中国“最高工资”制度的思考与设想

2013-11-29王东亚王洪春

铜陵学院学报 2013年4期

王东亚王洪春

（安徽财经大学，安徽蚌埠 233030）

高管薪酬是一个事关社会公平的重大问题，也是一个事关长期效率的重大问题。理性的思考，既然早就有了最低工资标准的制度，也就应该有最高工资标准的制度。否则，工资制度就是一个不完整的体系，就是一个留有缺口的制度，会外溢出大量不当利益。

一、文献综述

所谓“高管”，是指企业高层管理人员，主要包括正副经理、董事、监事。随着金融危机从美国蔓延到全球，金融危机暴露出来的高管薪酬问题也成为各国政府和社会公众关注的一个焦点，这是历史上从未有过的先例。中国也不例外。有关文献的数量的增长状况，也能够在一定程度上说明这一点。笔者从中国知识资源总库网站和google.cn搜索引擎上，获得有关“高管薪酬”的文献增长状况，参见表1。

表1 与“高管薪酬”的文献增长状况

对于表1，还需要说明几点：搜索截至时间是2009年9月6日。中国知识资源总库拥有295篇文章，是指标题含有“高管薪酬”或者“高管年薪”字样的文章。这些文章绝大多数是杂志公开发表的论文，少部分是硕士论文和博士论文。google.cn搜索引擎，是指用“高管薪酬2009”、“高管薪酬2008”等分年份的关键词词组分别搜索到的。2002年之前也有关于高管薪酬方面的论文，但是可能由于没有使用“高管薪酬”字样，所以没有在中国知识资源总库上搜索到，这也说明，当时“高管薪酬”概念还没有被较为普遍注意到。

中国高管薪酬的问题，突出表现在上市公司，所以，关于上市公司高管薪酬的论文最多，在中国知识资源总库的1947篇文章当中有662篇是与上市公司有关的。

对于高管薪酬的合理性，人们理所当然最关心的是高管薪酬与企业业绩的水平是否匹配？薪酬增长了，业绩是也增长了？对这个问题进行实证的、定量的分析还是较为容易的，所以这方面的文献也较多。中国知识资源总库的1947篇文章当中有190篇含有定量分析。这些论文的结论可以分为三类：一类是高管薪酬与企业业绩无关，第二类是高管薪酬与企业业绩存在微弱的正相关，第三类是高管薪酬与企业业绩正相关。部分定量分析结论参见表2。

二、中国高管薪酬的突出问题

（一）低业绩，高薪酬。在中国高管薪酬当中最突出、最直接的问题是低业绩，高薪酬。业绩平平，薪酬高高，这绝不是个别现象。甚至亏损大户，薪酬最高。这个问题几乎是由来已久。

据我们抽样调查有完整相关数据的61家公司，净利润总额与上年相比的增长率，1999年为13.47%，2000年为-10.99%，2001年为-17.18%。但是，这些公司高管人员年薪总额增长率分别高达77.74%、45.13%、42.46%；高管人员年薪总额占净利润总额的比重不断升高，1998年为0.17%，1999－2001年分别为0.40%、0.66%、1.13%；1999-2001年，高管人员人均年薪增长率分别高达32.07%、42.19%、39.01%[1]。

表2 部分参考文献的关于高管薪酬与企业业绩的定量分析结论

另据有关研究，2001年，沪市业绩排行榜前十名的公司，均没有出现在高管年薪前20位的名单上，深市业绩排行榜前十名的公司，也只有中集集团、中兴通讯、新兴铸管三家进入高管年薪前20名。与此相反，2001年经营业绩下滑的公司，却纷纷进入高管薪酬排行榜的前列。科龙电器2001年亏损15.56亿元，系沪深股市四家巨亏15亿元以上的亏损大王之一，该公司却以最高年薪750万元列沪深1170多家上市公司高管薪酬之首，亏损之王竟然成了薪酬之王。

