基于模糊粗糙集的高校教师胜任力评价模型的实证

李越恒，宁立伟

（1.广州工程技术职业学院，广东 广州 510075；2.湖南工程学院，湖南 湘潭 411104）

基于模糊粗糙集的高校教师胜任力评价模型的实证

李越恒1，宁立伟2

（1.广州工程技术职业学院，广东 广州 510075；2.湖南工程学院，湖南 湘潭 411104）

在高校教师胜任力评价中，由于测评方法、测评环境和过程比较复杂，导致影响高校教师胜任力的因素存在许多不确定性，基于模糊粗糙集理论构建高校教师胜任力评价模型，可以有效地解决由于知识系统不完善、认识“粗糙”导致的评价失真的问题，从而建立起更具效率和效能的高校教师胜任力评价模式。

高校教师； 胜任力； 绩效评价； 粗糙集

C931；G647

A

1673-9272(2014)06-0214-06

2014-11-26

广东省教育科学“十二五”规划项目：“基于胜任力的高职院校教师绩效管理体系的构建与应用研究”(编号：2011TJK172)；广东省高校高层次人才项目：“基于心理契约的高校教师绩效行为改进研究”（编号：[2013]246）。

李越恒（1975-），女，湖南醴陵人，管理学博士，人力资源管理高级经济师，广东省高校“千百十”人才省级培养对象，研究方向：企业管理、人力资源管理。

宁立伟（1966-），男，湖南邵东人，教授，硕士生导师，研究方向：高教管理。

高校从诞生之日起，就承担着诸如文化继承、知识传播、文明创建等重要的社会职能，要使高校为社会孵化出尽可能大的科技价值、经济价值和文化价值，必须合理有效地开发和管理其智力资源，但这恰恰也是最困难的一环，因为它直接涉及高校智力资源的最终载体——人，尤其是高校教师这一特殊群体。高校教师直接关系到高校教学及科研的成效，在高校市场竞争力的培育和增强中，起着至关重要的作用，高校教师是高校人力资本的核心和主体。

由于高校教师的工作成果具有团队共有、长期累积、难以定量衡量等一般的复杂性特点，因此教师的绩效评价一直是高校人力资源管理的难点问题。从目前我国高校教师绩效评价的现状来看，当前的很多高校教师的绩效评价体系尚缺乏完整性和连续性，也没有注意到高校教师这一群体的复杂性和特殊性，从而使得绩效评价多流于形式，达不到理想的效果，一方面制约了高校师资队伍的建设和发展，另一方面也阻碍了高校人事制度改革的开展和深化。

一、高校教师绩效评价的现实不足

高校教师绩效评价是以高校教师的岗位职责为依据，通过运用一定的评价理论和方法对高校教师的工作实绩以及潜能作出甄别、判断的过程，目的是促进高校教师专业能力的发展和教学效能的提高。目前我国高校对教师的绩效考评指标体系构建的模式依然主要是“德能勤绩”式、“检查评比”式、“共同参与”式以及“自我管理”式，其中“德能勤绩”的绩效管理模式具有非常悠久的历史，至今仍有不少高校在教师的绩效评价中沿用这种思路，基于这种思路构建起来的指标体系根本无法体现高校教师这一特殊社会群体的特征，更无法对教师的业绩水平做出客观的评价，主要表现在以下方面:

1.评 价指标单一，过分强调量化

现行的高校教师评价体系重在教师的教学和科研能力的评价，而忽视了对其政治素养、职业道德、综合素质等方面的评价。在评价结果上一味追求量化，过分重视科研成果，在一定程度造成了高校教师学术浮躁、科研短视、舍本逐末等失信行为。

2.绩 效评价要素、内容及其权重不科学

在我国现行的高校教师绩效评价指标的制定过程，缺乏科学的全方位调查，评价要素经过全体讨论、公示的学校所占比例很低。教师绩效指标虽然大都包括教师教学、科研等方面的内容，但教师知识的不断更新、教师与学校之间的服务与奉献，教师与学生、同事、领导之间的沟通等内容考虑较少。教师绩效指标的权重设计缺乏科学依据，很多指标权重的给出多遵循历史经验，不能适应新形势下教师绩效管理的需要。

