辱虐管理对下属工作绩效和离职意愿的影响:领导认同和权力距离的作用

孙健敏，宋 萌，王 震

(1.中国人民大学劳动人事学院，北京100872;2.中国人民大学心理学系，北京100872;3.中央财经大学商学院，北京100081)

一、问题的提出

长期以来，组织行为学者主要致力于积极型领导理论的开发和研究。例如，在过去几十年里，研究者先后提出了变革型、公仆型和道德式等领导理论，并认为领导者之所以无效是因为缺乏这些积极因素［1］。然而，对消极领导的研究表明，有些管理者不仅缺乏有效的领导行为，反而会主动采取对下属冷嘲热讽、做事独断专行、侵犯下属隐私和不尊重下属的行为。辱虐管理(abusive supervision)就是这样一种领导行为，它是下属感知到的管理者持续表现的言语或非言语形式的，但不包括肢体上接触的敌意行为［2］178。目前，研究者已发现辱虐管理对员工有消极影响，包括增加离职意愿［2］184，［3］919和降低工作绩效［4］。在中国组织情境下，辱虐管理对离职意愿和工作绩效的影响也得到了元分析证实［5］180。

如果辱虐管理对下属有负面影响，这种影响是如何发生的?随着研究的深入，近年来学术界逐渐开始关注辱虐管理的作用机制。总体来看，现有研究主要从社会交换、社会心理和社会比较三个视角进行了讨论［6］。社会交换视角认为辱虐管理行为会降低下属的信任、承诺和满意度，进而对态度和行为有消极影响。社会心理视角旨在说明辱虐管理给下属带来心理压力、情绪耗竭和心理不安全感，即通过削弱下属积极的情绪和动机损害积极性产出。社会比较视角主要基于组织公平理论，认为领导的辱虐行为会降低员工对公平的感知，进而影响态度和行为。具体到辱虐管理对下属离职意愿和工作绩效的作用机制上，研究者也从这三个视角进行了考察［3］914，［7］532，［8］515，［9］58。然而，领导行为的作用过程和机制是多样、复杂的，在这三种视角之外还可能存在着其他可能性，因此近年来一些学者呼吁从其他理论视角进行考察，以丰富人们对辱虐管理作用机制的认识［7］540，［10］199。鉴于此，本文基于社会认定视角(social identity perspective)，考察下属对领导的认同在辱虐管理与离职意愿和工作绩效关系中的中介作用。以往研究表明当下属不认同领导时，对组织的情感依附程度会降低，也缺乏足够的动机完成工作任务［11］157，［12］，而下属是否认同领导在很大程度上取决于领导行为［13］247，［14］903，这些研究发现均暗示下属对领导的认同会在领导行为与下属反应中起中介作用。辱虐管理是领导者表现出的对员工持续性、系统性的敌意行为，这种消极的领导行为往往会使下属失去对领导的认同，进而对下属态度和行为反应造成负面影响。因此，辱虐管理会通过降低下属对领导的认同来影响下属的工作绩效和离职意愿。

进一步地，如果辱虐管理通过领导认同影响离职意愿和工作绩效，这种影响对不同下属来说是否相同?领导替代理论和权变理论均指出领导有效性在很大程度上受下属影响，这意味着在考察领导方式与下属反应的关系时必须要考虑下属的个人差异，对辱虐管理的讨论亦是如此。Tepper阐述了不同权力距离导向的下属在面对辱虐管理时有不同的反应。近年来一些研究者从实证角度进行了考察，其下属反应均为下属的公平感［15］，［16］49。本文认为不同权力距离导向的下属在面对辱虐管理时，对领导的认同程度也会有所差异。在领导—下属互动情境中，高权力距离个体遵从权威，承认领导与下属之间具有等级和地位的差异，纵使感觉到领导的敌意行为也会受自身地位和权力的局限，恪守自己作为下属的角色规范和义务保持对领导的尊重、信任、遵从和认同［5］177，［17］236，［18］749，因此对这类下属来说，辱虐管理对下属领导认同的影响相对较弱。相反，低权力距离个体认为人与人之间是平等的，具有相同权力，他们对领导认同与否以及认同的程度更多地受领导影响，故在面对领导的敌意行为时，这类个体往往倾向不再对领导持有认同。因此，在辱虐管理对领导认同的影响过程中，下属的权力距离导向有一定的调节作用。

