新升格高职院校“双师型”教师队伍建设的问题及对策

2013-12-04李斌

成人教育 2013年2期

李斌

(新乡职业技术学院，河南新乡 453006)

既作为高层次的职业技术教育，又作为高等教育的一种类型，高等职业院校是属于高等技术教育的院校。［1］从80年代中后期开始，我国的职业教育由中等职业教育领域逐渐向高等职业教育领域开拓，高等职业院校也在90年代末通过“三改一补”迅速发展起来。进入21世纪后，由中等职业学校升格为高等职业院校的高校数量快速增加，高等职业教育的发展日新月异。然而，随之而来的问题也迅速呈现出来:相对于快速发展的高等职业技术教育以及社会对高技能人才质量需求的不断提升，新升格的高职院校师资力量显得相当薄弱，“双师型”教师队伍建设更是亟待研究与解决的问题。

一、高职院校培养“双师型”教师队伍的必要性

(一)突破职业教育发展改革的瓶颈，需要高职院校拥有高素质的“双师型”教师队伍

随着经济的飞速发展，我国高等职业教育的地位亦越发突出，高等职业教育在中国高等教育中已经占据了半壁江山。当前我国高等职业教育正处在从“学校模式”向“校企合作模式”转变的过程之中，而任何教育的改革和发展最终都要通过教师的实践才得以实现。因而对于高等职业教育改革和高等职业院校可持续发展，无论是调整专业设置还是重塑办学模式，都需要由一支具备培养应用型人才素质的优良的师资队伍来完成。也就是说，只有教师具有“双师”素质，才能有效完成高质量的教学方案设计并顺利实施教学任务，从而培养出更多高素质应用型人才。而目前，高职院校“双师型”教师队伍建设问题已成为制约我国高等职业教育发展的瓶颈，成为高技能人才培养的最大关隘。可见，在国家不断加大对职业教育投入的同时，必须高度重视高等职业院校“双师型”教师队伍的建设。否则，技能型人才培养“以用为本”的目标就要落空，职业教育的质量很难保证，职教投入难以见到效益。

(二)具有高素质“双师型”教师队伍的高职院校为区域经济发展提供人才储备和技术支持

高等职业院校作为高等院校的一种，同样承担着三种职责:教学、科研和社会服务。其社会责任就是服务区域经济发展，是通过高质量的职业教育为区域经济的发展提供高素质的人才储备，通过科研创新为区域经济的发展提供技术和智力支撑。进入新世纪以来，我国经济总量不断提升，目前已经成为世界第二大经济体。然而，要想实现真正意义的经济腾飞，实现由经济大国向经济强国的转变却任重而道远。［2］现阶段，我国正处于经济发展的关键节点，区域经济的协调发展成为我国国民经济和社会发展的重大战略目标。区域经济协调发展，首先需要的是充足的人才储备和强有力的智力支撑，其人力资源水平直接决定着建设成效，而高等职业教育的水平、高等职业院校教师队伍素质的高低在培养高素质应用型人才、提升区域竞争力中起着十分重要的作用。加强高职院校的“双师型”教师队伍建设无疑切中了时代的脉搏，对培养区域经济特色人才提供了有力的保障。

二、新升格的高职院校“双师型”教师队伍建设的现状与困境

在高等职业教育确立目标并迅速发展的十几年里，为了适应地方职业教育与区域经济的发展速度，地方政府在资金供给不足的实际情况下，较多地采用“三改一补”中的“一补”来填补当地的高职教育缺口，从而产生了大量的由中等职业学校升格或通过中等职业学校优化合并而升格成立的高等职业院校。众多升格而成的高职院校在形成之初及发展过程中的“双师型”教师队伍建设面临着诸多相似的情况与困境。