3.绩 效评价的周期和主体不一致

原有人事制度下，教师绩效评价周期更多地以教学学年或自然年度为单位，高校的特殊性又使其很多时候二者交叉，极容易产生混乱。如教师教学工作多以教学学年为单位，这与教学计划和学生培养是密不可分的，但教师科研项目的考核很多时候是以自然年度为单位的，这就使二者产生矛盾。现在，很多高校对教师的考核增加了聘期考核，在聘任制下，以项目为主的团队考核更赋予高校教师绩效评价以新的内容。而在考评主体上，主要集中在本校或本院系人士，表面上大家似乎相互之间更为了解，但在实际操作中容易产生绩效评价偏差，很难做到公平、公正。比如在教师的课堂教学质量考评中，采用学校制定出来的同一个评价标准，同一个教师在不同的班级上同一门课，在一个班被评为优秀，而在另一个班却被评为仅仅及格，这种现象在实际工作中经常存在。

4.忽 视了绩效评价的连续性、动态性

很多高校在绩效评价时，就是通过评价给教师“排名次”，把评价结果与职称评定、工资晋级等挂钩，考核成绩好的教师受到表彰奖励，成绩不好的教师受到批评或经济处罚，很少关注教师的发展领域、发展优势和发展潜能及其可能，没有形成科学有效的与评价配套的激励机制，忽视了在评价过程中的沟通，忽略了绩效评价的动态性和连续性。

二、高校教师胜任力的界定

1.胜 任力浅释

“科学管理之父”泰勒（Frederick Winslow Taylor）在20世纪初提出了“管理胜任力运动(Management Competencies Movement) ”，他应用“时间—动作”的研究分析方法(Time and Motion Study)，分析和解释优秀工人的高质量、高效率从何而来，由哪些关键因素决定，这是对胜任力(Competency) 最早的研究。1973年，美国哈佛大学心理学教授大卫·C·麦克利兰（David·C· Mcclelland）在《美国心理学家》（American Psychologist）杂志上发表了一篇题为“Testing for Competence Rather Than for Intelligence”，即“测量胜任力而非智力”的论文，自此，胜任力成为了学术界研究的热点，麦克利兰也因此被称为“胜任力研究之父”。目前，学术界对胜任力比较统一的界定是由Spencer夫妇在1993年提出的：“胜任力是指那些能将绩效优秀者和平平者区分开来的深层次或潜在的个体特征，包括态度、动机、价值观与动机、个性品质、自我认识、在某专业范围的知识、认知或行为技能中可以被可靠测量的特征”。胜任力与工作业绩密切相关，能够区分优秀绩效者与普通绩效者，可用来预测员工未来的工作绩效，它与工作或任务情景相关，故不是静态的，具有动态性。

担任某一特定的工作角色中，需要具备的胜任力要素或项目的集合被称为胜任力模型，即CM={CIk，k=l，2，3，…，n}，其中，CM为胜任力模型，CI表示胜任力要素或项目，CIk即第k个胜任力要素或项目，n表示胜任力要素或项目的数目(Boyatzis，1982)。通过胜任力模型可以解释两个关键问题：哪些知识、技能和个性特质是完成工作所必须的；对提升工作绩效和取得工作成功具有最直接的影响是哪些行为。

2.高 校教师胜任力

麦克利兰认为胜任力包含的所有要素都与工作绩效具有一定相关性，而那些不能对工作业绩进行衡量和预测的是不能作为胜任力构成要素的，他的核心关注点就是通过对绩效卓越者的内驱力、动机、个性品质、自我认知、技能和知识等素质的分析和研究，从他们身上找出那些导致卓越绩效的关键能力。研究表明，并不是知识和技能这些表面的要素成为区分绩效优劣的关键，而是自我认知、个性、动机等导致绩效的不同。将胜任力与高校教师绩效联系起来，借助胜任力模型对高校教师的绩效进行评价，将具有优秀业绩的高校教师与普通业绩者区分开来，并用以预测他们未来的工作业绩。据此，本文认为高校教师胜任力为高校教师为完成岗位工作，达成工作绩效目标所应具备的并能被可靠测量的知识与技能水平、个性、道德修养、品质、工作动机、表现、自我形象等一系列潜在的、深层次的个体特质。而不同的高校教师胜任力要素组合在一起，就构成了胜任力模型，即高校教师胜任力模型指高校教师为完成某项工作，达成某项绩效目标所具备的一系列不同胜任特征要素的组合。