总体来看，本文主要考察两个问题。第一，探讨下属对领导的认同在辱虐管理与下属离职意愿和工作绩效关系中的中介作用，从社会认定角度揭示辱虐管理作用的又一个“黑箱”。第二，考察下属权力距离导向在辱虐管理与领导认同关系之间的调节作用，揭示辱虐管理领导作用的边界条件。本文研究框架如图1所示。

图1 研究框架

二、理论与假设

(一)辱虐管理与工作绩效、离职意愿的关系

如前文所述，基于社会交换、社会比较和社会心理过程视角，很多研究考察了辱虐管理与工作绩效和离职意愿的关系［2］184，［3］919，［5］180，［7］532，［10］196，［19］。例如，Xu 及其同事基于社会交换理论的研究发现，辱虐管理会通过影响领导与下属之间的关系显著降低下属的工作绩效［7］537。基于社会心理视角，Burris等人对499名酒店业的管理者进行考察，结果表明辱虐管理会增加下属的心理分离感增加离职意愿［3］919。不管基于何种视角，辱虐管理与下属绩效和离职意愿之间的关系已得到了广泛证实。因此，本文提出:

假设1:辱虐管理对下属离职意愿有正向影响。

假设2:辱虐管理对下属工作绩效有负向影响。

(二)领导认同的中介作用

根据社会认定理论，认同是个体形成自我概念的重要过程，这个过程往往需要从与其他个体的关系定位中获得［20］。下属对领导的认同是个体根据领导和下属关系身份对自我进行定义的一种状态，或是一种归属于领导的知觉［21］。对于某些领导者，下属会将自己的信念、感觉和行为向领导靠拢，认为自己身份与领导是连结在一起的，感知到在心理上与领导的命运紧密相连，愿意与领导共享成功与失败，从而形成对领导的认同。这种认同感一旦形成，就会使下属表现相应的态度和行为［13］248，［22］。将领导理论和认同理论相结合，有研究者提出了以自我概念为基础的领导理论(self-concept-based leadership theory)［23］。该理论的核心观点是特定领导方式和行为会通过下属自我概念的中介作用来影响下属的态度和行为反应，这些自我概念包括下属的自尊、自我效能感以及认同。基于此框架，一些研究者检验并证实了领导认同在积极型领导行为与下属反应关系中的中介作用［11］164，［13］251。本文认为领导认同也会在消极型领导行为(即辱虐管理)与下属反应中起中介作用。

根据社会认定理论，人们在选择某一群体成员资格来建立自我身份时，主要基于提高自尊、提高认知安全感、满足归属感和找寻存在的意义4种心理动机［24］，即这四种动机的完成与否直接影响下属对其他群体或个体的认同水平［25］。从理论和实证研究来看，辱虐管理会损害这4种动机。首先，研究者已证实辱虐管理会显著降低下属的自尊［26－27］，因为领导的消极对待会使下属认为自己是局外人，不属于这个群体或领导的圈内人，从而降低对领导的认同。第二，辱虐管理会造成个体心理安全感的缺失［9］60，［28］。吴隆增等人指出长期感受到辱虐管理的下属会失去对领导的信任［8］514，而信任、认同和安全感是相辅相成，同生共灭的［29］。因此，失去了对领导的信任，且没有基本的心理安全感作为保证，个体的领导认同无从谈起。第三，已有研究指出辱虐管理对下属心理分离感和关系紧张具有显著的正向影响［3］919，［30］。下属会通过依附领导来寻求归属感，但辱虐管理会使下属这种感情依附的倾向和心理逐渐瓦解，无法形成归属需求，领导认同也随之减弱。最后，就存在意义方面，研究表明辱虐管理对下属的工作意义感知有显著负向影响，并解释主要原因在于辱虐管理会降低下属对工作特征的判断［31］。例如，辱虐型领导者用辱骂的方式指出下属的错误，且不会给出及时有效的反馈或指出明确的改进方向，这在很大程度上降低下属对工作任务的兴趣。由此可见，出于辱虐管理直接阻碍个体基本心理动机(自尊、心理安全感、归属感和工作意义)的满足，毋庸置疑该领导方式会显著降低个体对领导在价值观、信念和行为上的认同。

