中职学校教师激励机制探究

摘要：中职学校教师工作积极性不高、工作满意度低、幸福指数锐减的原因在于，中职学校的激励机制没有及时、真正满足教师的优势需要，未能使教师达到心理上的平衡。因此，中职学校应不断完善教师激励机制，公平公正地评价教师绩效，及时满足中职教师不同群体的不同需求。

关键词：中职学校；教师队伍；激励机制

中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1009-4156（2013）10-067-02

一、激励理论基础

激励，是指用各种有效的方法调动人的积极性和创造性、激发人的行为动机的心理过程。在组织行为中，激励具有导向作用、动力作用、优化作用和凝聚作用。激励机制是指一个组织为某种激励目标所采取的系统和制度。

詹姆士发现，如果没有激励，仅能让员工发挥20%-30%的积极性，如果充分激励员工的话，员工的能力可发挥到80%-90%。学校是教师激励措施的主要制定者和执行者。学校的领导者和管理者应在充分了解教师需要的基础上，针对教师不同需要的特点采取相应的激励措施，调动教师的工作积极性。马斯洛把人的需要划分为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、被尊重的需要、自我实现的需要。这些需要按照从低到高的顺序发挥作用。当低级需要得到满足后才会产生高级需要。每个人在不同的时期有不同的需要，即优势需要。当前，绝大多数中职教师的生理需要和安全需要能够得到满足，而其他高层次需要的满足程度不尽相同。归属要求高的教师希望得到别人的认可和喜爱，他们会帮助、鼓励别人，并希望因此而被人喜欢。对于这些教师，学校管理者应多与他们进行交流和沟通，多鼓励、表扬他们，肯定他们的存在和价值。对成就动机激励的教师来说，他们喜欢挑战自己，接受艰难的工作任务，他们从胜利或解决难题中得到的快乐远高于他们从酬劳、表扬或其他激励中得到的快乐。对于这样的教师，学校应该给予他们挑战性的任务，让他们在工作中收获成功和快乐。以海南省某职校为例。该校创办于2007年，学校成立之初，教师们对学校和自己的未来都充满了希望和期待，工作热情格外高涨，干劲十足，不计较个人得失。这表明，教师的低级需要已经得到满足，此时教师的高级需要成为优势需要。学校应当及时满足教师此时的优势需要，注重教师的工作环境，关注教师的工作体验和心理感受，人尽其才，满足教师的个性需求。

公平理论认为，只有公平的回报，才能使员工感到满意，起到应有的激励作用。而回报是否公平，员工不是只看工资高低，只看绝对值，而是进行横向比较，即和同行或同龄人比较，或进行历史纵向比较，即和自己的过去比较。报酬过高或过低都会使员工产生心理上的紧张、不安或不满。报酬偏低的员工可能会以降低付出的方法来平衡偏低的报酬，或改变自己的产出，增加工作时间但出工不出力，降低工作质量，或改变自我认知，使其符合报酬水平，或离职，或另选比较对象，求得心理平衡。再以海南省某职校为例。当学校办了三年，第一批毕业生毕业后，新生学校不可避免的某些问题的负面影响逐渐显现。学校的发展与教师的期望有一定差距，教师自我认同感不强的问题日益凸显，加上教师参与学校决策机会较少，自感无力，而且学校对教师工作及待遇的改善未能达到期望值，付出与回报不成正比，教师开始觉得梦想遥不可及，自我实现困难重重。他们之前的同事或同学都有了很好的发展，使他们产生一种不平衡感，因此，部分教师消极怠工，工作积极性不高。要想消除教师的不公平感，就要为其提供和其他人同等的报酬，或是建立起教师公平感比较的新对象。

二、中职教师激励机制探索

1.及时了解教师需求，满足教师的优势需要。激励机制对不同的人会有不同的效果，关键是对症下药。经济诱因的边际理论提示，当薪酬水平达到或接近其期望值时才有激励效果。同理，当需要满足符合教师的优势需求时激励效果最为明显。学校应定期开展民意调查和访谈，及时了解教师群体的需求。学校领导要有宽阔的胸襟和良好的容纳心理，倾听各种不同意见，包括反对自己的意见，而且要善于沟通，在沟通中认真倾听教师的意见，尽量满足教师的个性需求。对不能实现的问题及时取得教师的理解和体谅，不让教师的不满意情绪积累。

