交通运输高层次人才发展的地位与展望

□ 赵光辉

（交通运输部管理干部学院，北京 101601）

一、交通运输高层次人才发展的地位

高层次人才是高层次创新型专业技术人才的简称。所谓高层次人才，是指处于各个专业领域的前沿，素质高、能力强、贡献大、影响广泛的优秀专业技术人才。交通运输高层次人才是交通运输领域新知识的创造者、新技术的发明者、新学科的创建者，是交通发展的引领者和开拓者。他们是解决交通运输现实发展问题，增强交通运输国际竞争力，带动整个交通运输人才队伍发展的精英，是发展现代交通运输业的重要保证。

建设一支交通运输高层次人才队伍，对于贯彻落实人才强国战略，发展现代交通运输业，具有重要意义。要建设畅通、高效、安全、绿色的交通运输体系，就必须转变发展方式，深化体制机制改革，加强队伍建设。交通运输转变发展方式，其中一个重要的转变就是“由主要依靠增加物质资源消耗向科技进步、行业创新、从业人员素质提高和资源节约环境友好转变”。这一理念为建设交通运输高层次人才队伍指明了方向，理清了思路。

（一）解决发展现代交通运输业面临的难题，迫切需要建设一支交通运输高层次人才队伍

交通运输高层次人才不仅造就了交通运输的过去，而且影响着现代交通运输业的今天和未来。交通运输对全国经济社会可持续发展越来越重要。交通运输基础设施的管理与养护面临严峻挑战，综合运输体系相对落后、现代物流整体运行效率较低、智能化交通运输技术体系尚不完善、节能环保技术有待加强、交通运输决策支持技术研究有待更新，这些都是社会各界高度关注的焦点，这些焦点与交通运输人才队伍发展密切相关。而交通运输高层次人才短缺是交通运输发展面临的一个突出问题，。随着国家综合交通运输体系建设步伐的加快，国家要统筹各种运输方式的有效衔接，建设现代化的交通运输综合枢纽，统筹城市、农村交通运输发展，支持西部和贫困地区交通运输建设，培育物流市场，拓展交通运输服务新领域，因此，只有建设一支交通运输高层次人才队伍，增强交通运输发展原创能力，增加技术储备，提高科技成果转化效率，才能适应新时期交通运输发展的需要，从而促进科技、经济和社会的和谐发展。

（二）交通运输人才队伍发展要以交通运输高层次人才为龙头

交通运输高层次人才是引领交通运输科学技术进步的排头兵，是打造交通运输技术创新团队的领头雁，是现代交通运输事业发展的战略性资源，是建设创新型交通运输行业的主体，也是衡量整个交通运输行业人才队伍整体水平和综合实力的重要指标。其数量和质量决定着交通运输行业的竞争力。我国交通运输事业在发展的过程中建设任务重、项目多，影响大。正是因为坚持以交通运输高层次人才队伍发展为重点，坚持以交通工程项目和基础研究为牵引，坚持有计划安排政治素质好、技术水平高、有发展潜力的科技英才参与工程项目的研制和基础科学的研究，才形成了一批交通建设重大项目，才形成了一批“既出成果、又出人才”的创新团队，才形成了获得国家科学技术进步一等奖的“多年冻土青藏公路建设和养护技术”成果。实践证明，通过交通运输高层次人才队伍发展带动整个行业人才队伍发展的思路是正确的。高层次人才的质量、层次和水平，决定着交通运输创新的质量、层次和水平，也决定着中国交通运输发展能力与国际交通运输发展能力之间竞争的成败。因此，以交通运输高层次人才为龙头来带动交通运输人才队伍发展，抓好交通运输高层次人才队伍建设，是实现交通运输快速发展、科学发展、安全发展、协调发展的必然选择。

