队是社会工作团队的一个缩影，通过校园活动掌握团队有效沟通技巧，不仅在完成校园工作中能够取得事半功倍的效果，促进大学生沟通能力的培养，更为毕业后走向工作岗位，搭建人际关系网进行一种基本尝试，在就业和各种选聘中脱颖而出打好基础。

［1］王建华.沟通技巧［M］.北京:电子工业出版社，2010.

［2］牟红红.论大学生思想政治教育与有效沟通［J］.现代企业教育，2007(1).

［3］李雪萍.高校辅导员与大学生的有效沟通［D］.南京:.南京师范大学，2012.

［4］施杨.团队有效沟通与共享心智模式的构建［J］.科学管理研究，2007(1).

［5］彼得·康戴夫.冲突事务管理——理论与实践［M］.广州:世界图书出版社公司，1998.