陕西省护士离职意愿与职业满意度的调查研究

张苏梅，李小妹，吕爱莉

护士短缺是全球护理事业长期面临的一个重要问题，并随着人口老龄化和护理服务需求的增加而加剧。我国护士短缺问题更为严峻，每千人口注册护士数仅为1.3人，医院普通病房床护比为1∶0.41，远低于世界发达国家水平［1］。在护士人力资源极度短缺的情况下，护士离职导致护士短缺的问题已成为当前医院管理研究的热点，护士离职率高导致临床护士大量流失，不仅影响了护理工作的衔接，频繁的招聘、试用、培训增加了医院的管理成本，对教育、卫生资源来说都是极大浪费。有调查发现，临床护士的满意度不高，较低的工作满意度可导致护士工作热情下降，离职率增高［2］。离职意愿是指员工想要离开组织或工作岗位的心理倾向，可导致实际离职行为的发生，是离职行为的最佳预测指标［3］。本研究的目的是调查陕西省护士的离职意愿与工作满意度，分析导致护士离职的主要因素，为护理管理提供参考。

1 对象与方法

1.1 对象 采用随机整群抽样法抽取二级医院9所和三级医院11所，再随机抽取病区，对抽到的病区符合条件的护士进行问卷调查。纳入标准：①属于本科室员工；②目前正从事临床一线工作者；③女性护士；④同意参加本调查者。排除标准：①病区护士长；②处于休假期者；③患有慢性疾病者。

1.2 调查工具 采用问卷调查法，问卷为成熟问卷，来源于中山大学护理学院的全国护理人力资源研究的护士问卷［2］。工作满意度包括护士对排班安排、提升机会、工作独立性、职业地位、收入、福利和学历教育资助满意度等方面。问卷采取Likert 4级计分法，工作满意度选项从“非常不满意”到“非常满意”计1分～4分，分数越高，满意度越好。

1.3 资料收集 调查者在各医院护理部随机抽取4个～6个病区。由调查者对病区护士长进行培训，并且每个病区留有1份有关研究情况及量表的详细说明信。由病区护士长发放问卷，并在1周后收回问卷。本次调查共发放问卷990份，回收有效问卷988份，有效回收率为99.8%。

1.4 统计学处理 数据录入采用EpiData3.0建立数据库，双录入法对数据进行录入；应用SPSS13.0统计软件包进行数据处理，具体统计学方法有χ2检验和二分类Logistic回归分析，检验水准为α＝0.05，P＜0.05认为有统计学意义。

2 结果

2.1 护士的一般情况 护士年龄19岁～54岁（29.06岁±6.67岁），护龄1年～34年（8.33年±7.11年），存在离职意愿的护士49人，占4.96%，其中二级医院34人，占总离职人数的69.39%。

2.2 护士离职意愿的单因素分析 调查结果显示，不同编制、不同医院级别的护士离职意愿存在差异（P＜0.05），不同学历层次、婚姻状况、年龄、护龄的护士离职意愿差异无统计学意义（P＞0.05）。见表1。

表1 陕西省医院护士离职意愿的单因素分析

2.3 陕西省护士工作满意度状况 选择“非常满意”“满意”，认为护士对该项满意；选择“不满意”“非常不满意”，认为护士对该项目不满意。其中护士“工作独立性”得分最高（3.18分±0.73分），86.5%护士对此项感到满意；“收入”得分最低（1.81分±0.81分），73.9%的护士对收入不满意。具体见表2。

表2 陕西省护士工作满意度状况

2.4 陕西省护士离职状况的多因素分析 本组打算在今后1年内离职的护士有49人，占4.96%。以离职意愿（0＝无，1＝有）为应变量（Y），以可能对护士离职意愿有影响的婚姻状况、年龄、护龄、学历、编制、医院级别6个因素及工作满意度的8个构成因子为自变量（X），进行二分类Logistic回归分析，引入变量的方法为Backward，引入变量的标准为P＝0.05，剔除变量的标准为P＝0.10，最终医院级别、收入、职业地位、养老福利和编制5个变量进入方程，见表3。

表3 护士离职意愿影响因素的Logistic回归分析结果

3 讨论

3.1 陕西省护士离职意愿状况 离职意愿与离职行为具有相关性，离职意愿越高，离职率越高，离职意愿是离职行为的前置反应［2］。本次共对988名护士进行调查，有49名（4.96%）护士选择打算在今后1年离职，其中二级医院护士离职意愿率为8.0%，明显高于三级医院（2.7%），合同制护士的离职意愿远高于在编护士（P＜0.05）。不同学历层次、婚姻状况、年龄、护龄的护士离职意愿差异虽无统计学意义，但结果显示工作不足5年、年龄小于25岁、未婚、学历为专科层级的护士离职意愿偏高，可能由于此特征的护士缺乏工作经验、工作辛苦，在医院的收入及福利待遇也处于较低的水平所致。