（三）以交通运输高层次人才队伍发展为重点，为发展现代交通运输业提供发展支撑和人才保障，具有很强的现实性和针对性

交通发展，人才先行。要着眼交通运输发展战略，培养交通运输高层次人才。“十二五”期间，交通运输重点项目工程将围绕交通基础设施建设与养护、综合运输体系建设与现代物流、交通运输安全与应急保障、资源节约、环境友好交通运输、智能化交通运输、交通运输科学决策支持等展开。例如：跨海通道工程、青藏高原高等级公路建设工程、长江黄金水道建设工程、三峡枢纽通航建设与运营工程、离岸深水港口建设工程、高等级公路养护工程、桥梁养护工程、内河航道整治工程、港口码头养护工程等，都需要高层次人才。随着现代交通运输业发展步伐的加快，还有一些技术难题期待着交通运输高层次人才克难攻坚。例如：综合运输体系规划理论与技术、综合客运枢纽建设成套技术、城市公共交通技术、多式联运关键技术、物流资源优化配置与协同服务关键技术、交通物流管理及服务信息系统关键技术、集成电路卡和无线射频识别技术在交通运输与物流中大规模集成应用技术、交通物流标准化及系统测试技术、内河船舶标准化及运输组织技术；以及公路环境与生态保护技术、公路车辆节能减排技术、公路材料循环利用技术、水路交通节能减排技术、水路交通环境与生态保护技术、数字公路系统关键技术、跨区域联网电子收费及区域化信息服务应用技术、车路通信与协调关键技术、集装箱智能化运输技术、内河航运综合信息服务技术、水上数字交通与智能航运技术等等，都是培养交通运输高层次人才的大好时机。因此，要善于抓好这个机遇，遵循交通运输人才成长的规律，探索新载体，搭建新舞台，为创新型交通运输人才的成长提供更多的机会，创造更好的条件，保证他们心情舒畅地投入到交通运输科技创新与创业中去。

二、交通运输高层次人才队伍发展需要解决的重点问题

（一）交通运输高层次人才队伍发展，需要重点解决适应现代交通运输业发展需求的问题

在交通运输部党组的层面，交通运输高层次人才队伍发展已上升为“人才强交”战略，得到了交通运输部党组的高度重视。交通运输部出台的《交通运输行业中长期人才发展规划（2010-2020）》，从战略高度对交通运输系统加强人事人才制度建设、建立和完善激励竞争机制、加大高层次人才发展力度、切实做好高层次人才和急需人才引进工作、充分发挥高层次人才的作用、完善人才市场体系，不断提高交通人才信息化水平等方面对交通运输高层次人才工作提出了新的要求，实现了对交通运输高层次人才队伍发展的宏观指导和科学规划。

在交通运输高层次人才队伍发展的过程中，实现了工作方式、方法的创新：一是加速推进交通运输发展由重视物质资源投入向突出人才资源投入的方向转变；二是加速改革传统人事管理模式向综合运用现代人才资源管理模式转变；三是加速改变人才数量的低层次扩充理念向更加突出提高人才能力素质的理念转变；四是加速改进交通运输高层次人才培养受狭隘管理权限、所属关系等因素限制的状况，向重大交通运输建设项目、交通发展专门领域协调集约培养转变。目前，全国交通行业有院士5名，共评选出“交通青年科技英才”161人，“新世纪十百千人才工程”第一层次人选118人。先后有2人获得“中华技能大奖”荣誉称号，62人获得“全国技术能手”荣誉称号，8家单位获得“国家技能人才培育突出贡献奖”荣誉称号，523人获得“全国交通技术能手”荣誉称号。正是以他们为代表的优秀人才，打造了交通运输的品牌，发挥了对现代交通运输业的支撑作用。

目前，在3300万交通运输从业人员中，人才总量达到900万人。高层次人才队伍正在发展壮大。原交通普通高等学校共有23个博士后流动站，20个一级学科博士点，158个二级学科博士点，交通人才培养的重点学科、重点实验室和重点研究基地的建设得到了快速发展，极大地促进了交通运输高层次人才的培养，提高了交通运输高层次人才的自主创新能力。