据深圳证券交易所公司管理部专家统计，2007年深市主板高管薪酬总额为91228万元，同比增长40.29%，占当年实现净利润的0.87%[2]。

（二）有业绩拿巨薪酬，无业绩不处罚。目前，中国的高管薪酬制是：企业有业绩了，高管们按照所谓的奖励制度，拿到巨额薪酬；甚至出现了扭亏为盈、扭亏为微利，高管薪酬就剧增。企业亏损了，高管们不被处罚，至多奖金少一点，甚至奖金也不少拿。这是一种只奖不罚的制度。2005－2007年，上市公司高管的薪酬平均年增超过20%，金融企业的高管2007年薪酬增幅更是超过了200%[3]。根据中国上市公司市值管理研究中心的统计，截止到2009年4月30日，共有1517家上市公司公布了2008年年报和相关的薪酬数据，统计显示，这些公司的利润总额从2007年的9546亿元减少到2008年的8113亿元，下降了15%，而公司高管们的薪酬总额却从2007年的44.83亿元增长到2008年的50.29亿元，增幅为12%。高管们的平均年薪也从20.63万元增加到23.38万元。（三）部门之间、行业之间高管薪酬差距巨大。据2007年的公开数据测算，金融类国有及国有控股企业高管年薪高出央企同行均值27倍。另外，不同规模的企业的高管薪酬差距不合理，一些中小规模的上市公司的高管薪酬远远超过大型上市公司高管薪酬。（四）高管薪酬与普通员工的报酬之间的差距越来越大。目前，我国一些上市公司的高管薪酬是其员工平均收入的几十倍、上百倍，已经向金融危机发源地美国看齐了。

（五）拿到巨额薪酬之后就走人。一些上市公司的高管，拿到巨额薪酬之后，一走了之。最典型的是科龙电器的高管，在拿到2001年的高额薪酬之后，2002年就马上全部走人。

三、中国高管薪酬问题的根源

中国高管薪酬的上述问题，主要是由以下几个方面的原因造成的。

（一）对市场经济下企业收入分配的思想认识有偏差。发展市场经济是绝对必要的，但是市场经济不是完美的。许多人认为，在市场经济条件下，企业的收入分配就可以、应当完全由企业自我做主，尤其是企业高管薪酬发多少似乎都是合理的，都不得异议。这种认识是有偏差的。

首先，企业内部的收入分配不合理的问题，企业本身不可能完全自我矫正。

其次，在人员流动越来越畅通的背景下，高管对企业的责任是有限的、有时间段的，高管完全可以选择在为自己发放巨额薪酬之后就寻找借口，甩手走人的策略。

（二）对高薪的作用的认识有偏差。一般说来，企业为高管支付高薪，是为了吸引人才；优秀高管也能够为企业创造出巨额利润。正是在这样一个理论假设下，多少年来，高管薪酬似乎成为“老虎屁股”——摸不得。不愿为高管支付高薪，似乎就是不重视人才、就一定留不住人才。

这样认识高薪的作用，还是有一定的片面性的。首先，高管拿高薪的企业未必能够发展起来，也未必能够持续发展。其次，高薪也应当有一个合理的界限，不应当无限的高。过高的薪酬往往导致高管们，甚至是一些优秀的高管铤而走险，如，在会计账目上做手脚，或者进行高风险投资等等。美国这次金融危机当中破产的著名企业，无一不是高管们持续数年拿到巨额薪酬。再次，把薪酬的高低作为评价一个人才的身价的高低，这本身就是一个严重误区。

（三）高管薪酬制度有缺陷。目前的高管薪酬制度的缺陷主要表现为两点：一是薪酬制度基本上由高管自己决定，等于自己给自己决定发钱的多少，但是钱本身却不是来自自己的腰包。二是薪酬激励机制有问题，主要是只奖不罚，或者是大奖不罚，总之，奖罚不对等。

（四）高管薪酬不透明。高管给自己定薪酬，然后发放又不透明，其行为和结果是可想而知的。目前的高管薪酬不透明，至少表现为两点：一是对外不公开、对内也不公开；二是即便对外公开了，也经常是比较模糊的，如没有说明该薪酬是税前的，还是税后的。国内某位高管2009年放弃2008年的薪酬，即薪酬为零。可是不久就有报道其底薪竟然仍然高达200多万元。

四、限制高管薪酬的理论依据和对象

对于应当限制高管薪酬这一点，目前，人们基本上没有异议，但是，对于为什么应当限制高管薪酬、限制的对象包括哪些企业这两个问题，似乎还需要进一步从理论的高度探讨，为限制高管薪酬提供一个具有说服力的理论依据。

（一）限制高管薪酬的根本理由在于：现代企业都是“社会企业”。现代企业已经不是纯私有企业，而是“社会企业”。现代企业包括私营企业已经不是市场经济初期时代的“纯”的私营企业，现代企业越来越具有“社会企业”的属性，即企业在一定程度和意义上是社会的企业，它兴衰和内部运营是否健康，直接影响到社会上的许多成员的权益和切身利益。第一，国有企业都是社会企业，其高管薪酬不应当由他们自己决定。第二，任何上市公司都是社会企业，不管它是不是国有企业、是不是国有控股或者国有参股企业、是不是私有企业，其高管薪酬应当由有关社会成员或者整个社会评议和决定。第三，任何向社会发行股份的企业都具有社会企业的属性，其收入分配和高管薪酬应当有一个合理的界限，应当接受社会的监督。第四，任何向银行等金融机构借债或者向社会其他成员借债的企业，在一定的程度上也是社会企业，其收入分配也是应当向社会负责的；因为它们的欠债、倒闭都会造成其它社会成员的巨大损失，甚至拖垮银行、造成储户挤兑银行。只有那些不属于这四种类型的企业，才是“纯”的私营企业，这样的企业越来越少了。

