产业转型背景下高技能人才供给失衡的影响因素研究——以北京市为例

● 刘丽彬 陈怡安 刘璐宁

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“十二五”规划出台后，我国迎来了产业结构转型升级的大整合、大发展时期。在这样背景下，产业转型需要人才特别是高技能人才作为支撑。然而，现阶段高技能人才十分紧缺，这不但成为了产业升级的障碍，也加剧了结构性失业的矛盾。以北京为例，随着社会经济的发展，北京地区的高技能人才与需求相比存在很大缺口。依据中国劳动和社会保障部的调查报告，全国大部分城市中高技能人才严重短缺，高技能人才的需求数量与实际数量的求人倍率高达2.5，并且在实际过程中，中高级技能人才数量仅占技能人才总量的4%，高技能人才的缺乏已经在某种程度上阻碍了企业的快速发展，在这样的背景下，有必要对高技能人才供给失衡的原因进行深入研究。

一、文献回顾

文献方面，国外学者主要是从不同角度对产业结构与人才结构的关系进行研究。英国学者克拉克在威廉·配第的产业结构演变规律的理论基础之上，对产业结构在第一、二、三次产业中劳动力转移趋势进行了实证研究。最终得出，随着经济的发展和人均国民收入的提高，国民收入和劳动力的相对比重成不同趋势发展，其中第一次产业中，二者的相对比重逐渐下降，而第二、三次产业中二者的相对比重逐渐上升。美国学者库兹涅茨为论证克拉克这一“配第—克拉克定理”的准确性，进一步对三次产业中的产业结构演变规律进行数据性统计，并用大量的事实数据证明了“配第-克拉克定理”的正确性。当然，国外学者除了对产业结构与人才结构的关系研究外，也对产业结构与就业结构之间的关系进行过全面研究。但是，目前国外学者对于产业结构与劳动力之间的关系研究仅停滞于理论，而对于劳动力总量供给、产业结构升级和劳动力结构性短缺等问题并未进行关联分析，对于产业结构与技能人才结构关系问题涉及较少。

近几年，国内学者对产业结构与人才结构的研究取得了一些成果，例如：罗文标等（2003）认为人才结构与产业结构应协调发展，人才结构受产业结构的制约，同时产业结构的优化需要相应的人才结构作为支持。李彬（2005）进一步提出产业结构与人才需求结构不仅是一种相互依存关系，更是一个相互促进的关系，而人才需求类型、规格、质量、数量及分布等因素由整个产业结构发展的状况所决定；认为产业结构变动对人才需求结构的影响表现为：一方面，产业结构高度化改变了人才需求的能级结构；另一方面，人才的供给结构由产业结构的柔性化程度所决定。赵光辉（2005）分析了区域人才结构与产业结构的互动问题，利用中部六省的人才存量和增量等数据，对产业结构的调整状况进行分析，提出了人才结构与产业结构互动战略。吕宏芬等（2010）以浙江为例，对高技能人才与产业结构关联性进行了研究，认为高技能人才的分布状况反映了产业的发展结构, 高技能人才的分布不均衡又制约了产业结构调整升级。

综上所述, 目前国内外对产业结构与人才结构的研究大多是探讨两者相互关系，并未涉及产业结构与人才结构之间的影响因素和运行机制, 尤其是缺乏从微观角度研究产业结构升级背景下高技能人才供给失衡的影响因素。因此，本文在前期文献研究基础上,从微观层面探索产业升级背景下高技能人才供给结构性失衡的影响因素。

二、高技能人才供给影响因素的实证

高技能人才供给的影响因素较多，分布于宏观、中观及微观层面。相对而言，微观层面的收入水平、培训经历、职业资格等因素对高技能人才供给的影响较为明显。本研究主要通过查询文献、搜集数据及实地调研等方法对微观层面的因素进行实证研究。样本数据主要来源对北京市16区或县实地调研结果，重点来源于北京朝阳区、丰台区、海淀区、通州区、昌平区等5个区域的产业状况和高技能人才情况的针对性调研, 具有较高的代表性。