(一)新升格的高职院校“双师型”教师队伍现状

1.“双师”理念的重视度只停留在表面，思想认识及内部政策重视度不足

多数新升格的高职院校资金紧缺，首先面临的是过渡时的衔接适应和转型后的生存问题，而忽视了师资力量的强化。尤其是“双师型”教师队伍的建设不仅需要完善的师资建设制度和激励机制，还需要各种政策及资金的支持，而且短时间内难以见到显性的成效，故而各级院校的管理者在思想上没有足够的重视，行动上不能达到统一，造成很多新升格高职院校在“双师型”教师队伍建设上缺乏完善的制度，或有行之有效的制度却无积极实施的行为和动力。

2.专业教师学源结构不合理，来源渠道单一，实践经验缺乏

新升格高职院校的教师多数毕业于其省内高校，甚至毕业于同一所高校的比重也较大，来源于省外高校或毕业于重点院校的教师相对较少，这种状况对推动高职院校的学术繁荣十分不利。另外，有资料研究表明，新升格的高职院校有66.6%以上的教师是大学毕业后直接走上了讲台，从企业转入学校教学的教师数量很少，多数教师没有在企业中进行工作实践，缺乏“双师型”教师所必需的专业实践经验和技能，要把他们全部培养成有专业能力、实践经验丰富的优秀骨干教师，需要走的路还很长。

3.符合高职院校发展的“双师型”师资队伍薄弱，师资结构不合理

(1)职称结构不够合理。新升格高职院校具有高校系列职称的教师比例较低，且初级和中级职称的教师比例过高，具有副教授职称以上的教师尤其是正教授比例较低。这是因为在2009年8月以前，中等职业学校中最高级别的职称是高级讲师，等同于高校副教授级别，后来才增加了教授级高级讲师的职称级别。因此，升格为高职院校后，教师由中职系列转型为高校系列，无论是教师资格的转变还是职称系列的转变和提升都需要一个过程。

(2)学历结构不够合理。专职教师中研究生及研究生以上学历人数较低，本科学历人数较高，且研究生及研究生以上学历与本科学历人数比例相差悬殊。升格前，这些教师大多都是在中专、技校层次教学，在学历上还来不及提高，与普通高校教师必须是研究生的要求还相距甚远，部分教师甚至还是专科甚至中专、技校学历，他们距离国家高职教学要求还有相当距离，更谈不上“双师型”教师的学历要求。

(3)年龄结构不够合理。新升格高职院校专职教师中的青年教师比重较大，未构成合理的年龄梯队。在整合升格之前，很多专业的师资力量缺口较大，学校不得不大量招聘教师，而通过人事部门正常公开招聘进来的教师都有年龄限制，从而造成学院年青教师较多，年龄结构不合理的现状。

(4)学科结构不合理。教师专业学科多集中在制造类专业、信息类专业和财经类专业，跨学科、跨专业的教师稀缺，这给学科间相互渗透带来了影响。这种情况的产生与整合前的中职学校专业特点及其优势专业方向有很大的关系。

(5)知识结构不合理。理论教师比例较大，实习指导教师比例较少，“双师型”教师则更少。由于升格前多数中职学校的实习指导教师工作时间长且待遇较低，很多教师不愿意到实习岗位教学和学习，造成升格后仍然存在实习指导教师短缺，实训教学师资力量薄弱的情况。而“双师型”教师需要具有较高的专业教学水平，并同时具备扎实的专业理论知识和规范的职业技能指导能力，能够将理论知识与实践操作技能紧密联系与融合，因此，“双师型”教师比例的提升需要知识的合理构成。

(二)新升格高职院校“双师型”教师队伍建设面临的困境

1.管理模式落后，带有中等职业学校的管理特点

由于是中职学校升格而成，这类高职院校还没有完全摆脱原来的管理模式，甚至还有些高职院校在升格转型后是中职和高职并存发展的模式。部分管理人员思想陈旧，工作保守，加上惯性思维的管理特点，使管理模式的转变跟不上学院的发展速度，使很多由中职升格的高职院校师生有一个共同的感觉:学校的管理还像是中职的模式。学生的课程表安排得很满，自身拓展课外知识的时间很少;教师的授课表也是排得密密麻麻，很少有时间去搞科研、去提升自己的专业素养。

