关于长江公司青年技术人才培养的探讨

张宇

【摘 要】长江公司2013年已经成为注册资金4000万元、年产值达五亿元的具有独立法人资格的二级施工企业。公司要发展，离不开对青年员工的培养、关怀，笔者为长江公司党支部青年委员，在与公司青年员工的密切接触和交流中，对他们的职业生涯规划、个人困惑、迷惘、忧虑有所感触，想以此唤起各位领导和相关部门负责人对他们更加关注与关心，为年轻人创造更多的机会，在工作中锤炼，加速其成才，以利于公司的发展和壮大，同时也以此文与广大青年员工共勉。

【关键词】青年技术人才；培养

公司的发展和壮大，必须以技术人才作为支撑，如今长江公司用工体系和人员构成日益复杂，如何整合好用工形式不同的各类人员，培养好各类青年技术人才，是公司发展的基础和领导的责任，公司应结合经营的实际，研究青年员工的知识背景、工作优势和个人兴趣爱好，以企业发展为需求，以青年员工个人的需求和职业生涯规划为依据，着重素质提升，以打造平台为手段，促进青年员工的全面发展，为公司发展储备足够的人才。

一、在青年技术人才培养方面存在的问题

个人认为，长江公司在青年人才培养方面，还存在以下一些问题和不足，有组织方面的问题，也有青年员工个人方面的问题。

（一）公司用工体系和人员构成日渐复杂，从而使青年员工的思想也更加复杂、多样化。长江公司的各类青年员工中，有属于主业输送至公司的全民职工、对外聘用人员、招聘的在校专科学生，在主多规范经营后，公司对主业的依赖日益减少的情况下，外聘人员现已在公司中占有了一定比例。由于用工形式的不同，各类人员的思想动态和观念有所区别。相对于外聘任人员、招聘的在校专科学生来说，生存是他们的第一需要，他们面临工资低、积蓄少、购房、结婚、提升学历等各项实际困难，面对现实生活巨大的利益反差，极易产生落差感和困惑感，他们一般没有身为电力部门员工的优越感，大多有一种生存的压力，求知欲望和渴望早日能独挡一面的思想比较强，从校门走向社会，有的对公司管理流程不熟悉，感觉惶惑、不知所措；有的感觉理想与现实的落差太大，情绪比较低落；有的对公司远景发展目标不了解，对公司的热点难点问题不关注，欠缺良好的人际关系；有的因为身份的差别，感觉人格尊严得不到应有的关心和尊重，心境压抑，工作积极性大打折扣，更谈不上唤发对公司的热爱与忠诚，对公司的认同感、责任感与使命感。面对如此纷繁复杂的思想动态，我们必须关心并辅以正确引导，使他们把公司命运融入个人命运，对公司产生信赖、可靠并建立浓厚感情，在自我成长的同时，为公司发展做出贡献。

（二）青年员工的培养过程有“掉链子”的现象，对青年员工的使用，有“拔苗助长”的感觉。从对指定工作的工艺流程、办事程序，理论知识与工作现实如何对应方面，青年员工应有一系列必经的熟悉过程。由于公司工程较多，急需各类工程管理的技术人员，有的青年员工从学校出来不久就被推上管理岗位，往往在工作中不知所措，就连“指点打点”也难做到，现场设备、材料与图纸的对应感觉差，预先防范意识差，做出错事后，不但给工作成一定的麻烦，也使自己信心受到打击。

（三）成才激励机制有待进一步加强。一是对外聘员工、公司招聘的专科学生评职、晋级的工作要引起足够重视，对于公司外聘员工和招聘学生，他们的职称评定工作未纳入主业输送员工的评职系统，使他们不知道该如何来提升自己，感觉被人遗忘。

其次，身份差别所带来的群族隔离感比较强烈，对公司没有信赖和依靠感。公司的发展和经营好坏，对其工资没有根本性的影响，他们会只想着公司哪一天不再需要他们时，他们如何谋生的问题，员工个人的命运未同公司发展相结合。

再者，在敢于让青年员工（特别是外聘人员）承担相对重要工作方面有待提高。对于青年员工来说，不压重担难成才，少压重担晚成才甚至成不了才，缺乏培养使他们感到没有发展的机会，才华得不到施展，他们对自己的前途感到迷茫，进而失去工作的热情。外聘员工与公司的信任也是互相的，只要公司制度规范、齐全，辅之以有效的监督，外聘人员也是可以担当一定重要工作的。

（四）岗位练兵、现场培训、理论培训与工作实际结合不够，在实践中锻炼不多，有待进一步加强。所有的培训都是为工作现场的实际服务的，在我们的培训工作中，有为完成任务而培训的，流于形式的学习和培训也不少见，有的因学不致用，培训的效果大打折扣。

（五）岗位轮换未形成制度。专业的单一会使我们知识面变窄，担负某项工作后，感觉力不从心，总是走许多弯路，也许还会走别人已经走过的弯路，我们总是抱怨可用的人太少，能担负重大工作的、能独立处理重大问题的人太少，这都是我们从事工作太单一而形成的。