三、高校教师胜任力要素的确定

高校教师胜任力评价就是通过分析影响高校教师胜任力的主要因素,构建相应的评价模型，从而对高校教师的胜任力做出相应的综合评价的过程。由于测评对象特殊性以及测评方法、测评环境和过程比较复杂，导致影响高校教师胜任力的因素存在许多不确定性，使得高校教师胜任力的评价难以操作和实施，需要结合模糊粗糙集理论建立起一种更具更具效率和效能的胜任力评价模式。

1.粗 糙集的定义

早在20世纪80年代初,波兰数学家Z.Pawlak针对G.Frege的边界线区域思想提出了粗糙集(Rough Set，Rs)。Z.Pawlakren认为人对于研究对象的知识系统越完善，认识越深刻，认识越“残缺”或片面，认识就越粗糙。在传统的逻辑中，人们往往认为非真即伪，所以无法准确、圆满地解释处于真假之间的、大量的含糊现象或问题。Z.Pawlak提出了Rough集，用以计算在“真”与“假”之间的含糊度和含糊元素的数目。模糊集成为了一种针对于刻画不完整（incomplete）、不一致（inconsistent）和不精确（imprecise）的信息的有效的数学工具。

（1）信息表达系统与决策系统

设研究对象构成的非空有限集或论域为U， R是U的等价关系集或属性集合，S={U，R，V，f}表示信息表达系统，即知识表达系统，简记为，S={U，R}。信息函数，它指定U中每一个对象u的各种属性值：f(u，r)=r(u)∈Vr。如果R由条件属性A和结论属性B组成，A、B满足：A∪B=R，A∩B=Φ，则S={U，R，V，f}为决策系统，相应的二维数据表也被称为决策表。

（2）知识约简

知识约简是在保持知识库分类能力不变的条件下，删除在知识库中的那些不重要或不相关的冗余知识，这个过程涉及属性约简（Attribute Reduction）和属性核（Core）。在一个S={U，R，V，f}的信息表达系统中，设r0∈R，如果ind[R-(r0)]=ind(R)，则认为属性r0在论域R中是不相关的，则r0为冗余属性，反之，则称属性r0在R中是重要的或绝对必要的。如果在R中每个属性r∈R都是必要的，则称R为不可约简的独立的属性集；否则，R是可约简的属性集。R中所有绝对必要属性组成的集合称为R的属性核，记作core(R)。设Q≠Φ，，若ind(q)=ind(r)，且Q是独立的，则称Q是R的一个约简，记为red(R)。

（3）信息熵

信息论之父C.E.Shannon指出任何信息中都存在冗余，并将信息中排 除冗余后的平均信息量称为“信息熵”。设某试验有n个结果X=Xi(i=1，2，…，n)；将结果Xi发生的概率记为pi，当pi较小时，不确定性就较大，当pi接近于1时，它的不确定性就小，因此ln(1/pi)就是一个很好的度量。当pi→0时，ln(1/pi)→∞；当pi=1时，该公式定义的熵为Shannon熵。当pi均匀分布时，熵最大，因为此时的不确定性是最大的。如果获得了新的信息，pi发生改变，用H表示原来的熵，H(I)为新获得信息I后的熵，一般H(I)≤H，否则信息I是没有意义的。信息I的作用就是使熵减少，因此信息I提供的信息量（价值）V=H-H(I)，V越大，说明I越重要。

