人性化领导力

■贺善侃

（作者系东华大学人文学院教授、上海市领导科学学会副秘书长）

“人性化领导”的实质，是关怀下属、重视上下级之间的人际关系。“眼睛向下”是“人性化领导”的一大特色。

一个世纪以来的领导学理论，经历了从眼睛向上的、以伟人领导观作指导的领导方式，向眼睛向下的、以平民领导观作指导的领导方式的转换。领导行为理论把尊重和关心下属，建立相互信任的工作关系作为一个重要的研究维度，从根本上改变了早期典型的伟人领导观的领导特质理论。这是领导力发展史上的一次重大革命。

“人性化领导”

西方领导行为理论中，有两种不同的领导方式，又可称之为“员工导向”和“生产导向”。员工导向的领导者重视人际关系，他们总会考虑到下属的需要，并承认人与人之间的不同。相反，生产导向的领导者更强调工作的技术或任务，主要关心的是群体任务的完成情况，并把群体成员视为达到目标的手段。

这里的“员工导向”，即“人性化领导”。“人性化领导”的实质，是关怀下属、重视上下级之间的人际关系。

“眼睛向下”是“人性化领导”的一大特色。领导方式能否被职工所接受，取决于职工对领导方式的认识和拥护程度。只有大多数职工认识到，这种领导方式能给他们带来近期或长期的利益，他们才会乐于接受这种领导方式。

好的领导方式应当是激励性的，而激励作用的大小则取决于，领导方式能否满足职工的需要，或者能否向职工提供良好的工作环境。领导者的宗旨在于提高下属的工作积极性，与下属建立良好的人际关系，进行有效的沟通。这是形成良好领导方式的基础。

在“人性化领导”理论上跨出更重要一步的，是变革型领导理论的提出。在变革型领导理论看来，重视下属的根本意图，是为了提升被领导者的民主意识、道德责任感和个体素质。无疑，这是“人性化领导”的最高境界，不仅下属的生活、工作热情、个人利益等要受到重视，而且其全面素质和潜能都要受到重视。

变革型领导的四大要素，正是“人性化领导”最高境界的典范：一是魅力或理想化影响，包括榜样、认同、仿效、使命感；二是鼓舞干劲，包括高期望值、激励和团队精神；三是智力激发，包括创造、革新、质疑；四是个人化关系，包括支持性氛围、个别需求和个体发展。

因此，“人性化领导”具有四大特点：教育性，即帮助组织成员学习；批判性，即帮助组织成员审视当前状况，质疑过去的解决问题方式；道德性，即鼓励组织成员自我反省、提升民主意识和道德责任感；变革性，即以提升人们的意识水平、进行组织变革为领导目标。

领导方式上的人性化

“人性化领导”是柔性领导力的展现。所谓柔性领导力，即以非强制性方式，唤起被领导者的心理响应，变领导者的意图和组织目标为被领导者的自觉行为。

柔性领导力的最大特点在于，其效用的发挥不是依靠职务权力，不是靠行政命令、规章制度和科层组织，而是依靠人的心理过程，依赖于调动下属主动性、激发下属潜力和创造精神，因而具有明显的内在驱动性。

领导方式上的人性化，是柔性领导力的首要特征。柔性领导不依赖于规章制度，尊重下属的心理，注重激发下属的主动性和创造性。

在具体领导活动中，不走非此即彼的极端，不把问题公式化，力戒对号入座、生搬硬套；而注重以人为本，力求人性化管理、个性化管理，在不违反大原则的前提下，探寻解决问题的最满意方案。

“人性化领导”主要依靠非职务影响力发挥作用。职务权力和非职务个人权力的区别在于：职务权力的影响，受时间、空间、任期、地域、任职部门等限制，非职务的个人权力则不同，它来自领导者内部的因素，如个人的品德、精神、思想和业绩，因而不受上述因素的限制。

世界上许多伟大的政治家、思想家、军事家对后世的影响，并非来自于他们手中的权力，而是来自他们的崇高人格、卓越思想和崇高精神。

职务权力的影响靠行政命令来施展，对下属来说，这种影响是外来的，带有强制性，是刚性的；而个人权力的影响力来自领导者自身的素质和言行，是内在的、自觉的，是巨大的感召力、向心的凝聚力、磁石般的亲和力，是柔性的。

职务权力的影响效果，仅是使人敬畏、服从，是暂时的；而个人权力的影响效果是使人心悦诚服，是持久的。

如何提升非职务影响力

影响力是检验领导力是否真实存在的最显著标志。实质性的领导力不是以职务权力的形式而存在，影响力才是实质性的领导力。提升非职务影响力，是实施“人性化领导”的基本途径。

首先，构建和谐团队是提升影响力、实施“人性化领导”的基础。任何影响力都是双向的，领导力存在于领导者和被领导者双向的交流与影响过程中。为此，要提升影响力，必须注重团队建设。

领导者应该随时注意从下属对领导活动的反馈中获得信息，关注下属对领导活动的评价，构架上下级之间平等沟通的桥梁，及时根据下属的意见调整领导目标、步骤和方法。从某种意义上说，什么样的下属产生什么样的领导。领导力是领导者与被领导者共同造就的，是领导与被领导的合力。

其次，开发诚信领导力。领导者的以身作则，率先垂范，本身就是一种号召力、凝聚力，也即体现为领导的非职务影响力。诚信的力量也是一种柔性的力量，可信度铸就影响力。有了可信度，就有了领导者与被领导者之间的信任关系。

一个不被信任的人，无论用承诺还是威胁的手段，都是很难产生影响力的。可信度来自于领导者由内而外的气质和风范，尤其是领导者言行一致、身先士卒的高风亮节。领导者本人是否具备正直诚信的品质，是领导者能否取得追随者信任的关键因素。

只有下属和公众感到领导者确实是值得信赖的引路人，吃苦在前、享受在后，下属才会“亲其身，听其道”，凝聚在领导目标旗帜下，实现组织高绩效和变革。

另外，领导者的人格魅力是提升影响力的前提。领导者的品格、才能等特质越突出，越高于追随者，就越能激起追随者敬佩的心理，越能博得追随者的信服，其威信就越高，说话也越有人听。

就人际导向型领导魅力而言，领导者越是深入追随者，越是贴近追随者的心理，与追随者的沟通越是密切，其魅力也就越强，影响力就越大。

在此，产生影响力的途径是不同的，影响力对领导力的作用途径也是不同的。个人魅力产生于领导者与追随者之间的水平距离，水平差距越大，影响力越大；人际导向型魅力产生于领导者与追随者之间的接触，接触越紧密，心理距离越小，领导力越强。

有学者就此提出，“领导者＝领导与群众间的水平距/领导与群众间的感情距”的关系式，即：领导者的威信与领导和群众之间的水平距的大小成正比，与领导者和群众之间的感情距的大小成反比。领导者的威信，来自于领导者和群众之间“水平距”的最大化，和“感情距”的最小化。

由此可见，提升影响力、实施人性化领导的有效途径在于：一方面要加强领导者个人品格修养，提升领导者的知识、才能、道德水平，力争在个人特质方面高人一筹，要有令人信服的远见卓识、令人信服的表率作用和精神力量；另一方面则要树立牢固群众观念，练就熟练的沟通技巧，拉近与追随者的心灵距离，诚实、正直、和蔼、热情。