新的学院特点、新的办学层次，需要有与之相符的全新管理理念和管理模式，否则无法合理有效地培养并建设高素质“双师型”教师队伍。

2.教学任务重，压力大，教师发展“心有余而力不足”，更缺乏自我发展的主动性

新升格的高职院校面临着教学管理模式转变、专业建设和持续扩招的压力，在教育资源短缺的现实情况下，使本来就不轻松的教学任务更加雪上加霜。据调查显示，新升格的高职院校教师有的一学期要完成两三门课程的教学任务，甚至还包括新授课程。繁重的教学任务、各种教学活动和教学检查、为职称评审准备材料，即便是有经验的老教师在疲于奔命之余也难得有时间去考虑自身业务素质的提升。在这样的环境下，即便有强烈发展意愿的教师也要顾此失彼，无法很好地处理自身“双师型”教师发展的相关问题。另外，很多教师工作循规蹈矩，按部就班，满足于应付本职，只求完成教学任务，不力求自身的全面发展，缺乏提高自身专业素养并向“双师型”教师发展的主动性。

3.培养渠道不畅，经费、资源不足，缺乏必要的社会支持

与建校较早，具有一定文化沉淀的高校相比，新升格的高职院校缺少真正意义的学者、专家和名师，教学团队缺乏核心人物来带领，不能为教师学习型组织和教师的个体发展提供充足的智力支持。新升格的高职院校基本上能够在成立后几年内根据学院自身特点确定“双师型”教师的培养规划和目标，然而培养目标的实现却需要教师、学校、企业和社会等多方面因素的配合与支持。培养渠道不畅常常体现在外部因素，学校与企业没有一个长效的合作机制，难以保证教师能够分期分批进入企业实践和学习，更无法保证其有充足的时间在企业中同经验丰富的工程技术人员交流并进行系统的实践。社会对“双师型”教师的认识不足，重视不够，没有在经费、资源、政策等各方面给予充分的理解和支持，而这又影响了“双师型”教师培养过程中学校、教师等内部因素的建设与发展。

三、新升格高职院校培养“双师型”教师队伍的应对策略

(一)社会方面:加强宣传力度，提升“双师型”教师的社会地位，提供企业资源进行校企合作

一流的职教人才，取决于一流的职教师资队伍。只有拥有一支高素质的“双师型”教师队伍，才能培养出一流的专业技能型人才。因此，社会各界必须充分认识到“双师型”教师队伍建设在职业教育发展中的重要作用。首先，要把“双师型”教师的重大作用提高到“技能兴国”的高度上认识和宣传，提高“双师型”教师的社会地位。其次，要营造崇尚“双师型”教师的良好气氛。要通过大力宣传，激发专业教师崇尚“双师型”教师的热情，进而形成争当“双师型”教师的社会风尚。只有这样，社会才会普遍认识到“双师型”教师的价值，才会逐渐形成尊师重教的良好风气。同时，企业应认识到“双师型”教师在培养其所需高技能人才中的关键作用，并能够提供企业资源为“双师型”教师队伍建设贡献力量。

(二)政府方面:加大财政投入，提供政策支持

经费短缺是新升格高职院校发展中存在的共性问题，很多高职院校是通过置换用地、贷款等方式自筹资金创建起来的，仅清还贷款利息就已经使学校不堪重负，因此资金问题已经成为制约“双师型”教师队伍建设与发展的重要因素之一。各级政府不能只把新升格高职院校看成预算上的负担，应立足长远，看到其在促进区域经济发展中所处的重要地位，同时认识到职业教育的投入与所带来的社会效益与经济效益能成为一种良性循环的关系。从而加大新升格高职院校的政策扶持力度，通过中央、省、地市三级联动加大财政投入，解决其经费不足的实际问题。