（一）概念界定与分类

在运输、生产、服务等行业的一线岗位中，某些具备知识、技术并能熟练操作技能的人员被定义为技能人才。高技能人才指处于决策与执行层之间的技能人才。本文调研中的高技能人才是特指：（1）企业中已取得人力资源和社会保障部门（原劳动保障部门）颁发的初级技能、中级技能、高级技能、技师和高级技师职业资格及相应职级的技术人才。（2）新兴产业或行业的企业中，暂时还没有纳入国家职业大典的岗位上，但是企业急需的工作在一线的技术人才。（3）虽不具有国家职业资格等级证书，但在企业中有能力或正在从事高技能工作的人才。

调研针对企业中的高技能人才共发放问卷921份，回收710份，其中有效问卷679份，回收率77.1%，有效率95.6%。为保证实证研究结果的可信度，我们分别对微观层面的收入水平、职业证书和职业培训进行分析。

（二）收入水平对高技能人才供给的影响

目前, 企业和社会为留住或引进高技能人才，一般都会通过提高高技能人才收入的方式进行激励。因此，在我国技能人才的收入一般可以与工程师相比拼，甚至高于工程师等技术人员。以北京市为例，一般职工月薪在4500元左右，而技能人才的工资普遍处于6500元左右，技术较好的月薪基本超过8000元，甚至过万。所以我国高技能人才的收入已经有了较大幅度的提升，对于激励高技能人才起到了一定的作用。但是相对而言，低薪高技能人才占据多数，导致高技能人才的总体收入依旧偏低，某种程度来讲，大部分高技能人才并不满意他们当前的收入水平，或者假如他们有更好的发展方向，有可能放弃现有工作。高技能人才的收入水平还不能成为留住或引进高技能人才的动力因素。

因此，为了能定量的看清收入因素对高技能人才供给的影响程度，我们将高技能人才的收入(sr) 定义为被解释变量, 解释变量包括年龄(nl)、工作年限(nx)、户籍( hj)、婚姻(hy)、性别(xb)、职业资格(zg)、工作岗位(gw)和文化程度(wh)等，建立模型对这些解释变量进行分析。模型中的变量定义如表1所示，表中m1、m2、m3、m4、m5、m6为虚拟变量，表示高技能人才的文化程度。

表1 模型变量定义

表2 收入水平对高技能人才供给的模型结果

本文采用OLS（模型1）和逐步回归（模型2）的方法对模型进行回归分析。得到结果如表2。

分析表2可以发现，年龄、户籍、婚姻等因素并未对高技能人才的收入水平产生明显影响。其原因在于，首先，年龄在实际工作中并不与工作年限相关联，年龄的大小不代表高技能人才从事某一技能的工作时间长短，并未与高技能人才的工作经验与技能熟练程度成正比，因此，年龄也就不会对高技能人才的收入水平造成明显影响。其次，户籍、婚姻等状况只能代表高技能人才的生活状况和历史，并不能代表高技能人才从事高技能工作的高低水平，因此户籍、婚姻不可能对高技能人才的收入水平造成影响。而高技能人才的收入水平却受到其工作年限的显著影响。究其原因，在于高技能人才的技能水平随着工作年限的增加而不断增强，而企业一般是从技能水平和工作业绩两个方面来稳定员工的价值，通过员工为企业创造的价值来分配薪金，正好与高技能人才工作年限的增长所带来的效果一致。另外，性别与工作年限同样显著的影响高技能人才的收入水平, 原因在于一般男性的技能水平高于女性，所以导致男性高技能人才的月平均收入比女性高。