（二）交通运输高层次人才开发需要重点解决人才结构不合理造成的人才浪费问题

虽然交通运输业高层次人才总量有所增长，但高层次人才拥有量增速偏慢，高层次人才整体短缺，影响了现代交通运输业的发展。人才资源在专业结构、地区布局和岗位结构上也存在着不合理现象，在综合运输、现代物流、智能交通、交通安全、节能环保、工程养护和运输服务等现代交通发展的新兴领域和薄弱环节，高层次创新型专业人才严重缺乏。西部地区和基层单位交通运输高层次人才分布较少，人才主要集中在位于省会城市或中心城市的交通管理部门、交通科研机构和大型交通企业。而且适应全球化、信息化需要的高层次人才更为匮乏。大量的人才年龄普遍偏大，知识、技术老化问题严重。不论是机关还是国有交通运输企事业单位，都存在着人才用非所学、学非所用的问题。主要表现在人才的新老交替尚未全面完成，创新型人才不能满足现代交通运输业发展的需要等方面。目前，交通运输业正处于一个新老交替幅度较大的时期。老一辈科技专家陆续退居二线，高层次、拔尖的中青年科技带头人还没有完全弥补人才“真空”。位于交通运输部人才金字塔尖的仍然是上世纪50、60年代毕业的大学生。与辉煌的历史相比，与国内外同行业相比，交通运输行业呈现出高层次人才相对短缺的弱势。据笔者的调研结果显示，交通运输行业具有高级技术职称人员只占从业人员的1.1%。具有技师级以上技术等级的约47万人，约占从业人员的7.42%，远低于国家50%的要求。公路、水路系统5名院士年岁偏高。用发展变化的眼光看，现在的院长、所长、教授大多是四十岁左右，许多在一线工作的专业人员也都很年轻，充满活力。但同时也带来了矛盾，未来20年内，有的单位人才覆盖层会越来越厚，如果没有一套良好的竞争机制，有些人才可能会沉淀下去。对此，交通运输发展对交通运输人才提出了更新、更高的要求，呼唤新的人才快速涌现。

在今后的大型工程项目中，要组织实施交通运输高层次人才培养工程，依托国家重大人才培养计划、借助交通运输行业重大科研和重大工程项目、重点学科和重点科研基地、国际学术交流合作项目，积极培养创新人才和创新团队，努力造就一批德才兼备、国际一流的科技尖子人才、国际级研究学者和科技领军人物，特别要抓紧培养造就一批中青年高级专家，尤其是要引导、遴选和培养交通运输行业“两院”院士的后备人才发展。人才工作要树立大教育、大培训的观念，在提高交通运输人才的思想道德素质、科学文化素质和身心健康素质的基础上，重点培养创新能力、实践能力、学习能力，以便适应交通运输结构调整和发展方式转变的需要。要发挥交通运输部与教育部共建高等院校的人才培养优势，把人才的需求与高校的资源有效对接。要加强国际交流与合作，以项目合作带动人才培养，充分发挥交通运输部专家的“传、帮、带”作用，培养更多的中青年科技英才。坚持学习与实践相结合，培养与使用相结合，促进人才在交通运输实践中不断增长知识，提高能力。

（三）交通运输高层次人才的引进需要重点解决人才开发投入不足造成的人才素质不高问题

由于对人才开发财政投入力度较小，人事人才部门又没有专项的资金渠道，从而影响了交通运输高层次人才开发的成效，导致交通运输高层次人才引不进、留不住，影响了交通运输事业的发展。有些单位由于管理理念落后，趋利性增强，无长远战略眼光，加上对跳槽现象缺乏维护单位权益的法律法规，所以，不愿意在人才教育培养上投入，造成了高层次人才开发投入不足、人才素质难以提高的后果。主要表现在复合型交通运输人才少，学科专业交叉融合难等方面。科学技术领域讲究“先博而后约”，即科技工作者应该先广泛地占有知识，然后再选择专业研究方向，其视野会更加开阔，会做到举一反三，触类旁通。但是，交通运输高层次人才队伍是为适应每年数以千计的高等级公路、特大型桥梁、大型隧道、高等级航道和专业码头等重大工程建设项目需要而发展起来的，虽然门类齐全、专业配套，但也存在着分工过细、复合型人才偏少、学科专业交叉融合不够等不利因素。随着交通运输业的快速发展，综合运输、工程建养、安全应急、资源节约、环境优化以及信息化、法治化、市场化、国际化的现代管理手段等各个方面会不断出现新的难题，这些不利因素将逐渐显现。比如：一份技术报告有很多人参与，每个人对自己的专业、本职工作研究都很深，但综合在一起时，可能因为缺乏一位能够真正打通多个技术领域、环节，能够融会贯通各学科的“通才”，最终成果却达不到1加1大于2的效果。