二、培养青年人才应采取的措施

人才的培养有两方面的因素，一是组织要创造一定的环境，制定规章制度，给青年员工创造一定的机会；另一方面对于青年员工本身要有自动自发的精神，注重自我学习、自我总结和自我培养，不但要注重技术方面的学习和总结，同时要有意培养自己敢于挑战、敢于承担责任的工作风格和气质，自己时刻有所准备，自我创造一定的机会，从而在工作实际中不断进步、不断成熟、不断超越自我。

（一）优化育才环境，从思想教育方面入手，发挥党、团支部对青年员工的凝聚和组织作用，摒弃身份观念，关心和团结身份不同的各类青年员工，创造环境促使其尽快成长。坚持政治上关心、工作上关心、生活上照顾、环境上改善的原则，积极向党政部门推荐技术和思想成熟的青年干部，使之在基层管理岗位上充分发挥知识专长，适应形势发展，在公司经营活动中敢闯敢干，勇于创新，在实践中施展才干。不仅如此，还要关心青年员工的进步，经常组织他们学习党的路线、方针、政策和党的基本知识，及时把符合标准的优秀青年员工吸收到党组织中来。引导青年从各自的岗位要求出发，干一行，爱一行，学一行，钻一行，成为本职工作的行家里手。

（二）完善青年员工的培训环节，使其健康、有序地成长。公司对于青年的培养，应完善培养环节，坚持从班组一般人员——班组重要岗位——基层管理岗位——局级管理岗位，使之逐级锻炼，掌握各级岗位所应熟悉的规程制度、管理流程、关键环节等，在所上岗位的管理方面才能坚持实事求事、注重现场的原则。

（三）健全完善青年员工成长的激励机制。主要是健全以绩效考核、薪酬福利制度为核心的管理和激励机制， 正确地评估青年员工在岗位上的价值和贡献，以此为依据，合理拉开薪酬差距。“吃大锅饭，干好干坏一个样”是影响青年员工积极性不强的重要原因，也是人才流失的主要因素。

（四）岗位练兵、现场培训、理论培训与工作实际相结合，在实践中锻炼青年员工的能力。培训的环境是不变的，而现场情况往往是千变万化的，如何将培训内容和效果固化，变成参培人员能熟练地运用于实际工作，变成一种实际能力，就必须在实践中去锻炼，青年员工更应把自己所学与现场实际结合起来，灵活运用，以解决工作实际，反过来，又应学会把现场存在的问题用理论加以解决，从而形成理性知识与感性知识的互动和提高，结合近几年长江公司工程业务较多的情况，充分利用施工现场，人员组成尽量按老中青结合，文化层次高中低配合，以老带新，定会使青年员工加速成长。

在加强业务技能培训的同时要更加重视能力培养，开展以能力教育为基础的培训，引导青年员工在岗位成长，把青年员工的学习热情与公司的发展实际结合起来，注重培养青年员工的学习能力、创新能力；同时引导青年员工树立终身学习、全面学习的观念，注重青年员工战略眼光的培养，使青年员工胸怀更加宽广，视野更加开阔，自觉努力学习掌握一切代表未来经济发展和科技进步方向的新材料、新工艺，引导青年员工了解知名公司的管理方式，以发挥本公司的优势并改善劣势，进而推动青年员工努力学习，掌握促进公司发展的先进方法和工作手段。

（五）制定岗位轮换制度，增长见识，积累经验，造就全面型的管理人才。青年员工思想活跃，工作富有激情，喜欢挑战性的工作，在一个单位呆久后，总会感觉自己没有再提高的余地，这时他们会渴望有机会丰富自己，组织应该给他们一些机会，大胆地将工作重担交与他们，并做好帮助工作，在一个岗位呆得太久，会使他们产生疲劳感觉，磨了锐气，少了激情，容易生出惰性，个人认为以3年左右的时间进行岗位轮换比较合适。

（六）进一步强化“以师带徒”活动，把开展“以师带徒”活动作为培养青年人才、实现创建一流企业目标的有效形式，使之不断深入持久地开展下去。

（七）青年员工需自励。员工成才需要自动自发，机会总是给有准备的人，机会总是给善于学习、善于思考、善于总结的人，成才应成为所有青年员工的一种愿望，而不是被动地应付上级检查和领导 要求，在那些学习氛围不浓的组织中，青年员工不能随波逐流、自甘堕落和自我荒废，在基层也不能沉不住气，以骄纵了自己浮躁的风格，要能坚守自己的理想，是金子在哪都能发光。

青年员工的培养工作是一项长期而艰巨的系统工程，需要各部门的协调配合，才能营造出优秀人才脱颖而出的良好氛围，只要我们解放思想，不断地探索，不断地改进青年员工的培养工作，就一定能够形成和保持青年人才不断涌现的局面，就一定能够在激烈的市场竞争中站稳脚跟。