国家职业资格等级证书显著影响着高技能人才的收入水平。从模型中可以看出是否拥有国家职业资格等级证书存在着明显收入差异，平均相差111. 82元。原因在于已经拥有国家职业资格等级证书的人才，一般在技能水平上高于未能拥有证书的人。虽然这并不绝对，但是在大多数情况下，拥有职业资格等级证书的人确实能从事更高难度的技能工作，从而提高自身的收入水平。

学历与高技能人才的收入水平之间呈显著影响关系。通过比较发现，尽管低学历高技能人才之间的收入水平差异并不明显，但是拥有高学历的高技能人才之间的收入水平差异相当明显，即学历越高收入越高。水平与学历之间存在着一种比例增长的关系，特别是随着学历的更高层次的增长，收入水平呈快速上升趋势。这是因为学历越高的人，更能适应高技能认证中的文化考试，他们更容易通过更高级别的职业资格证书认证，然后更有机会从事除技能工作以外的管理工作，从而提升收入水平。

除了技术岗位以外，其他工作岗位对高技能人才收入水平影响显著。对于低层次的技能工作而言，工作岗位并不能影响技能人才的收入水平，技能工作与普通工作之间的收入不会出现过大的差异情况。而对于高层次的工作岗位来讲，随着工作岗位级别的增加，收入水平也会增加，并且这个收入水平的增加差距会随着工作岗位级别的增加而不断扩大，以至于工作岗位显著影响高技能人才的收入水平。

（三）职业资格证书对高技能人才供给的影响

职业资格证书能够区分普通员工与技能人才。理论而言，高技能人才都应拥有职业资格证书，但在实际中，人们可能并不重视职业资格的认证，最终导致大部分高技能人才并未进行职业资格证书的认证。通过调查发现，在北京地区的高技能人才中，仅有不到30%的人拥有了职业资格等级证书，而其中不乏大量高级别的高技能人才未拥有职业资格证书。另一原因，企业并不以职业资格证书为发放工资的依据，而是通过考核工作业绩或工作贡献的方式来权衡工资水平，职业资格证书在实际情况中并未起到提高收入水平的作用。

为研究职业资格证书对收入水平的影响，我们通过调查的方式进行了相关数据分析，结果显示，获取证书之后收入水平有明显增加的仅占30%,相反，收入无明显变化的却占多数。为了能定量的分清职业资格中的哪些因素对高技能人才存在影响关系，本研究采用Logit模型进行回归。定义职业资格(zg)为被解释变量，而年龄(nl)、年限(nx)、户籍(hj)、婚姻(hy)、性别(xb)、文化程度(wh)则为解释变量。最终分析结果如表3所示。

职业资格证书受年龄变化影响显著。具体而言，年龄越大，获得职业资格证书的机率越少，相反，年龄越小越有机会获得职业资格证书。原因在于，职业资格认证需要进行理论文化考试，而对于年龄较大的员工来看，他们普遍文化水平低，即使他们的工作经验和技能随着工龄的增长而变得丰富或娴熟，但是也较难通过职业资格证书的认证。

从表3中可以看出，工作年限对高技能人才获得职业资格证书有显著影响, 员工拥有职业资格证书的可能性随着岗位工作年限的增长而增加。究其原因，首先在于工作经验与技能需要在工作年限中获得，而工作经验与技能正是职业资格证书的核心内容所在；其次，职业资格证书的考试资格需要建立在一定工作年限的基础上，特别是对于高级技师职业资格证书的考试，更是需要严格满足某种工作年限的人才才能报考，从而使得职业资格证书与工作年限之间存在显著影响关系。

户籍因素能够显著影响职业资格证书的获得。通过比较农业户籍和非农户籍的技能人才，发现大多数农业户籍人员出于节约成本等问题的考虑，不太愿意在职业资格证书方面花费除必要之外的费用或精力，他们的目的在于获取一定的收入，而并非做长期准备。而非农户籍人员则不同，他们会考虑当前社会的保障制度，一般会做长期准备，从而愿意在职业资格证书上花费一定费用和精力，以保障其长期的稳定收入。因此一般情况下，非农户籍人员比农业户籍人员更有可能拥有职业资格证书。