无论是培养人才还是聚集人才，最终目的都是要用好人才，充分发挥他们在改革和建设中的作用，这是高层次人才工作最基本的出发点和落脚点。大量事实证明，高层次人才更为看重的是工作上的成就，事业上的建树，如果不能为他们搭建干事业的平台、创造施展才华的空间，就不能留住和引来真正的人才。搭建事业发展平台是高层次人才工作的有效载体，是聚集人才、推动创新的重要手段。因此，要加大引进和使用的力度。引进高层次人才是加强人才发展的现实、快捷、有效的途径，各省、区、市交通运输主管部门和交通企业要结合工程建设和施工的需要，制定本地区、本单位的高层次人才引进计划，有针对性地引进一批在工程建设中担当领军任务的高层次人才。要广泛动员各种协会、社会团体和组织通过多种渠道加强与各行业高层次人才的联系，为他们加入到交通运输行业中来，为交通运输业的发展牵线搭桥。对于在国际上有影响的工程项目，要改变论资排辈等陈旧观念，放手使用高层次人才.让他们承担重大科研和工程项目，在实践中锻炼才干，抓紧培养、造就一批中青年高级专家和高层次创业人才。要在工程建设的实践中发现人才、使用人才，在工程活动中培育人才、锻炼人才，在创新事业中凝聚人才、成就人才。近年来，交通运输部积极响应国家号召，加强了对援藏援疆和“博士服务团”选派工作的组织领导，并通过全国交通系统支持四川阿坝州高层次技术人才项目，为地震灾区恢复重建提供人才支持。通过这些措施，使人才队伍得到了充分锻炼，使很多优秀人才脱颖而出，走上了领导岗位或担任重大工程项目的主要负责人。事实证明，高层次人才往往会决定一个团队甚至一个行业在该领域的国际地位。面对交通运输行业高层次人才匮乏，创新绩效滞后，知识产权产出能力较弱的现状，要围绕提升交通运输竞争力这个关键，集聚一支思想过硬、作风过硬、技术过硬、业绩过硬的交通运输高层次人才。要按照人才规划的要求，把在国内外有一定影响力的高层次人才引进到交通运输行业。对具有良好发展潜质的交通运输青年科技英才，要积极创造条件，提供更多的竞争机会和必要的支持，对在国内或行业初露头角的青年人才，要支持其申请和承担重大科技创新任务，为他们参与国际学术交流、跨学科学术研究与合作提供机会和条件，促进他们早日成才和更好的发展。对引进的高层次人才，各单位要制定公平政策，力争引得来，留得住，干得好，保证他们发挥示范和带动作用。要坚持德才兼备，唯才是举，不拘一格选人用人，不要在少数人中选人，不要用少数人选人，要扩大优秀人才的选拔面，提倡组织推荐，也提倡个人自荐，避免有真才实学的人因为复杂的人际关系而遗漏。要坚持走群众路线，增强选拔工作的透明度。对确有真才实学，有发展前途、群众公认的优秀青年人才，要打破论资排辈的观念，将他们选拔到交通运输一线上来。