（4）属性的有效性

知识的粗糙性与信息熵的关系非常密切，可以用信息熵来描述决策属性对条件属性的依赖度。设有信息表达系统S={U，R}，U/R={X1，X2，…Xm}，U/R的信息熵为：

S(r)=H{R-(r)}-H(R)

当S(r)=0时，称r是冗余的，当S(r)＞0时，则称r在R中是必要的，S(r)的值越大，说明属性r在属性集R中的有效性越高，也就是重要程度越高。

高校教师胜任力元素的动态确定

2.高 校教师胜任力的构成要素

本文在以往对高校教师胜任力研究的基础上，通过行为事件访谈、问卷调查等方法确定高校教师胜任力特质如表1所示。

3.基 于粗糙集的高校教师胜任力信息的知识表达

本文通过《高校教师胜任力问卷》对广东省某高校的22名高校教师的胜任力调查数据进行整理分析，基于粗糙集理论，形成了高校教师整体绩效信息决策表，组成对象集合：

表1 高校教师胜任力构成要素

32个胜任力元素(c1，c2，…，c32)构成条件属性集C，决策属性集D为高校教师胜任力的等级，共有6级。

根据分类规则，将具有共同特征的高校教师个体进行归类，构成对象集合：

根据首个条件属性c1的分类则为：

4.关 键胜任力元素的动态确定

通上分析，在构建胜任力评价模型时，胜任力水平的真实性与胜任力元素的多少成正相关关系，即胜任力元素越多，得到的胜任力水平就越真实。而在实际操作中，不可能考虑到所有的胜任力元素。粗糙集理论说明部分知识库的信息是冗余的，即某些高校教师的胜任力元素对胜任力水平的影响不显著，而且胜任力元素对工作业绩的影响会因情景发生变化，所以，要从知识库的信息中筛选出那些有着关键作用的胜任力元素。这个过程就是高校教师关键胜任力元素的动态确定，如图1所示。

四、高校教师整体绩效评价模型的构建

1.模 型的构建

根据以上的分析，基于粗糙集理论构建高校教师胜任力评价模型为：

设关键胜任力的评价结果为Xijs，其中，i为胜任力维度或一级指标，根据本文构建的模型，i=(1，2，…，7)，j为评价对象，s为胜任力元素，即在表2-1中确定的胜任力二级指标（亚维度）元素，则各胜任力维度的个胜任力元素（二级指标）s在其一级指标中所占的比重或权数。

用ω1，ω2，ω3，ω4，ω5，ω6，ω7表示各胜任力维用Xij表示对n位高校教师中的第j位高校教师的第i个维度胜任力的评价值，将高校教师胜任力的各维度评价值得分归一化：

图1 高校教师关键胜任力元素的动态确定

图2 高校教师胜任力评价模型

根据最大偏离度σij对应的胜任力维度i上的实际得分Xij和胜任力结构系数ω1，ω2，ω3，ω4，ω5，ω6，ω7，修正各维度胜任力的原始评价值，得到各维度的有效分值。假设第j位高校教师最大结构偏离的胜任力维度对应的工作要求结构系数为ω*，ω*∈(ω1，ω2，ω3，ω4，ω5，ω6，ω7)，高校教师在该胜任力维度的实际得分

经过对各胜任力维度的结构权数和分值进行修正，可求得第j位高校教师胜任力水平的总体评价值为：

2.实 证分析

选择广东省某高校20名教师作为被试。基于表1的高校教师胜任力，表中7个维度 28个胜任力元素构成初选指标集A，高校教师胜任力水平作为决策属性指标，初选指标集如表2所示。

仅以被试中的一名讲师为例说明指标筛选的过程。经过运算，在维度A2中，政治理论因素的重要性为0，故将其剔除，在维度A2（知识与经验）中，安全知识、学校工作经验因素的重要性为0，即SA(ai)=0，故将这个因素剔除，得到初次筛选后的指标集B2；在维度A3中，影响力的重要性为零，SA(ai)=0，将其剔除，得到指标集B3；依次类推。经过2次筛选后由原来的28个指标变为24个结果指标，构成指标集C，如表3所示：