(三)学校方面:由外延扩张为主向内涵提升为主转移，全方位打造“双师型”教师队伍建设环境

1.加强学习，提高认识，推陈出新，全力打造高水平的管理队伍

“双师型”教师队伍的建设与发展是新升格高职院校坚持内涵发展，提升办学质量，打造良好口碑，树立良好形象的关键，学校必须由一支高水平的管理队伍有目的、有计划、有方法地带领专业教师培养“双师”素质。一方面，要提高管理干部的思想素质和管理水平，以适应高职院校“双师型”教师的培养和管理的需要。另一方面，要逐步选拔出一批思想过硬、善于学习、工作认真、业绩突出、群众拥护且具有一定管理能力的年轻教师充实到管理队伍中，以提高管理团队的素质，改善干部队伍的结构，使管理队伍在稳中有朝气，在干中有激情。

2.建立并完善“双师型”教师引进机制和培养体系

首先，要制定合理的人才引进计划并构建灵活的人才引进机制。根据新升格高职院校的自身特点，确定人才引进的目的、目标，有的放矢地确定人才引进的思路和制度，使每一个被引进的人才真正“是我所需”且“能展所长”。人才的引进要灵活，应本着不求所有，但求所用的理念，构建柔性的人才引进机制。［3］在企业或其他高校有很多专家、学者及高技能专业技术人才，可以以专职、兼职、长期聘用等多种方式为高职院校的“双师型”教师发展提供动力和智力支持。

其次，拓宽人才引进渠道，加大人才引进力度，要多元化、多渠道地引进“高精尖”人才。优秀的专业发展领军人物是“双师型”教师成长和发展不可忽视的中坚力量，对于新升格高职院校的新建专业更需要重点引进相应的学科带头人和学术带头人。不仅要从职业师范院校引进优秀教师，还要从企业、科研单位、国内外高等院校聘请专家进行长期合作，为新升格高职院校的“双师型”教师的培养奠定良好基础。

再次，健全和完善“双师型”教师培养体系，创新人才培养模式，加大培养力度。抓好优秀中青年骨干教师和专业后备人才的选拔和培养，积极探索与有关部门、科研院所、行业企业联合培养人才模式，培养和造就一批教学水平高、科研能力强、操作技能高的“双师型”专业带头人。有计划地安排专业教师到企业去学习、锻炼，并鼓励教师参加社会实践，引导、鼓励教师搞好继续教育。同时，以“优秀双师”评选为示范和导向，启动“‘优秀双师’培养与奖励计划”，积极开展“优秀双师”的评选，鼓励优秀人才脱颖而出，造就一批具有示范及带头作用的“优秀双师”。

3.构建教师学习型组织，营造“双师型”教师发展氛围

“双师型”教师的培养和发展需要一个良好的互动机制和学习、发展的氛围。教师之间相互合作、相互交流作为教师学习型组织的核心内容，是提高“双师型”教师及其群体学习效果、学习效率的一个重要途径。新升格高职院校需要通过制定良性竞争机制和激励机制为“双师型”教师的培养和自我发展营造出一个适合的学习环境和良好的竞争氛围。同时，学校要细化管理部门的各项职能，避免个别职能部门的工作任务随意分配给专业任课教师的混乱现象，尽量减少专业教师不必要的工作量，为教师的自我提升和发展留出足够的时间和空间。

(四)教师个人方面:转变观念，提高专业发展的主动性，树立“双师型”教师发展目标

教师要树立正确的人生观、世界观，意识到作为一名高职院校教师所担负的为区域经济发展培养高技能人才的社会责任，以及使我国从人力资源大国走向人力资源强国的历史责任。要努力克服职业倦怠心理，改变自身专业发展的消极心理，树立“双师型”教师发展目标，积极主动地提高自身专业素养。同时，教师要充分认识到向“双师型”发展归根结底是其自我专业发展，是其自身专业实力不断提升的途径和过程，要不断发掘自身特点和优点，积极参加继续教育和企业实践，为自身向“双师型”教师发展积累资本。