3.2 陕西省护士工作满意度状况 本研究发现，在护士工作满意度的8个方面中，护士对护理工作独立性满意度最高（3.18分±0.73分），而对工资、福利及学历教育资助满意度较低，尤其是对收入的满意度最低（1.81分±0.81分）。护士收入满意度是指护理人员与同医院其他专业人员、其他医院同行、不同职业的同龄人以及前几年的工作量与收入的横向和纵向比较后的主观感受［4］。本研究与国内大量研究结果相似［3］，有73.9%的护士对收入不满意，可能是护士与同医院其他工作种类人员或其他行业的同龄人比较导致的工作无成就感有关。

3.3 影响护士离职意愿的因素 护士离职意愿受到多方面因素的影响，本研究中纳入模型的主要有5个因素，可归纳为职业地位、收入福利、编制3方面。

3.3.1 职业地位对护士离职意愿的影响 职业地位满意度与护士的离职意愿呈负相关，本研究结果与国内大量研究结果一致［5－7］，可能与以下因素有关：一方面，受传统观念的影响，社会上“重医轻护”思想比较严重，使护士的业绩得不到很好的认可，护士的付出与获得的尊重之间不平衡，自我实现需要得不到满足。另一方面，目前国内医患关系紧张，医院成为暴力高发的工作场所，护士的人身安全受到了威胁，从而使护士的心理压力增加，导致护士离职意愿增高，对护士队伍的稳定产生不利的影响。

3.3.2 对收入、福利的满意度影响离职意愿 收入、福利在某种意义上是对个人成就和价值的肯定，是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。Flinkman等［8］对芬兰医院的护士进行调查研究，在问卷最后一道开放性问题中，护士们表明他们考虑放弃护理职业的一个主要原因是对薪金不满意。吴林静等［6］对长沙市515名临床护士进行调查，结果发现护士对收入的满意度与离职意愿呈负相关，收入是影响护士离职的最主要因素。同时认为薪酬水平高，收入满意度不一定高，医院要提供一个公平、合理、具有竞争力的薪酬，才能提高护士的收入满意度，降低离职意愿。

3.3.3 编制对护士离职意愿的影响 本研究结果显示，合同制护士打算在今后1年离职的占6.40%，较在编护士（3.17%）高，这与国内研究结果一致［9］，目前合同制护士同工不同酬的现象在各医院普遍存在，合同制护士在福利待遇与职业发展如继续教育、晋升、竞聘等方面也不如在编护士，导致合同制护士对医院缺乏归属感，对职业发展前景没有认同感；一部分聘用制护士进入基层二级医院是迫于就业压力，有较强的临时雇用观念，一旦外面有更好的机会，他们更倾向于选择离开去更好的医院发展，本研究也发现二级医院护士的离职率远高于三级医院（P＜0.05）。对于在编护士来说，由于近年来政府对医院编制的严格控制，中专及专科学历的护士较难入编，而工作调动又非常困难，他们不会轻易选择离职。

［1］王志芳.中国护理人力资源现状分析［J］.中国冶金工业医学杂志，2011，28（1）：69－70.

［2］Sara De Gieter，Joeri Hofmans，Roland Pepermans.Revisiting the impact of job satisfaction and organizational commitment on nurse turnover intention：An individual differences analysis［J］.International Journal of Nursing Studies，2011，48（12）：1562－1569.

［3］苏建萍，宁艳辉，代亚丽.新疆二级及以上综合医院临床护士工作满意度对离职意愿的影响［J］.护理学报，2011，18（8A）：19－22.

［4］吴林静.长沙地区临床护士工作满意度与离职意愿研究［D］.长沙：中南大学，2007：18.

［5］卢伟燕.护士高离职率原因分析及留职对策的分析和探讨［J］.中外医疗，2011（1）：145－147.

［6］吴林静，姜冬九.长沙市临床护士工作满意度和离职意愿的相关性研究［J］.护理管理杂志，2008，8（3）：1－3.

［7］贺棋，王惠珍，邓暑芳，等.80后护士工作环境满意度与离职意愿现状调查分析［J］.全科护理，2011，9（2B）：445－447.

［8］Flinkman M，Laine M，Leino－Kilpi H，etal.Explaining young registered Finnish nurses’intention to leave the profession：A questionnaire survey［J］.Int J Nurs Stud，2008，45（5）：727－739.

［9］金钰梅.嘉兴地区护士职业疲溃、工作满意度和离职意愿的研究［D］.上海：复旦大学，2010：27－28.