表3 职业资格模型分析结果

性别显著影响职业资格证书的获得,一般情况下，男性获取职业资格证书的可能性大于女性。因为无论是从心理还是责任来看，男性都更容易从事技能方面的工作，而且随着工作年限的增加，男性比女性愿意将技能工作规划为自己的终生职业，从而通过各种努力获得职业资格证书。而对于女性而言，其可能只是将工作技能作为解决收入问题的手段之一，如果有其它发展路径或成家，便有可能放弃工作，从而导致他们对于获取职业资格证书的愿意并不强烈。其次，由于本研究的数据多数来源于制造类行业，相对而言，制造类行业的男性从业人数多于女性从业人数，导致数据中的男、女性比例不协调，可能对研究的结果存在一定的影响。

文化程度同样显著影响着职业资格证书。随着学历的增加，获得职业资格证书的机率将逐步增加。分析发现，一方面是由于高学历者自身就拥有通过职业资格证书考试的能力，导致他们能轻松自如的通过考试获取认证。另一方面是由于随着学历的增加，能够通过更多的渠道去获得职业资格证书，并且他们有更多的机会去认识职业资格证书的相关事项。

（四）职业培训

高技能人才的工作技能需要通过不断的积极工作与不断的经验积累才能形成，因此需要通过在岗职业培训，才能从根本上解决高技能人才供给不足问题。然而对于企业而言，目前他们并不重视高技能人才的职业培训，而是一味引进高技能人才，在一定程度上忽视了人才培养的重要性。通过调查发现，能够有机会接受企业培训的仅占企业高技能人才的54.8%,其他人员基本没有机会接触到企业的职业培训。而在接受过企业职业培训的人才当中，却有达46%的人表示培训对目前的工作有较大帮助，由此可见，职业培训可以较大程度的增加高技能人才的数量和质量。

尽管职业培训可以有效的解决高技能人才的供给问题，但是目前对于职业培训的投入却明显不足，政府的相关职能部门和行业组织并未给过足够的供给支持。政府对于职业培训不够重视，而企业的相关组织也由于考虑运行成本的问题，一再压低职业培训投入，使得职业培训一直处于无奈状态。调查发现，在参加过职业培训的人当中，很多人都是自费或半自费的方式，仅有42.43%的人通过免费或半免费的方式参与培训。

对于职业培训，除了存在以上二个问题外，培训的效果也是一个问题，政府培训与社会培训都或多或少的存在着诸多不完善之处。调查得出，55.3%以上的高技能人才表示应该对企业和人才的培训需求进行改善，48.7%的被调查企业表示期望政府能够增加培训项目，降低培训费率等等，具体情况如表4、表5所示。

可以看，出政府职能部门、行业组织和企业对高技能人才的培训和投入都存在不足,并且现有职业培训还需要进行改革。以上的种种问题在某种程度上使得高技能人才无法通过职业培训的方式提高自身技能。