（四）交通运输高层次人才管理需要重点解决体制机制制约效能发挥的问题

通过对交通运输行业650位高层次人才的抽样调查，有80%的专业技术人才同时主持和参与10个左右的项目。在650人中，只有35%的人一直从事专业技术工作，而65%的人一般在从事专业技术10到15年后开始担任行政管理职务，其工作重心用于市场开发、工作应酬等非专业技术工作。调查显示，78.2%的人愿意从事专业技术工作，只有21.8%的人愿意从事行政工作。两者比例为4：1。这说明虽然大部分人想从事专业技术工作，可是却不得不走上了以行政管理为主的非专业技术岗位。多数高层次人才在日益凸显的市场化冲击下，工作内容繁杂、工作强度过大、身体状况堪忧，专业技术工作时间少等使用不当和使用过度问题导致了人才队伍发展总体效能偏低。这对高层次人才的使用、梯队建设、队伍的可持续发展显然是不利的，同时反映的是培养和造就人才的机制问题。

因此，我们应从有利于交通运输高层次人才充分发挥作用的角度创新管理。通过管理创新，激发高层次创新型交通运输人才队伍的活力，挖掘交通运输高层次人才的潜能，激励高层次交通运输人才建功立业，充分体现交通运输高层次人才的价值。不仅在经济上给实惠，更注重政治上给荣誉、社会上给地位、创业上给机会，争取交通运输事业每推进一步，交通运输高层次人才就要跟进一批，坚持做到交通运输高层次人才发展与现代交通运输业发展通盘考虑、同时部署，交通运输高层次人才发展的目标与现代交通运输业发展战略相适应、相配套、相衔接。通过事业吸引人，岗位造就人，感情凝聚人，政策激励人，倾心为人才营造干事、创业的环境，让交通运输高层次人才在重大项目和重点工程中经受锻炼，吸引、培养、造就一支技术精、作风硬、善攻关、朝气蓬勃的交通运输高层次人才队伍。建设现代交通运输人才队伍，必须深入研究并把握其成长与使用规律。目前，交通运输行业缺乏一流的科技领军人物，存在一些不利于高层次人才队伍发展的现象，其根本原因在于有些地方还没有把握人才成长与使用的规律。比如：行政主导渗透到了人才培养、使用、管理等各个方面，公共财政科研奖金难以落实到项目计划上。重大工程科研资金一般要求承建单位投入并实施，很少列入国家重大科研计划序列，有些基础研究和试验开发项目难以申报科技成果奖项。如果忽视了人才成长与使用的规律，如果忽视了用3300万从业人员的因素去衡量交通运输行业在全国所处的地位，那么，交通运输行业造就高层次领军人才的可能性就会大打折扣。为适应新形势的需要，在交通运输人才结构调整上，要从增量为主转变为增量与存量并举。关于增量问题，要结合中央人才工作协调小组制定的“关于实施海外高层次人才引进计划的意见”即千人计划，争取在较短时间突破我国交通运输事业发展的技术瓶颈。要强化对人才的柔性引进，鼓励柔性流动，专兼结合，拓宽人才引进的思路。要采取优惠政策，聘请国内外各类优秀人才尤其是高层次人才来交通运输行业从事兼职、咨询、讲学、科研和技术合作。要抓住产、学、研、资的结合点，积极推动大专院校、科研院所的高层次人才参与国家、地方交通运输建设，开展技术攻关、项目开发、成果转化等方面的协商与合作，促进人才、项目、资金等各种要素的有效对接，把科研开发、建设、管理、投资等不同领域的高层次人才集聚起来，形成有利于交通运输科技成果产业化的人才链，推动交通运输产业链的形成和发展；同时，依托产业链探索人才集聚机制，广泛而有效地发现和吸纳高层次人才，不断丰富人才链的结构，促进人才链的延伸。

