企业无形资源对竞争优势的影响

江 成 山， 周 智 颖

（重庆大学， 重庆市400030）

一、引言

企业竞争优势的来源与保持一直是战略管理各流派争论的焦点。对这一问题的解释，不同战略流派采用了不同的战略思维模式。早期的战略管理理论基于内外匹配的战略思维模式；产业组织理论、波特的战略定位和价值链理论基于由外而内的战略思维模式；而基于由内而外战略思维模式的资源基础理论以及由此发展起来的核心竞争力理论、动态能力理论、组织学习与创新理论等，是目前战略管理众多流派的主流思维模式。

在由内而外战略思维模式下发展起来的多个理论流派，从不同角度提供了企业内部分析的思维和方法，有的理论流派关注企业资源的存量以及战略特征，有的理论流派关注企业核心能力和动态能力，有的理论流派关注通过学习与创新获得资源能力的过程等。在众多战略管理理论流派争鸣的背景下，本文利用结构方程模型方法，就企业无形资源对竞争优势的影响进行实证分析，既是对资源基础理论的深化和发展，也是为竞争优势获得与保持问题的解释提供一种新视角。

二、逻辑模型

在社会化的无形资源与企业组织的无形资源之间，存在一个重要的媒介，这就是包括企业家和重要岗位员工在内的关键人力资源。这些关键人力资源将社会化的无形资源与个人拥有的无形资源带到了企业的生产经营活动中，并通过企业开展的各类生产经营活动创造出新的观念、知识、关系和声誉资源。这些新创造的无形资源不仅丰富和提高了个人无形资源的数量和质量，而且生成和积淀出了企业组织新的无形资源，同时社会资源库中无形资源的数量和质量也得到了不断的发展和丰富。因此，个人拥有的无形资源是组织和社会所拥有无形资源的基础和发端。

企业组织拥有的无形资源体系内部存在一个复杂、网状、交互、多循环的影响关系。金建国认为，企业各层无形资源、各项无形资源之间存在着明显的互动性质。企业之间竞争优势与经营绩效巨大的差异可能就是由这个复杂系统中的因素以及各因素之间的复杂关系所导致的。这种复杂关系是在企业成长过程中，依赖特定的时空背景与演化路径而逐步形成的。企业组织无形资源的这种特征，决定了它对企业的战略意义。[1]王晨、茅宁认为，在知识经济时代，无形资产已经成为企业价值创造的主要驱动因素。[2]

综上所述，企业关键人力资源对组织拥有的无形资源具有显著影响，并通过组织拥有的无形资源间接影响企业的竞争优势。这一影响关系的逻辑框架可概括表示为图1。

三、相关研究指标设计及研究假设

1. 关键人力资源的测度

本文将关键人力资源进一步划分为企业家人力资源和重要岗位人力资源。

曼、劳和程（Man，Lau & Cheng）总结了12 篇文献对企业家能力的测量维度后认为，机遇能力、关系能力、思维能力、组织能力、战略能力、承诺能力是六项重要的测量维度。李志等对47 篇论文进行归纳总结后认为，企业家能力的测量主要涉及七个方面的内容，包括创新能力、决策管理组织能力、组织指挥能力、沟通协调能力、人事管理组织能力、专业技术能力、基本能力。[3]

关键岗位人力资源主要特指企业的中高层管理团队，在中小型企业中，具体包括副总经理、总监级以上的管理骨干员工。王新伟、王振洪对浙江省六个地区3000 余家企业的调查表明，企业十分看重员工（包括中高层管理人员）的忠诚度、技术能力和工作经验三个方面。[4]

本文提出的对企业家人力资源测量的方式包括两个维度、十四个问题项，关键岗位人力资源测量的方式包括两个维度、九个问题项。

2. 组织无形资源的测度

图1 基于无形资源的企业竞争优势逻辑模型框架

本文将企业无形资源分为组织文化资源、组织知识资源、组织关系资源和组织声誉资源。

丹尼森（Denision）等开发了一个由参与性、一致性、适应性和使命四个特质组成的组织文化模型，主要包括外部导向、内部关注、灵活性和稳定性四个方面的内容。费艾罗（Firer，S.）等运用智力资本增值系数法（Value Added Intellectual Capital，VAIC）从人力资本增值系数、物质资本增值系数、结构资本增值系数等方面对知识资本进行测度。弗里曼（Freeman）认为，利益相关者是能够影响一个组织目标的实现或受到一个组织实现其目标过程影响的所有个体和群体。马利坦和史耐特利（Maritan & Schnatterly）将企业在一定时间内所获取的荣誉或奖励次数作为对企业声誉资源的测量指标。

本文提出的对组织文化资源的测量包括五个维度、二十个问题项；组织知识资源的测量包括两个维度、八个问题项；组织关系资源的测量包括两个维度、十五个问题项；组织声誉资源划分为企业组织声誉和产品声誉两个部分，主要从知名度和美誉度两个维度来测量，共有十二个问题项。

