公立医院中层变革型领导行为的结构研究

■ 王秋宇 史培娜 王 冕 吴易欣 贾宇飞 孙 鑫 刘 帅 曾庆玉

Bass对变革型领导的定义在相关研究中得到了广泛的认可和应用，他认为变革型领导是一种领导向员工灌输思想和价值观，并激励员工的过程。在这个过程中，领导者常以个人魅力，通过激励下属的思想、对他们的关怀来改变下属的工作态度、信念和价值观，使他们为了组织的利益而超越自身利益，从而更加的投入工作中。国内学者李超平在将这种新的领导范式引入中国后发现，领导者德行垂范是中国文化背景下变革型领导的又一新的维度。因此，本研究在Bass、李超平等人研究的基础上将变革型领导定义为：领导者向员工灌输思想和价值观，并通过个人的榜样示范、领导魅力以及对下属的关怀来改变下属的工作态度、信念和价值观，使他们为组织愿景的实现而超越自身利益，更努力投入工作的过程。

1 资料来源与工具

1.1 资料来源

研究的样本主要来自北京市6所公立医院，其中综合性医院3所，精神病专科医院1所，口腔专科医院1所，肿瘤专科医院1所。本研究采取方便抽样的原则，在所选取的6所公立医院中现场共发放纸质问卷450份，回收问卷421份，回收率93.55% ，其中有效问卷409份。男性占到样本总量的31.5%，女性占到样本总量的68.5%。就年龄而言，30岁以下和31岁～40岁的中青年员工所占比例较大，分别是33%和29.8%。就学历而言，大专和本科生学历的员工所占比例最高，达69.9%。就岗位类型而言，管理类、临床类和医疗技术类科室的人员较多，分别占30.30%、22.50%和34.70%。就工作年限而言，各个年限分布适中。就医院类型而言，来自综合性医院的样本占60.6%。

1.2 研究工具

李超平以中国企业为背景，使用归纳法编制了适应中国文化背景的变革型领导问卷（TLQ），其后的实证研究中，许多中国学者使用了该问卷调查国内企业的变革型领导情况，该问卷的效度和信度得到了较好的验证。但是，考虑到公立医院是不同于一般企业的事业型组织，TLQ 问卷及其维度的划分是否依然适用值得关注。因此，本研究选择国外的多因素领导问卷（MLQ）的部分题目（主要涉及“智能激发”维度的题目，例如“能激发员工用新思路考虑老问题”、“向员工提供新思路去看待那些令人困惑的事情”、“能够让员工重新思考以前从来没有质疑过的理念”）增加到TLQ中，并结合公立医院的实际情况对TLQ进行修改，形成本研究的变革型领导调查问卷，问卷包括29个题目，全部正向计分，采用Likert五分等级量表由医院员工对自己直属领导的变革型领导行为进行评价，分别为“非常不符合”、“比较不符合”、“不确定”、“比较符合”、“非常符合”。

2 研究方法

2.1 问卷调查法

本研究在文献研究的基础上，参考国内外其他学者编制的问卷，根据医院组织的实际情况修订形成本研究所需的变革型领导问卷，并对问卷的效度和信度进行检验。

2.2 统计分析法

通过问卷调查数据收集后，使用统计分析法进行数据资料的分析。本研究使用的统计分析方法主要是问卷量表的探索性因子分析、验证性因子分析、量表信度和效度的检验。统计分析软件包括Excel2003,SPSS16.0以及LISREL8.7。

3 研究结果

3.1 公立医院中层变革型领导行为的结构

针对变革型领导问卷是否适合进行因子分析，进行KMO和Bartlett检验，KMO的值越大表明越适合。经检验,KMO样本测度为0.964，Bartlett的球形度检验，卡方统计值为13120, 自由度为406, 显著性概率为0.000,该结果表明本问卷适合进行因子分析。

本研究采用主成分分析法，应用SPSS16.0统计软件对变革型领导行为进行探索性因子分析，直接抽取5个因素，采用具有Kaiser标准化的正交旋转法转轴后的成分矩阵结果见表1，这5个因子可以解释总变异的79.86%，各题目在相应维度上的负荷值均高于0.5，因子结构清晰，具有较好的解释力。其中有6个项目（9～14）归为因子1，代表愿景激励维度，简写成YJJL；有9个项目（21～29）归为因子2，代表个性化关怀，简写成GXHGH；有5个项目（1～5）归为因子3，代表德行垂范维度，简写成DXCF；有6个项目（15～20）归为因子4，代表领导魅力，简写成LDML；有3个项目（6～8）归为因子5，代表尊重下属，简写成ZZXS。探索性因子分析发现，公立医疗机构内的中层变革型领导行为出现了一个在统计上显著的新的维度，即因子5（6～8），我们暂时定义为尊重下属，未来需要在验证性因子分析中进一步确认这个维度是否真正存在。

表1 变革型领导量表探索性因子分析结果

3.2 研究工具的信度与效度分析

3.2.1 信度分析。本研究中，变革型领导29个题目的Cronbach’α信度系数为0.977，各维度的Cronbach’α也均高于0.7可接受水平（见表2），说明变革型领导及其构成维度的内部一致性程度较高，内部结构良好，具有较高的信度。

3.2.2 效度检验。本量表聚合效度的检验直接使用结构方程模型对变革型领导的5因子模型进行验证性因子分析，判断观测变量与因子之间的假设关系是否与数据吻合。表3列出了变革型领导的验证性因子分析结果，依次是题目的负荷值、标准误差和T检验结果。整个模型的综合拟合指数RMSEA为0.0698，小于0.08，每个题目在相应因子上的负荷值都比较趋近，且都在P＜0.05水平上显著，因此各个观测变量与因子之间的关系得到了验证。该量表具有较好的聚合效度和区分效度，适合下一步作结构方程模型的检验。

4 讨论

公立医院中层变革型领导的结构包含5个维度，其中德行垂范、领导魅力、愿景激励和个性化关怀4个维度与国内其他学者的研究一致，此外，我们还发现了一个具有显著统计意义的新维度——尊重下属，即领导表现出的不侵占下属的劳动成果，不给员工穿小鞋，能与员工同甘共苦等行为，这一维度的提炼符合医院的实际情况。目前，公立医院尤其是一些三级甲等教学医院，员工业务压力大，工作繁忙，而且绩效考核的一个核心就是科研能力，发表文章和拥有课题的数量、质量是评价的重点，所以员工在对领导者的品德进行评价时，特别强调领导者是否能尊重自己，不占有自己的劳动成果，尤其是智力成果，能否与员工一起同甘共苦，单独把这一点作为独立的一个维度提出来具有现实意义。

表2 变革型领导量表的内部一致性信度

表3 变革型领导量表效度检验

[1]Bass, B M.Leadership and performance beyond expectation [M].New York: Free Press, 1985:3-242.

[2]Bass,B M.Two Decades of Research and Development in Transformational Leadership[J].European Journal of Work and organizational Psychology, 1999(1):9-32.

[3]李超平,时勘.变革型领导的结构与测量[J].心理学报,2005,37(6):803-811.