理论研究表明个体一旦形成对领导的认同，便会将领导规定的绩效标准和规范内化为自己目标的一部分并根据这些标准进行自我评价［32］。实证研究已表明认同领导的下属倾向于将领导的目标视为自己的目标，因而会发挥自己的主观能动性，进而产生更强烈的完成目标和任务的个人动机［11］158，［33］。在实证方面，研究者已证实下属对领导越认同，自身的工作表现越好［11］158，［14］905，［34］。除工作绩效之外，也有一些研究者指出下属不认同领导，其与领导的关联整体意识和与领导之间的情感纽带就会被破坏，下属就会逐渐疏离领导者。考虑到领导往往是组织的代理人，下属对组织的情感依附也会逐渐下降，从而产生离职意愿。实证方面，有研究证实下属对领导的认同感越高，对团队的情感依附越强烈，即越不愿意离开领导所在的团队［35］。总体来看，理论和实证研究均表明下属对领导的认同程度对工作绩效有正向影响，对离职意愿有负向影响。

综上所述，辱虐管理不能满足下属基本动机的形成，故下属不会将领导的目标和价值观内化为自己的目标和价值观，从而难以形成对领导的认同感。对领导认同感的降低会直接影响个体主观能动性的发挥，影响下属的工作表现，也会使下属产生离开组织的意愿，并试图离开组织。基于自我概念为基础的领导理论以及上述分析，本文提出以下假设:

假设3:领导认同在辱虐管理与下属离职意愿关系中起中介作用。

假设4:领导认同在辱虐管理与下属工作绩效关系中起中介作用。

(三)权力距离导向的调节作用

权力距离最初作为文化变量被提出［36］，反映了社会接受和承认权力分配不平等的程度。后来有学者将其作为个体价值观来研究，认为它反映了个体接受和承认组织中权力分配的不平等程度［37］。我们认为权力距离会削弱辱虐管理对领导认同的负面影响，原因在于:

首先，高权力距离个体遵从权威，承认领导与下属之间存在不同等级和地位差异，倾向于接受领导的各种不平等指令，即使领导表现出负面行为，他们也会恪守自己作为下属的角色规范和义务而遵从、信任和维护处于领导地位的管理者［5］177，［17］236。换言之，在与领导互动过程中，高权力距离个体受自我角色和地位悬殊观念影响较大，受领导行为影响较小［18］749。纵使感受到领导的辱虐行为，这类下属也会承认领导的权威和地位以及领导—下属的身份和地位差异，仍然按照领导的要求来自我定义，尽可能保持对领导的认同。反之，低权力距离个体认为所有人都是独立自主的，认为自己与领导拥有同等权力，此种价值观的个体更多地受领导是如何看待、对待我观念的影响，而不会因为承认地位的悬殊而强迫自己根据领导的价值观、信念和行为来进行自我概念建构，他们一旦感受到领导的负面行为，就会随时中止和减少自己对领导的认同。