表2 初选指标集

表3 结果指标集及权重

该讲师在各个胜任力元素的评价分如表4所示。

再将胜任力元素按维度用共协补偿的方法进行归总，将各元素按照一级指通过共协补偿进行归总，得到各维度的分值为：

A1政治思想品德：860.549×900.451=87.8

表4 胜任力元素评分表

该高校教师的实际胜任力结构为：0.151：0.125：0.161：0.134：0.136：0.151：0.142。最大偏离维为：Max{（0.156-0.151），（0.107-0.125），（0.206-0.167），（0.125-0.134），(0.125-0.151),（0.129-0.151），（0.129-0.142）}=0.038，其中技术与能力的维度偏离值最大。

修正各维度胜任力的实际得分，将因结构偏离而无效的胜任力分值从原始评价的结果中剔除，得到7个胜任力维度的修正分值：86.6，70.2，65.3，83.7，80.1，84.3，93.2，84.1。按照各维度权重和修正分值，该高校教师的胜任力水平为73分。

五、结论

基于高校教师的胜任力重构绩效评价要素及模型，大大地减少了传统评价体系确定权重过程中的主观随意性，评价要素更符合高校自身的特征，有效地解决了“忽视高校教师群体的特征”“流于形式和极端民主化的现象并存”、“绩效管理模式化、标准化”等实际问题。能较为客观、全面、公正地反映出高校教师的实际工作绩效，并能用以预测未来的绩效水平，经过实践检验，具有较高内容效度、结构效度和信度水平。通过模糊粗糙集的理论和方法动态确定关键胜任力元素，对原有胜任力元素进行修正后，方能避免传统方法中虚增无效胜任力的弊端。基于粗糙集的高校教师胜任力评价模型还能够较好地反映不同维度的胜任力之间的互补共协作用。即若高校教师可以针对偏离度最大的胜任力维度进行有效地改进，通过互补共协，该维度的改进会对其他维度都产生积极的影响，从而使得总体胜任力的水平得到较大的提升。实际上，该模型可以用于各类人力资源的绩效测评的实践，它不仅能够为我国高校教师的培训、培养、选拔、聘用提供重要的理论依据，而且，具有很强的实践应用价值，因此，它应成为改进和完善我国高校教师绩效评价体系的重要手段。

[1] McClelland,D.C.Testing for competence rather than for intelligence,Ameriean psychologist[J]，1973,(28): doi:10.1037/h0034092

[2] Spencer L M,Spencer S M. Competence at work: Models for superior performance[M].New York: John Wiley & Sons Inc,1993. 1036-1057.

[3] 李越恒.知识管理情境下的公务员绩效评价研究[D].长沙：中南大学，2010.

[4] 侯杰泰.结构方程模型及其应用[M].北京:教育科学出版社, 2007.

[5] 李明斐.高校教师胜任力模型的构建与研究[D].大连：大连理工大学，2006.

[6] 刘 虹. 基于高校教师劳动特征的绩效评价改革[J].中南林业科技大学学报（社会科学版），2012,6(5):95-97.

[7] 薛 绯.高校教师素质综合评价体系存在的问题与对策[J].中南林业科技大学学报（社会科学版），2011,5(4):156-157.

[本文编校：徐保风]

An Empirical Study on Teachers’ Vocational Competence Evaluation Model Based on the Rough Set

LI Yue-heng, NIN Li-wei
(Guangzhou Institute of Technology, Guangzhou 510075, Guangdong; Hunan Institute of Engineering , Hunan Xiangtan 411104)

Among the evaluation in higher vocational teachers competency, evaluation methods, evaluation of the environment and the process is more complex, factors that inf l uence the competency of teachers in higher vocational colleges has many uncertainty, fuzzy rough set theory to construct the competence of teachers in higher vocational colleges based on evaluation model, can effectively solve the knowledge system is not perfect, the understanding of “evaluation of rough” lead to distortion,so as to establish a more eff i ciency and effectiveness of higher vocational teachers’ competency evaluation model.

vocational teachers; competence; performance evaluation; rough set