3. 企业竞争优势的测度

郭斌认为，在对企业绩效的衡量和评价上，以往的研究似乎对一些可用货币计量的收益给予了过多的关注，这种衡量和评价方式可能会造成对企业一些行为解释力的不足。[5]王庆喜就是采用感知测量法来衡量企业竞争优势的。他要求问卷填写人以市场上一般企业为比较标准，针对总销售额、利润水平和市场占有率三个指标来回答自己的感知看法，并以此评价企业的竞争优势。

本文对企业竞争优势（因变量）的测度主要采用感知测度方式，并将竞争优势的测度划分为两个维度，一是对企业当前竞争优势的测度，二是对企业未来竞争优势的测度，共使用了十个问题项。

4. 控制变量的选择与测量

在研究企业独特无形资源对竞争优势的影响时，一些其他变量的存在会影响二者的关系，这些变量包括企业所处的产业环境、企业成长年限和企业规模等，它们被称之为控制变量或中介变量。

班特尔（Bantel）的实证研究表明，环境的动态性和对抗性是对企业绩效具有显著影响的两个因素。因此，本文主要选取产业环境动态性和对抗性两个维度来测度产业环境。企业成长年限的测度一般是单一指标，本文采用分段设立维度的方式，问卷对企业总资产额和年平均销售额都进行了分段测度，测度也采用分段设立维度的做法，根据样本企业平均总资产规模的水平分段设立维度。

5. 研究假设

基于逻辑模型提出过程的分析以及前人研究的成果，本文提出如下14 个假设：

假设H1：企业家人力资源与企业竞争优势之间存在显著正相关关系。

假设H2：关键管理岗位人力资源与企业竞争优势之间存在显著正相关关系。

假设H3：企业的文化资源与企业竞争优势之间存在显著正相关关系。

假设H4：企业的知识资源与企业竞争优势之间存在显著正相关关系。

假设H5：企业的关系资源与企业竞争优势之间存在显著正相关关系。

假设H6：企业的声誉资源与企业竞争优势之间存在显著正相关关系。

假设H7：企业家人力资源与企业的文化资源之间存在显著正相关关系。

假设H8：企业家人力资源与企业的知识资源之间存在显著正相关关系。

假设H9：企业家人力资源与企业的关系资源之间存在显著正相关关系。

假设H10：企业家人力资源与企业的声誉资源之间存在显著正相关关系。

假设H11：关键管理岗位人力资源与企业文化资源之间存在显著正相关关系。

假设H12：关键管理岗位人力资源与企业知识资源之间存在显著正相关关系。

假设H13：关键管理岗位人力资源与企业关系资源之间存在显著正相关关系。

假设H14：关键管理岗位人力资源与企业声誉资源之间存在显著正相关关系。

四、数据的来源

由于本研究的主题是企业无形资源与竞争优势之间的关系，并不涉及行业、地域以及企业规模的特殊性问题，从理论上讲问卷调查的企业在地域、行业等方面的分布越是广泛、获得的途径越是随机，所收集数据的代表性和信度就越好。我们通过一家管理咨询公司在重庆、贵阳、成都、宁波等地举办企业高层管理人员管理理论与实务培训班的机会，向学员发放问卷。我们对问卷填写人作了一定的限定，一般要求填写人所在企业存在时间不能太短，填写人应该是大中型企业的高层管理人员。我们共计通过9 个培训班次，发放了450 份问卷，回收问卷382 份，最终取得有效问卷339份。

五、结构方程模型与假设检验结果的讨论

通过探索性因子分析检验来说明企业人力资源、组织拥有的无形资源和竞争优势的构思维度与数据的拟合程度是比较好的。同时，本研究在前面对理论研究进行总结的基础上，提出了两个理论逻辑模型（直接模型和间接模型），并提出了基于逻辑模型的14 个假设项。为了从实证研究的角度检验两个逻辑模型所涉及的14 个假设项，本研究采用AMOS6.0 结构方程构建了两个模型，进行结构模型分析。

1. 结构方程模型Ⅰ

基于理论研究总结出的直接逻辑模型以及由此提出的第1 项到第6 项假设，本研究将企业的关键人力资源和组织拥有的无形资源并列，以研究它们对竞争优势的影响并研究这些影响的强弱，构建模型Ⅰ进行分析（见图2），相关拟合指标见表1。

图2 资源与竞争优势的结构方程模型

由表1 的拟合结果可知，卡方值（χ2）和自由度（df）的比值为2.016，近似误差均方根RMSEA 为0.071，其值小于0.08，满足条件。GFI 和AGFI 指标同样因为样本的原因略小于0.9，但仍然在可接受的范围内。TLI、CFI 和NFI 判别指标达到了大于0.9 的要求。这几个指标是不受样本容量影响的。总的来说，该模型拟合程度较好，可以接受。

由表2 所示结果可以看到，结构方程模型中的自变量与因变量之间都存在显著或比较显著的正相关关系，控制变量的效应也是比较显著的。

2. 结构方程模型Ⅱ

基于理论研究总结出的间接逻辑模型，以及由此提出的第7 项到第14 项假设，考虑到企业人力资源与组织拥有的无形资源之间可能存在的联系，本研究将组织拥有的无形资源作为中介效应，来分析企业人力资源对组织拥有的无形资源的影响，以及人力资源通过组织拥有的无形资源对企业竞争优势间接地产生影响的效果。构建结构方程模型Ⅱ（见图3），相关拟合指标见表3。