（二）限制的对象应当包括所有规模企业

有人讲，限制高管薪酬，不仅应当国有企业，而且也应当包括混合企业[4]。实际上，还远不至于此。

限制高管薪酬，应当包括所有规模企业，也就是说，所谓的“高管”包括哪些企业的管理人员？应当包括所有的规模企业，包括国有企业、混合企业、其它任何规模以上的企业。理由如上所述。规模企业基本上可以以国家统计局划分的标准为依据。

同时，高管薪酬的规定，不仅应当涵盖所有的企业，而且必须涵盖所有的事业单位和挂靠单位。早在20世纪90年代后期，我国一些大学就成立所谓的董事会之类的机构，摆脱国家有关事业单位工资制度，在所谓的董事会的操作下，另行制定一套年薪制度，有的校长自己提出：校长年薪50万元！这些情况，人力资源和社会保障部在制定高管薪酬时，必须充分考虑到。

从另一个角度看，如果，限薪只限制国有企业，不限制私有企业，那么，以美国为首的主要资本主义国家正在纷纷限薪都是搞错了？美国根本没有国有企业，如果限薪只能是对私有企业限薪。我们社会主义国家反而不敢对私有企业提出限薪？

五、完善中国高管薪酬制度的几点设想

针对中国的实际情况，完善中国高管薪酬制度，至少应当从以下几个方面考虑。

（一）应该探索建立最高工资标准制度

建立最高工资标准制度就是要明确规定高管薪酬的合理界限。有人讲，高管薪酬畸高，是由于高管们为自己建立了一套“伪激励机制”。这个说法是有道理的。但是，只要是高管们自己制定激励机制，就必然存在“伪”的成份。

还有人讲，应当在公司的董事会当中，或者在董事会之外建立一个薪酬董事会，来规范高管薪酬。这个说法虽然不是与虎谋皮，但是却是让虎“谋”自己的皮，这是更做不到的。

所以，可靠的做法应当是：政府为所有的企业的高管薪酬规定几条基本的底线，如同制定最低工资那样，而不是为企业制定具体的薪酬条条框框，具体的激励机制仍然由企业高管们自己制定。

第一，应当针对不同规模的企业，规定相应的最高薪酬限额，如多少万元。

第二，规定高管薪酬与其普通员工的差距，如，高管薪酬应当在普通员工收入的多少倍以内。

第三，规定高管薪酬增长的条件，如，员工工资不涨，高管薪酬也不应当涨。

（二）高管薪酬的奖与罚必须对等。一个企业不管如何制薪酬机制，都必须做到奖与罚对等。这应当成为一条基本的底线，而不应当像现在这样，奖的多，罚的少。一个高管，一年由于企业营利1亿元而兑现1千万元，也可以拿吧，但是当亏损了1个亿的时候，他也应当被罚1千万元。

（三）薪酬激励机制必须合理。这里主要是指出如下几点：

第一，薪酬激励机制不应当鼓励过分竞争、过分扩张。在这次金融危机当中，国外一些发展过快的企业恰恰破产了，这与薪酬激励机制的某些规定有一定关系。

第二，薪酬激励机制不应当过于苛刻。我们主张限制高管薪酬，但是这并不意为我们都患上“红眼病”，我们也要公平合理的对待高管薪酬，不要制定过于苛刻的薪酬激励机制。目前很多美国公司高管与业绩挂钩部分的薪酬大多不是以公司本年度与上年度相比较的业绩指标为确定依据，而是以是否达到或超出竞争对手当期业绩水平为确定依据。这种由纵向比较转化为横向比较的苛刻的薪酬激励机制是有弊端的，一方面，即便是经营业绩不错，仅仅由于没有超过竞争对手，就拿不到奖励的部分，这对高管们是不公平的。另一方面，这刺激了高管的冒险经营和弄虚作假。

（四）高管薪酬必须公开、透明。高管薪酬不应当是一种偷偷摸摸的发红包的行为，高管给其他员工发奖金，可以是非公开的发放。但是高管给自己发红包必须是透明的。其理由是：

第一，高管薪酬实际上是高管拿着企业的收入为自己定薪、发薪。如果不透明，什么问题都会出来。

第二，合理限制收入差距的需要。

第三，真正落实限制高管薪酬制度的需要。

（五）我国的高管薪酬应当由人力资源和社会保障部统一制定。2009年2月，财政部出台部分行业的高管薪酬限制规定（征求意见稿），但是互联网上，反响明显不佳，参见表3（新浪网所做的调查）。