2.合理分配工作，让合适的人做适合的事。按照学校工作目标明确各部门职责和教师工作岗位责任，责任包干，并把工作责任分散，让合适的人做适合的事，人尽其才，让有能力的教师发挥组织、考核和指导作用，指导教师发挥个人价值，合理分配工作任务和工作量。有效避免部分教师因工作责任过多而导致的角色冲突。

3.合理评价工作绩效，实行灵活多样的薪酬激励，给教师合理的工资和福利。生理需要是人的第一需要。只有建立坚实的教师工作的物质基础，才能有效提高教师工作积极性。学校除了按照国家统一标准发放工资，可在校内按照教师的工作绩效实行灵活多样的薪酬分配，精神激励与物质激励并重，激发教师的工作热情。

评价工作绩效必须充分体现公平原则，既要考虑工作任务分配的公平，也要保证工作成果分配的公平。实行公开、公正、公平的竞争，把教师的工作贡献、工作报酬和福利紧密挂钩，让教师真正体验到能者多劳，多劳多得，以此强化竞争意识和危机意识，激发教师的工作热情，挖掘其工作潜能。职业学校专业实用性强，学校特色办学创收是提高教师福利待遇的契机。学校应根据实际情况确定教师激励的福利和奖金发放标准，提高教师待遇。

4.关注教师心理环境建设，充分体现人文关怀和民主。教师在工作和生活中总会遇到各种困难。学校要以教师为本，在教师遇到困难时伸出援手，多些理解和宽容，加强人文关怀。通过加强与教师的感情沟通，尊重教师、关心教师，与教师建立平等和亲切的感情，让教师体会到学校的关心、组织的温暖，从而产生对学校的认同感和归属感。迸发出强大的动力。

很多中职学校教师心理存在不平衡，认为学校制度不够健全，评价不够公平，话语权不够，自我实现条件不足。因此，中职学校要完善学校内部管理体制、教师的评聘制度及教师的评价制度，努力建立和谐的工作环境，让工作场所成为舒适的家。学校应充分尊重教师意愿，让工会真正成为教师自己的代言人。学校可吸纳部分骨干教师代表参与高层决策，尊重教师权利，体现教师的主人翁地位。另外，重视教师群体的学术权力，推进学术权力与行政权力共同协商、共同处理有关事务，以形成相互制衡的机制。学校可根据实际情况，开展各种各样的教师群体活动，增进领导与教师之间以及教师群体之间的感情，渗透学校的信息和文化传播，及时倾听教师的声音，让每一个教师都了解学校，关心学校，为学校的发展建言献策。

5.发挥领导带头与榜样的激励作用。学校发展的重要因素是领导。领导以身作则、为人表率会使教师对他产生信赖感和敬佩感，领导的模范带头作用本身就是一种很好的榜样激励。德高望众、精明强干的领导给教师带来自豪感，增强教师队伍的凝聚力，使教师振奋向上，工作热情高涨，为实现学校的目标积极工作，形成和谐的工作氛围。

6.丰富学校文化，树立学校核心信念，建立校训。一个人的信念是做事的动力源头。教师在繁重的工作任务和压力下发挥最大潜力，要求教师建构完善的信念价值观。学校的文化底蕴和核心理念是教职工取得认同感和团结奋进的精神领袖，能够激发教职工内心的激情，重燃他们的梦想，让他们产生崇高的荣誉感，激起神圣的责任担当，进而挖掘自身潜力，实现自我价值和学校办学目标的同步发展。

7.鼓励教师自我激励，对自己进行职业生涯规划。教师自我激励是教师主动与自身消极因素做斗争，把自己内心潜在的自我完善欲望转化为不懈的实际行动，不断否定自我和超越自我的过程。自我激励能够充分发挥教师的主观能动性，提高工作质量和工作效率。学校要从个人成长的角度引导、鼓励教师进行自我激励，使教师时刻保持危机感，不断提高自身素质，自觉进行自我职业生涯规划，让教师在对学校目标认同的基础上，将其转化为个人目标，工作目标更加明确，不断提高自身工作能力，减少畏难情绪的出现，提高工作效率。学校管理者要充分重视教师的专业发展，充分发挥教研和教改的作用，并为教师的专业发展提供充足的人力、物力和财力以及精神支持，把教师业务与教师评聘制度紧密挂钩，使教师通过自我激励得到自我成长，进而推动学校发展。

[姜小纳：儋州市中等职业技术学校，教务科办事员，硕士，主要从事职业教育学、教育管理、教师继续教育研究]