传染病医院实施岗位管理护士满意度调查分析

孙平波 顾惠娟 吴素芹 冯 明

卫生部制定的《中国护理事业发展规划纲要(2011－2015)》中明确提到，到2015年，建立公立医院管理制度框架，稳定和发展临床护士队伍，以实施岗位管理为切入点，对护士的合理配置、绩效考核、职称晋升、岗位培训进行科学管理［1］。我院作为公立医院改革试点单位，根据2012年卫生部、江苏省卫生厅下发的关于实施护士岗位管理指导意见，结合医院实际情况，同年8月我们制定了医院护士岗位管理实施方案和细则，10月开始试运行，实施3个月后，就护士对岗位管理满意度进行了调查，现将结果报道如下。

1 一般资料

我院是一所三级传染病专科医院，为了适应医院发展和社会的需求，在20多年前就开始向综合发展，经过多年的努力，综合科室已初具规模。目前医院开放床位1000张，临床护理单元21个，在职注册护士435人，其中一线护理人员355人(包括管理岗位37人)，非一线护理人员80人(包括门诊、供应室、院感科、预防保健、体检中心和社区等部门)。职称:护士124人，护师116人，主管护师202人，副主任护师13人。学历:中专92人，大专235人，本科108人。

2 方法

2.1 岗位设置方法 根据上级指导意见，结合我院实际情况，在岗位设置、护士分级、人力配置、绩效考核等方面进行了改革探索。首先根据岗位风险、工作强度和工作量，通过征求意见和多次讨论后，设置了A，B，C三类岗位，见表1。其次，根据现有岗位和护士数量，以各科室开展正常工作需求为参考，全院按照统一的床位数计算，给予各岗位适当的人力配制，A类岗位床护比较高，B类次之，C类最低，A，B类岗位中的内、外科人力配置也不同。再次，根据省厅对护士分层建议，结合护士能力，参考学历、工作、年限、职称等将一线护士(不包括护士长管理岗位)分为4个层级，在不同的岗位和层级之间设置一定的奖金级差，见表2。为了准确的了解护士对这次岗位管理的总体反映，顺利推进岗位管理工作，在试行3个月后，对临床一线和非一线的护士分别进行满意度调查。因为其他一些原因，社区、体检中心和预防保健护士共20人没有列入这次岗位管理范围，所以没有参加调查。用3 d时间对参与岗位管理的415人分别发放问卷调查表，采取不记名调查法。

表1 临床科室岗位分类表

表2 一线护士层级分配

2.2 调查内容 主要根据岗位管理方案和细则制定后，在多次征求意见中反馈的重点、焦点部分进行汇总整理。最后列出就岗位分类、临床一线护士分层(管理岗位不参与)、对岗位管理总体满意度及岗位选择意愿等进行问卷调查。

3 结果

全院435名注册护士，因倒班、休假等原因，一线护士有37人没有参与投票，收到投票318张。非一线护士80名，20人没有参与这次投票，收到投票60张。调查结果见表3。

表3 满意度调查情况 名(%)

4 讨论

4.1 专科医院实施岗位管理的重要性和必要性 护士岗位管理的改革涉及医院的分配机制、人事制度、职称管理等多个方面，护士队伍管理面临的问题同样存在于其他专业医务人员队伍，因此，加强医院护士队伍科学管理是整个医院人员队伍管理的切入点［2，3］。我院是一所三级传染病专科医院，二年前与原市眼耳鼻咽喉医院整合，整合后的新医院更具有专科特色，医院大部分患者还是以传染科、眼科两大专科为主。按照原来的奖金分配制度，临床护士的奖金主要根据科室经济效益来测算。肝科、眼科、五官科等岗位，风险系数和劳动强度不是很高，需要护士人数较少。相对来说，综合的神经内科、心内科、肝胆外科、脑外科等岗位，风险系数和劳动强度较高，护士人数需求量大，根据科室经济效益，这些综合科室的护士奖金较专科科室低很多，而这种现象直接导致很多护士都不愿留在综合科室而想去专科科室，给护士队伍的稳定和管理带来了很多困扰。另外，无论是工作了几年的新护士还是工作了几十年的资深老护士都享受着同样的待遇，做好做坏，做多做少一个样，不能提高广大护士的工作积极性。就我院原有的分配制度和方法，存在竞争激励作用弱、不公平性等弊端。面对这种情况，早在一年前，我院就开始做了些岗位管理的相关工作，清理了非护理岗位人员，如中心药房、信息科、收发室等，本着个人意愿和医院实际，对愿意回到护理岗位的护理人员进行了收编，拟定了护士绩效考核方案(草案)。2012年卫生部、江苏省卫生厅先后出台了岗位管理指导意见，在原来方案的基础上，按照上级指导意见和要求，加以补充和完善，制定了岗位管理实施方案和细则。这些指导意见无疑给医院的管理指明了方向，提供了方法。实行了分配向高风险、责任重、技术含量高、繁忙辛苦的岗位倾斜;质量为本，效率优先，打破平均主义，实现以多劳多酬，优绩优酬为原则的护理人员奖励型绩效考核的改革［2］。这对于调动护士的工作积极性，稳定护士队伍有着重要的意义。