其次，不同权力距离导向的下属对领导—下属关系的定位有所不同［38］。高权力距离下属只会跟上司建立正式的、受约束的和非个人化的关系，而低权力距离导向的下属认为主管与他们是平等的，是可以接近的，因此倾向于与主管建立个人关系。从不同权力距离个体与领导构建关系的类型可以看出，低权力距离导向下属的领导认同更容易受辱虐管理的影响，因为领导的这种消极行为会破坏他们正常交流的规范，一旦领导表现出辱虐行为，下属根据领导价值观、信念和行为进行自我建构的过程受到影响，因此对领导的认同会下降。对高权力距离个体而言，感知到的领导行为方式符合他们对双方关系的预期，因此对领导的认同会因为承认权力悬殊而较少受辱虐管理的影响。因此，无论是理论还是实证方面，下属权力距离导向会调节辱虐管理对领导认同的影响。本文提出:

假设5:下属权力距离导向在辱虐管理与领导认同关系中起调节作用，表现为对低权力距离导向的下属来说，辱虐管理对领导认同的影响相对较强。

三、研究方法

(一)研究样本

本研究以配对方式收集数据，共设计了两套问卷:下属问卷包括辱虐管理、权力距离导向、领导认同和离职意愿;管理者问卷包括对下属绩效的评价。样本来自国内一家大型企业。在收回320份下属问卷后，研究者进行问卷配对和废卷处理工作，将空白过多、反应倾向过于明显以及无法准确配对问卷剔除，最终得到了296份下属问卷，其中男性143人，占48.3%，女性146人，占49.3%，未填性别者7人，占2.4%;平均年龄26.1岁;在当前组织平均工作1.52年;与当前上司的平均共事时间为1.06年;从受教育程度看，高中及以下学历50人，占16.9%，大学专科学历148人，占5.0%，大学本科及以上学历86人，占29.1%，未填学历者10人，占3.4%。

(二)测量工具

为确保测量工具的信度和效度，本研究采用成熟的量表。除工作绩效，其他测量工具均采用李克特5点计分法，要求被调查者按照对每项表述的同意程度从“1－非常不同意”到“5－非常同意”中做出选择。

辱虐管理。在辱虐管理研究领域，Tepper(2000)编制的15个项目的测量工具得到了最广泛的使用，其信效度和跨文化适用性得到了以往研究的证实。本文采用Mitchell和Ambrose此基础上修订的5项目简版量表，如“我的上司在别人面前贬低我”［39］。该量表也被后续研究者使用，具有良好的测量学指标［40］。在本研究中，该量表的信度为0.90。

权力距离导向。使用Dorfman和Howell编制的工具来测量下属的权力距离导向。该量表被广泛用来测量个体层面的权力距离导向［41］。在本研究中，该量表的信度为0.61，这与一些研究者报告的是一致的［42］。

领导认同。借鉴以往研究者的做法［11］161，［13］250，本文使用组织认同的测量工具对领导认同进行测量。在具体测量时，将题目的表述对象从“组织”改为“领导”，如“当有人称赞我的上司时，我觉得好像自己被赞美了”。该量表的信度为0.80。

工作绩效。借鉴以往研究的做法［43］77，［44］400，我们要求领导按照1－10分对下属总体绩效进行评分，分数越高代表下属的绩效越好。这种测量工具相对简单、便捷和直接，成本更小且有相对较高的表面效度，尤其适合一个领导对多个下属进行绩效评价。

离职意愿。借鉴以往研究的做法，我们使用单一项目来测量下属的离职意愿，即“我经常想辞去现在的工作，去其他公司发展”。此种测量方式已得到了很多研究的使用［45］239，［46］430。

四、研究结果

(一)共同方法偏差检验

考虑到本文的自变量、中介变量和调节变量均由下属自我报告，可能存在共同方法偏差问题，我们进行了Harman检验。探索性因素分析表明在未旋转的情况下出现了3个因子，且第一因子的方差解释力仅为32.33%，由此说明不存在严重的共同方法偏差问题。进一步地，验证性因素分析结果表明自变量、中介变量和调节变量相独立的三因子模型与数据有很好的拟合效果(x2/df=175.66/62=2.83;NFI=0.90;CFI=0.93;GFI=0.91;RMSEA=0.08;SRMR=0.05)，拟合效果远好于单因素模型(x2/df=642.35/65=9.88;NFI=0.63;CFI=0.65;GFI=0.70;RMSEA=0.17;SRMR=0.16)，进一步表明数据不存在严重的共同方法偏差问题。