三、研究结论及建议

（一）研究结论

研究表明，微观层面对高技能人才供给的影响因素存在两极分化现象，并且这种分化表现于微观因素中的各子因素当中。首先，由于高技能人才的收入水平与期望的收入水平存在差距，收入因素尚未真正成为引进和留住技能人才的动力源。而真正影响高技能人才收入水平的因素包括年龄、工作年限、户籍、婚姻、性别、职业资格和工作岗位及文化程度，其中高技能人才的年龄、户籍、婚姻与收入水平的关系并不显著，只是它们之间存在着一定的联系。相反，工作年限、性别、职业资格和工作岗位及文化程度对高技能人才的收入水平有显著影响，只是它们所影响的形式不同。因此，通过合理的工作年限、性别、职业资格和工作岗位及文化程度的权重，可以有效的提高高技能人才供给水平。其次，职业资格证书对高技能人才供给有显著影响，但是目前的职业资格对高技能人才供给的导向并不明显。原因在于，职业资格证书作为高技能人才的证明，也是企业员工相互间竞争博弈的重要筹码，但是由于高技能人才拥有职业资格证书受较多因素的影响，加上目前北京地区并不完全了解职业资格认证体系和相关的职业技能鉴定政策，导致了高技能人才参与资格认证的情况不理想。另外，由于年龄较大的员工文化水平普遍不高，虽然他们的工作经验和技能随着工龄的增长而变得丰富或娴熟，但是职业资格需要通过一定笔试才能获得，大部分老员工由于学习能力消退，造成他们很难通过考试的方式来获取职业资格证书，从而造成了目前的职业资格对高技能人才供给的导向不明显，只是职业资格证书对高技能人才供给具有显著影响效果。其三，由于政府职能部门、行业组织和企业对高技能人才的培训重视不够，投入不足,一定程度上使得技能人才无法通过在职培训不断提高自己的技能水平，成为更高一级的技能人才，从而导致了高端技能人才的缺失。

表4 企业希望政府或行业职业技能服务做出改善的地方

表5 个人希望政府或行业职业技能服务做出改善的地方

（二）政策建议

阻碍北京经济转型升级的重要因素之一是高技能人才的短缺，高技能人才缺乏问题已经成为影响北京地区现代产业快速发展的瓶颈。因此，为确实解决好北京地区高技能人才困乏问题，首先要在宏观政策上鼓励高技能人才开发，其次要从微观层面对高技能人才的相关制度及机制进行完善和改进。

首先，应给予高技能人才公共政策方面的支持，政府引导社会建立高技能人才相关的公共政策体系，通过建设现代产业体系支持高技能人才开发，并由政府主导制定发展规划，将高技能人才的发展纳入到整个社会的发展战略之中。

其次，政府各部门建立协调机制，对整个社会的高技能人才进行全面协调，从而使各部门紧密配合，完成培养高质量的高技能人才目标。在社会层面上，营造出高技能人才无比光荣的社会效应，从而形成全社会尊重高技能人才的良好氛围，为高技能人才的发展提供制度和政策环境。首先在社会上通过制定制度，定期进行各类技能大赛，以提高各类技能的知名度。其次是建立高技能人才的表彰制度，对各时期的突出人才进行精神或物质上的奖励，以提高技能人才的积极性。

第三，对政府关于高技能人才的各类方针政策进行不同形式的传播，以动员全社会都来组建高技能人才队伍。在完善收入分配政策时，应建立高技能人才使用与待遇相联系的激励制度，必要时可以考虑将待遇倾斜高技能人才，从而解决目前高技能人才的实际收入与期望收入偏差问题。对于企业中的某些特别突出的高技能人才，可以建立津贴制度，使高技能人才的贡献得到相应的津贴补助。而对于企业急需引进的高技能人才，企业则可以建立“绿色通道”，为他们创建各种落户条件，达到留住高技能人才的目的。同时，为解决高技能人才的某些后顾之忧，可以通过建立制度的方式对高技能人才进行各类援助，帮他们解决生活难题。在加强职业培训和职业资格评价能力建设方面，首先是建立起职业技能培训和鉴定体系，然后借助这一体系对高技能人才进行一定规模的培养与鉴定。其次是在这一过程中，需要对紧缺性的高技能人才进行培养补贴，以降低这类高技能人才紧张问题，同时需要加强校企合作关系，最大限度地创造培养条件，从而使培养与使用能够“无缝对接”起来。在资金层面上，政府可以建立扶持高技能人才的专项资金拨付体制，以能更好的促进高技能人才的建设，同时提高政府相关财政资源的使用效能。当然，需要建立资金监督机制，从而保障拨付的资金能最大限度的实现高技能人才队伍组建。

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