交通运输业高层次人才资源同其他很多资源一样，有一定的“保质期”，只有在“保质期”内开发使用，才能发挥最佳效能。人才的价值、潜能的发挥也有其特定的生理、心理规律，错过了使用的黄金时期，宝贵的人才将难受重用。因此，要牢牢把握住人才成长和使用的规律，遵循科学的用人标准，把坚持党管人才与发挥市场对人才资源配置的基础性作用结合起来，实现交通运输人才使用战略视线的“三移”，即“高移”——重点管好、用好位于交通运输人才资源“塔尖”部分的高层次人才；“前移”——重点管好、用好位于人才争夺阵地“前沿”的效益型人才和紧缺型人才；“外移”——重点管好、用好位于“部外”人才资源中的学科交叉、专业融合领域的复合型人才。要摒弃“以官为本”的人才使用和激励思想，从政策上引导人才扎根科研、热爱科研、安心科研，而不是“科而优在仕”，允许高层次人才的收入和待遇超过本单位的领导干部。想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给地位。给他们提供良好的工作条件和环境。要依托重大科研项目，加大交通科技英才的培养使用力度，为他们提供国际交流平台，畅通固定的对外交流渠道。对高技能交通运输人才，要以提高职业道德和职业知识技能为重点，通过岗位培训，技能攻关，技能竞赛等活动，着力提高他们的现代科学知识和实践操作技能。对人才的评价与人才的培养，人文精神非常重要。交通运输行业需要功底深、能力强、对交通运输发展做出贡献的人，同时，交通运输高层次人才要有崇高的人文精神，要以献身科学为己任；如果交通运输行业人才存在着追名逐利的倾向，没有坚定的政治思想作支撑，没有高尚的道德信念作保障，其很难成为交通运输事业发展所需要的人才。

三、交通运输高层次人才队伍发展的基本对策

（一）交通运输高层次人才队伍发展的组织管理

交通运输高层次人才发展要坚持党管人才的原则。党管人才原则是落实“人才强交”战略、做好人才工作的根本保证。交通运输系统各级党委要按照全国人才工作会议和中央对人才工作的系列要求，建立健全人才工作领导机构和工作机构，形成上下贯通的人才工作领导体制，为落实党管人才原则提供组织保证。党管人才要按照管宏观、管政策、管协调、管服务的要求，重点抓好人才战略思想的研究、总体规划制定、重要政策的统筹，要依托重大工程、重点工程项目、重点学科、重点实验室和重点研究基地，加强创新型人才的培养、选拔和使用。全国交通运输系统要建立健全党管人才科学决策机制，完善人才工作领导机构的职责和工作规范，组织协调科技、教育、计划、宣传等相关职能部门人才工作，建立务实高效的协调机制，进一步明确各职能部门抓人才工作的职责，理顺关系，加强配合，形成整体合力；建立健全检查落实机制，加强对人才工作重大决策部署的督促检查。交通运输系统各级组织部门是党委抓人才工作的职能部门，主要职责包括：一要加强对人才工作的调查研究，为党委当好参谋；二要抓好中央和各级党委人才工作决策部署的贯彻和落实。主要加强对人才工作统筹协调和宏观指导，发挥各职能部门培养、使用、选拔人才的主体作用。人事人才部门要多向本级党组织汇报和请示，寻求对高层次人才工作的支持，以便充分调动系统内各部门发现人才、培养人才、使用人才、保护人才的积极性，把交通运输高层次人才队伍发展的各项任务落到实处。