(二)描述性统计和相关分析结果

表1给出了各研究变量的均值、标准差以及相关系数矩阵。结果表明辱虐管理与领导认同(r=－0.23，p＜0.01)和工作绩效(r= －0.18，p＜0.01)均有显著负相关关系，与离职意愿(r=0.28，p＜0.01)有显著正相关关系。领导认同与工作绩效(r=0.12，p＜0.05)显著正相关，与离职意愿(r= －0.32，p＜0.01)显著负相关。总体来看，相关分析结果为接下来的假设检验提供了必要的前提。

表1 研究变量的描述性统计结果和相关系数矩阵

(三)假设检验

表2给出了假设检验结果。结果表明在控制了下属性别、年龄、教育程度和与领导的共事时间后，辱虐管理对下属绩效(β = －0.18，p＜0.01)有显著负向影响，对离职意愿(β =0.28，p＜0.01)有显著正向影响，假设1和假设2得到证实。此外，辱虐管理对领导认同(β=－0.27，p＜0.01)也有显著负向影响，为中介效应的成立提供了基础。使用Baron和Kenny推荐的方法［47］，本文发现当领导认同进入模型3和模型6后，模型的方差解释率有显著增加，且领导认同对工作绩效和离职意愿均有显著影响，但此时辱虐管理的影响减小，表明领导认同在辱虐管理和工作绩效、离职意愿关系中均起到部分中介作用。进一步地，我们使用统计功效相对较高且一类错误率较低的sobel检验法，再次验证这一发现。结果同样表明领导认同在辱虐管理与工作绩效(z'= －1.86，＞0.97)和离职意愿(z'=3.26，＞0.97)关系中起中介作用［48］，假设3和4得到支持。

图2 权力距离导向在辱虐管理与领导认同关系中的调节作用

在调节效应方面，表2表明辱虐管理与权力距离导向的交互项进入模型10后，模型的总体解释率有所增加，且交互项对领导认同有临界正向影响(β=0.11，p=0.06)。根据 Akien和 West推荐的程序［49］，本研究绘制了调节效应图。如图2所示，对高权力距离导向的下属来说，辱虐管理对领导认同的负向影响相对较弱，对低权力距离导向的下属来说，二者关系相对较强，支持了假设5。

表2 假设检验结果

五、讨论与结论

(一)结果讨论和理论意义

辱虐管理是一种常见的组织管理现象，尤其是中国，高权力距离文化更为其滋生和成长提供了温床［50－51］。因此，考察辱虐管理在中国情境下对下属有何影响，这种影响是如何传递和发生的，以及在何种边界条件下才会发生等问题有重要的理论和实践意义。

首先，与以往研究发现一致，本研究再次证实辱虐管理会降低下属工作绩效和增加下属离职意愿。进一步地，我们发现辱虐管理是通过降低下属对领导的认同而影响工作绩效和离职意愿的，也就是说下属对领导的认同起到一定的中介作用。如前所述，以往有关辱虐管理作用机制的研究大都从社会交换、社会比较和社会心理过程视角加以解释。严丹在回顾以往有关辱虐管理和下属建言行为的研究时指出，真正要达到激励下属完成任务或对组织强烈的依附感需要基于下属自己在组织中身份、地位认知的更深层次的动机，如组织自尊和认同感，而不是社会交换或者心理过程视角相关的变量所能够解释的［52］。基于社会认定视角，本研究从更深层次验证了辱虐管理新的影响机制，即会通过降低下属根据领导进行自我建构的过程，进而影响到自身表现。对这一中介机制的考察具有一定的理论意义:首先，回应了Xu等人从多个视角考察辱虐管理作用机制的倡议，进一步揭开了辱虐管理作用的“黑箱”;第二，以往研究者［13］247，［14］901分别探讨了积极型领导(如变革型、真实型)会通过提升下属的领导认同来影响下属，还少有研究考察负面领导是否同样通过这一过程作用于下属，本文填补了这一研究不足，补充和扩展了已有研究的理论框架;第三，本研究首次在中国情境下考察了人际认同在辱虐管理方式作用过程中的作用。西方不多的基于社会认定理论的研究，多关注组织认同对领导行为效果的影响而较少关注人际方面的影响因素，在我国组织情境中更是尚未有实证研究考察人际认同的作用。国内有研究指出，在人际交往占主导的中国社会，无论是西方人提出的关系强弱还是国内学者提出的关系信任，都难以对中国的人际关系做出完整准确的解释，只有人际认同是中国人际关系普遍遵循的法则［53－54］。因此，在强调人际关系和谐融洽的中国情境中，下属对领导的认同更为重要。当员工受到领导破坏性行为时，会首先感知到领导的不信任、不尊重，根据领导进行自我建构的过程就会受到负面影响，进而对绩效产生负面影响。