由表3 的拟合结果可知，卡方值和自由度的比值为1.978，近似误差均方根RMSEA 为0.065，其值小于0.08，满足条件。GFI 和AGFI 指标同样因为样本的原因略小于0.9 的要求，但仍然在可接受的范围内。TLI、CFI 和NFI 判别指标达到了大于0.9的要求。这几个指标是不受样本容量影响的。总体来说，该模型拟合程度较好，可以接受。

由表4 所示的结果可以看到，结构方程模型中的自变量与因变量之间都存在显著或者比较显著的正相关关系，控制变量的效应也是比较显著的。

六、结果讨论与管理启示

基于以上结构方程模型的分析结果以及本文提出的逻辑模型和14 项假设，对实证研究的拟合情况展开下面的讨论。

表1 结构方程模型拟合评价指标

表2 结构模型的回归结果

图3 人力资源、组织资源与竞争优势的结构方程模型

表3 结构方程模型拟合评价指标

表4 结构模型的回归结果

1. 结构方程模型Ⅰ的研究结果讨论

结构方程模型Ⅰ的研究结果表明，企业组织内部的企业家人力资源、关键岗位人力资源以及企业组织拥有的文化类资源、知识类资源、关系类资源、声誉类资源等无形资源，与企业的竞争优势之间均存在显著的正相关关系，本文建立的H1~H6 假设得到了实证研究的支持。同时，实证研究还发现，组织拥有的文化类资源、知识类资源、关系类资源、声誉类资源对企业竞争优势的影响比关键人力资源的影响更为显著。

2. 结构方程模型Ⅱ的研究结果讨论

结构方程模型Ⅱ的研究结果表明，企业组织内部的企业家人力资源和关键岗位人力资源与组织拥有的文化类资源、知识类资源、关系类资源、声誉类资源等无形资源之间存在明显的正相关关系，H7~H14 假设得到了实证研究的支持。

模型Ⅱ引入组织所拥有无形资源的中介效应后，在模型Ⅰ中表现出来的人力资源对企业竞争优势的影响就变得不显著了，而组织拥有的文化类资源、知识类资源、关系类资源、声誉类资源等无形资源对企业竞争优势的影响变得更加显著。这一结果表明，企业的关键人力资源主要通过对组织拥有的无形资源的直接影响来间接影响企业的竞争优势。

3. 管理启示

本文的研究表明，企业内部的无形资源由个人拥有的无形资源和组织拥有的无形资源两大类构成，这些由员工个人和企业组织拥有的无形资源是比有形资源更具战略特征和战略价值的资源。如何更好地建设和管理企业内部的无形资源，是关系企业竞争优势获得与保持的重要战略问题。

在企业人力资源建设管理方面，最重要的就是要打造学习型组织，尤其是在战略环境快速转换的今天，只有真正的学习型组织才能适应战略动态性变化的需要，从而决定了企业能够不断地在战略环境变化中获取并保持竞争优势。

在组织无形资源建设管理方面，创造更多的机会，鼓励掌握关键知识或技术的员工与其他员工之间进行交流，如推广师带徒活动，及时将拥有丰富专业知识和技术的人员确立为技术带头人，经常举办内部经验技术讨论和交流会，及时组织高水平专业技术人员整理并编写技术工艺与经营管理类标准及规范，经常组织对标准和规范的学习，将员工个人的发明和专利等以职务发明的形式由企业申请法律保护等，都可以促进知识类无形资源由个人向组织的转移。将思想观念先进的员工树立为榜样，并在企业内部组织榜样学习活动，将思想观念先进的员工及时提拔到管理或领导岗位以加大其影响范围，定期组织一些关于个人与企业发展关系的讨论会，让员工特别是关键岗位员工参与企业文化建设活动等，都可以促进观念文化类无形资源由个人向组织的转移。将企业中拥有丰富或特殊关系资源的员工安排到相应的工作岗位上，制定政策鼓励员工运用自己的关系资源为企业创造价值，定期以企业的名义答谢员工通过个人努力建立起来的外部关系，及时将拥有较好声誉资源的员工以及企业的事迹向外宣传等，都可以促进关系类无形资源和声誉类无形资源由个人向组织的转移。

[1]金建国.企业无形资源的相关问题探析[J].中国软科学，2001（8）：79-82.

[2]王晨，茅宁.以无形资产为核心的价值创造系统[J].科学学研究，2004，22（4）：405-410.

[3]李志，郎福臣，张光富.对我国“企业家能力”研究文献的内容分析[J].重庆大学学报（社会科学版），2003（3）：116-118.

[4]王新伟，王振洪.浙江民营企业人力资源现状及开发方式研究[J].绍兴文理学院学报，2004（8）：82-85.

[5]郭斌.企业异质性、技术因素与竞争优势：对企业竞争优势理论的一个评述[J].自然辩证法通讯，2002（2）：55-61.