（二）交通运输高层次人才队伍发展的信息管理

信息是现代社会非常重要的发展资源。要建立交通运输高层次人才信息交流平台，实现资源共享，情况互通，职能整合，实现思想上形成共识、工作上形成合力、制度上形成统一、文化上形成风格，必须强化交通运输部内及上下部门之间的协调，及进掌握信息。以此为高层次人才提供服务，不断优化人才的社会环境、工作环境、生活环境、舆论环境和制度环境，保证各类优秀人才健康成长。通过信息技术加强对高层次人才的后续管理和动态管理。为高层次人才提供开展国内外学术交流与前沿性知识培训的机会，支持他们取得更多、更好的创新成果，加大对个人知识产权的保护力度，强化专利、商标等对人才创新的激励作用；同时，借助信息共享平台，加强对交通运输高层次人才考评结果的互通，通过淘汰制促进高层次人才队伍的良性发展。要采取切实有效措施，促进高层次人才队伍的可持续发展。要针对高层次人才队伍发展与使用中存在工作内容繁杂、工作强度过大、身体状况堪忧等突出问题，高度重视高层次人才的科学使用和合理使用。要重视交通运输高层次人才的定期体检，将他们的健康状况列入交通人才管理信息系统之中。要加大对高层次人才的宣传力度，营造更加良好的舆论氛围。交通运输人才的活力取决于机制和环境。环境就是吸引力，机制就是凝聚力。要遵循人才成长规律，致力营造有利于交通运输人才不断涌现、健康成长的良好氛围，破除一切阻碍高层次人才脱颖而出的体制性、机制性、制度性障碍，建立科学、合理、公正、透明的人才选拔、评价、使用机制。

（三）交通运输高层次人才队伍发展的协同管理

高层次人才作为科学发展第一资源的核心，决定了交通运输高层次人才队伍发展必须依赖于各技术部门和业务司局等的支持和配合，依赖于大家齐心协力、共同做好这项工作，例如人员挂职、项目攻关等。各单位都要把交通运输高层次人才队伍发展规划作为一件大事抓好，通过规划来配合工作。要按照科学发展观的要求，将交通运输高层次人才队伍发展纳入交通运输事业发展的总体布局。在制定交通运输发展规划的同时，要把交通运输人才队伍发展规划纳入发展规划当中。在推进交通运输资源可持续利用的同时，要充分考虑人才资源的可持续利用；在提出交通运输发展目标的同时，要充分考虑对人才的需求目标，要把做好交通运输人才队伍发展工作作为促进现代交通运输发展的根本出发点。规划中要全面分析交通运输行业人才队伍的现状及面临的形势，根据各类人才成长的特点和交通运输事业发展的需要找出人才工作中的薄弱环节。规划要始终坚持正确的人才工作导向，制定切实可行的人才政策。各单位在人才规划编制工作中，要把高层次人才规划的编制做为重中之重，确保编制出适合当地经济社会发展需要的高层次人才队伍发展规划，形成上下衔接、左右协调的人才规划体系。要注意增强人才发展规划的战略性、前瞻性和科学性，遵循市场经济条件下人才需求、人才发展和人才发挥作用的规律，在人才发展战略思想、战略目标、重要政策、重大举措和重大工程等方面有较大突破，充分体现人才优先发展的要求。

协同管理自然离不开资金的协同。近年来，虽然政府财政支持交通运输高层次人才队伍发展的力度在加大，但仍然赶不上资金需求的速度。而且在建立市场经济的过程中，人才培养资金的流动方向与市场要素的流动方向决定了高层次人才的流动方向，对此，各级交通运输行政管理部门必须引起高度重视。要与相关部门加强沟通和协调，提高高层次人才的待遇，增加培养人才需要的经费，将人事人才部门用于人才培养、队伍建设的经费列入财政预算并形成制度化的保障机制。交通运输系统各单位应加快形成并完善以交通运输部投入为引导，以用人单位投入为主体的人才投入机制，加大交通运输人才资源的投入力度，努力畅通资金投入渠道，保证人才培养、使用和引进等环节对资金的需求。要鼓励广大从业人员通过多种形式和渠道进行终身学习，推进交通运输系统人力资源的能力建设。要利用现代教育手段特别是远程网络教育技术，为西部地区、贫困地区、条件有限的地区输送交通运输讲师团、交通运输专家及技术、教材等，引导和支持创新要素向这些地区输入，使这些地区成为其创造业绩的最好舞台。

[1]赵光辉.高层次创新型交通运输人才开发的理论、实践与政策建议[J].交通财会,2010,(10).

[2]赵光辉.交通运输行业人才集聚研究[J].人力资源管理,2012,(05).

[3]赵光辉.交通运输行业人才开发的路径[J].行政与法，2012,(08).

[4]中组部人才工作局.科学人才观理论读本[M].人民出版社,2012.