其次，本研究进一步揭示了辱虐管理通过领导认同作用于下属表现的边界条件。我们引入下属权力距离导向，结果发现相比高权力距离导向的下属，辱虐管理对领导认同的作用对低权力距离导向的下属来说相对更强。高权力距离取向的下属本身承认领导与下属之间存在不同等级和地位差异，受自我角色和地位悬殊观念影响较大，纵使感受到领导的负面行为，这类下属也会承认领导的权威和地位，仍然按照领导的要求来自我定义，尽可能保持对领导的认同;而低权力距离个体认为自己与领导拥有同等权力，不会因为承认地位的悬殊而强迫自己根据领导的价值观、信念和行为来进行自我概念建构，他们一旦感受到领导的负面行为，就会随时中止和减少自己根据领导自我建构和定义的过程。总体来看，我们的研究结果与以往关注权力距离导向的研究发现是一致的［15］8，［16］54，均表明辱虐管理的消极作用对低权力距离导向的下属来说更加明显。不同的是，以往研究关注下属公平感，本文关注下属对领导的认同，在一定程度上扩展了以往研究内容，进一步验证了辱虐管理作用效果的权变性。

(二)实践意义

本研究再次验证辱虐管理会显著降低下属的工作绩效，增加离职意愿。可以看出，辱虐管理对组织的危害非常大，不仅涉及到组织目标是否达成，还会影响人才的保留。因此，人力资源管理人员应在识别、监测、培训、绩效考核等各个阶段上控制和减少此类人员进入管理层。其次，本研究显示辱虐管理会降低下属对领导的认同程度，进而对工作绩效和离职意愿产生负面消极的影响。因此，在组织管理实践中，可以通过提升下属对领导的认同程度，增加下属对领导和组织的情感依附程度和提升工作绩效。最后，研究发现对低权力距离导向的下属，辱虐管理的负向作用更明显。随着中国的现代化进程的加快，新生代员工逐渐成为了工作场所的主要力量，他们的典型特点之一就是对权力平等的追求和对权威的用于挑战，因此在对这些新生代员工的管理上辱虐管理方式更不可行。

(三)局限性及未来研究展望

受条件限制，本研究存在一定的局限性。首先，本文采用的横截面研究设计在确立变量因果关系问题上尚欠说服力。未来研究可以采用追踪数据在不同时间点进行测量，以探讨辱虐管理是如何通过领导认同影响下属的工作绩效和离职意愿。其次，为了避免被试的认知偏差和疲劳，离职意愿和工作绩效的测量均采用单一项目测量。尽管已有不少研究［44－45］都使用了这种方法并证实了其可信性，后续研究可以使用多题项进行测量，以提高结果可信性。最后，本研究中只考察了下属对领导认同程度在辱虐管理作用机制中的影响，没有控制其他认同形式(如组织认同、同事认同)的影响。未来研究可以控制其他认同形式以更好地揭示领导认同在辱虐管理对下属影响过程中的独特作用。

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