4.2 实施岗位管理符合专科医院广大护士的意愿从护士满意度调查情况看，大家参与这项改革的积极性比较高，参与调查率达86.9%，说明岗位管理符合我们医院广大护士的意愿。但从统计数据来看，也可以看出一些问题，如一线护士参与项目为100%，而非一线较低，有相当部分的护士在一些项目上没作选项，如在护士分层和总体满意度两个项目上，有6名非一线部门的护士没作选项，在岗位选择意愿选项上仅35名非一线护士做了选择;临床一线士对分层管理认同度较高，达到81.76%，而非一线护士对分层持不同意见的较多，不同意者达到48.33%，原因可能是这次没有对非一线部门的护士进行岗位分类、分层，因为考虑到辅助部门高年资护士更多的是承担比较稳定的工作，在相对轻松的岗位，而在病房一线，高年资护士承担工作的风险和劳动强度较年轻护士要高;另外，非一线护士对这次岗位管理总体满意度较低，不满意者达到53.33%，可能是因为在两院整合时，考虑到平稳过渡，对原眼耳鼻咽喉医院的奖金分配制度没有做调整，期间，眼科、五官科门诊护士的奖金是和所在病房的护士是统一的，通过这次岗位管理，由于岗位的重新设置，使这部分人的经济利益受到较大影响;从岗位选择意向结果反映，虽然原来两大专科的奖金通过岗位管理有所下调，但是，不管是临床还是全院仍有51.06%左右的护士选择到C类，临床仅8.81%的护士选择到A类，说明在岗位类别之间的差距还应该做调整，还有部分非一线部门的护士选择到临床岗位，事实上有人已经找护理部提出申请，从中反映岗位管理能促进护士的正常流动，把护士留在临床一线;从全院调查结果统计来看，大部分护士对岗位管理的方案设计表示认同、满意。

4.3 岗位管理工作有待不断的完善和改进 岗位管理工作是个复杂的系统工程，目前我们只是做了粗浅的框架式的探索，要真正达到岗位管理的目的和要求，还需要在有些方面做细做深。如通过岗位类别和能力等级的设定和对接，为护士搭建“护理管理”和“专业技术”双向发展的通道，即以能力及职称为统一衡量标准，为每名护士在其专业发展、职务晋升、教学资格评定上提供平行发展的平台，从而提高其工作满意度［4］。并采用动态管理方法，充分利用护理资源，发挥护理人员的潜力，调动积极性、主动性、创造性，为患者提供有效、经济、高质量的护理服务［5］。总之，岗位管理能够解决我院目前护理工作中存在的很多问题，引导护理事业向健康、高效、科学的方向发展，必须坚持和推广，但要根据医院实际情况，逐步深入，有序推进。

［1］ 卫生部.中国护理事业发展规划纲要(2011－2015年)［S］.2011.

［2］ 马晓伟.在护士岗位管理试点工作研讨会上的讲话［EB/OL］.(2012 －02 －23)［2012 －12 －24］.http://www.doc88.com/p －807248052391.html.

［3］ 陈晋利，张建国，李淑君，等.追踪方法学在迎接等级医院评审模拟自查中的应用与体会［J］.护理管理杂志，2012，12(8):552 －553.

［4］ 陶建双，李煜璇，黄 茜.外科"优质护理服务示范病房"护士工作满意度的调查分析［J］.护理管理杂志，2012，12(1):42 －43.

［5］ 黄霜霞，梁金清，金 晶，等.护理绩效管理模式在输液室的应用与评价［J］.护士进修杂志，2012，27(11):976－979.