知识型员工的工作满意度与离职倾向研究——基于结构方程模型的实证分析

王冬茜

(浙江省行政首脑机关信息中心，浙江 杭州 310025)

在人类发展历程中，科学技术的发展推动了经济结构的重大变革。自20世纪80年代以来，知识与经济之间的相互渗透越来越深入，使得全球经济发生根本性的变化。知识作为一种生产要素不断融入经济活动，知识型员工成为企业创造价值和保持核心竞争力的关键因素。知识型员工的工作满意度直接影响到企业绩效和发展，他们的意外离职通常给企业带来较大损失。因此，知识型员工的工作满意度和离职倾向成为企业组织面临的重要现实问题，关系到企业能否获得长期稳定的发展。

一、国内相关研究情况与拟研究的问题

工作满意度和离职倾向是两个重要的态度变量，一直是相关理论研究的热点。国内以知识型员工为研究对象的工作满意度和离职倾向研究不是很多，研究对象主要集中在高校教师和IT 企业员工。杨秀伟等(2005)以高校教师为研究对象，研究指出，工作满意度中有三个维度，即工作本身、领导管理和人际关系，对离职倾向有显著的负向影响。①杨秀伟、李明斐、张国梁:《高校教师工作满意度及其与离职倾向关系的实证研究》，《大连理工大学学报(社会科学版)》2005 第4期，第66－69 页。何雄伟(2009)研究得出，工作满意度中的工作回报与工作任务对高校教师离职倾向有显著影响，性别和婚姻状况对高校教师离职倾向也有显著影响。②何雄伟、邹树梁:《湖南高校教师离职倾向的实证分析》，《南华大学学报(社会科学版)》2009年第6 期，第83－85 页。施银磊(2007)研究表明:IT 企业员工的总体工作满意度水平偏低，通过相关分析发现，工作满意度的各维度除了个人发展之外，均与离职倾向呈显著负相关。张茜(2009)研究指出:工作满意度是影响离职倾向的关键中介变量，根据回归分析结果，IT 员工的工作满意度对离职倾向具有很强的预测作用。③张茜:《IT 员工工作压力、心理契约及工作满意度与离职倾向的关系研究》，西北师范大学教育学院，2009。贺桂芬(2009)研究得出:IT 企业员工工作满意度与离职倾向存在显著的负相关，对离职倾向具有一定的预测作用，影响IT 企业员工离职倾向最重要的维度是工作内容，其次分别是上司督导、薪酬福利、角色负荷、角色模糊与个人发展。①贺桂芬:《IT 企业员工角色压力、工作满意度对离职意向的影响研究》，福建师范大学，2009。程毓(2010)研究得出，IT企业员工满意度与员工离职倾向之间存在显著的负相关，在构成满意度的各维度中，工作条件满意度、领导行为满意度和外在报酬满意度对离职倾向有显著影响作用。②程毓:《IT 企业知识员工满意度与离职倾向的关系研究》，南京师范大学，2010。

笔者拟深入了解知识型员工工作满意度各维度与离职倾向的相关关系以及具体影响作用，将知识型员工工作满意度与离职倾向关系的研究对象作进一步拓展，不再局限于高校教师和IT 企业员工，而以在企业工作一年以上的知识型员工为样本，以期丰富知识型员工工作满意度及其与离职倾向关系的研究结论。

二、问卷和研究样本

浙江作为全国市场经济较发达的省份，知识经济发展迅猛，知识型员工人数众多。笔者以浙江省部分知识型员工为代表，研究知识型员工的工作满意度和离职倾向状况，以及工作满意度和离职倾向之间的关系。

本研究使用的工作满意度量表和离职倾向量表均采用Likert 五点量表法，参考了中国科学院心理研究所卢嘉、时堪编制的工作满意度量表③卢嘉、时勘:《工作满意度评价结构研究》，见赵曙明《人力资源管理研究新进展》，南京大学出版社2002年版，第269－287 页。和沈捷(2003)④沈捷:《知识型员工工作压力及其与下作满意度、工作绩效的关系研究》，浙江大学，2003。、李莹(2005)⑤李莹:《民营企业员工工作满意度影响因素的实证研究》，武汉大学，2005。、黄春生(2004)⑥黄春生:《工作满意度、组织承诺与离职倾向相关研究》，厦门大学，2004。的量表，并通过小范围访谈和预测试(以74 名浙江工商大学MBA 学院学员为预测试对象)，经过信度和效度分析，对原有问卷进行了修正(删除了工作满意度量表中的三个条目)，在此基础上形成正式问卷。

正式问卷的调查对象主要包括浙江财经学院校友、浙江工商大学MBA 学院学员和阿里学院学员，共收回260 份答卷。剔除在政府和事业单位工作人员的问卷，剔除本单位工作年限在一年以下的工作人员问卷，共得到有效问卷206 份，有效问卷回收率为79.23%。调查样本具有如下特点:(1)被调查人员的文化程度都比较高，本科学历的人数最多，占66.99%，大专占10.68%，硕士占20.87%，博士占1.46%;(2)已婚人员比例较高，占70.87%，未婚人员占29.13%;(3)被调查人员中青年人比较多，35 岁及以下占79.13%，35 岁以上占20.87%;(4)45.15%的被调查人员从事管理类工作，27.67%从事技术类工作，17.96%从事文职类工作，9.22%从事销售类工作;(5)样本的男女比例分别是56.80%和43.20%;(6)民营企业员工占50.97%，国有企业和外资企业员工各占31.55%和17.48%(见表1)。

表1 样本基本资料统计表

三、数据检验

为保证研究数据的准确性和有效性，笔者对数据的效度和信度进行了检验。

(一)效度检验

知识型员工工作满意度问卷的KMO 值为0.915，球形检验值为0，离职倾向的KMO 值为0.733，球形检验值为0，根据Kaiser 给出的KMO度量标准可知，两量表均适合做因子分析。对两量表均采用SPSS16.0 软件通过主成分分析法进行因子分析，得出工作满意度的总方差解释量为68.884%，说明能够解释观测变量的大部分变异，因此认为该量表的结构效度良好;离职倾向量表的累计解释变异量为81.418%，说明该量表有较高的结构效度。

(二)信度检验

对两量表进行信度分析，工作满意度量表的Cronbach 内部一致性α 系数为0.941，离职倾向量表的Cronbach 内部一致性α 系数为0.882，均超过统计要求的0.70，表明两量表具有良好的信度。

四、研究结果

对检验后的数据分别进行因子分析、描述性分析、相关分析和结构方程模型分析，得到如下结果。

(一)工作满意度的因子分析

通过探索性因子分析得到工作满意度的五个维度，即领导管理满意度、工作本身满意度、薪酬回报满意度、工作支持满意度和个人发展满意度。对这五个维度进行验证性因子分析，得到25 个操作变量和5 个满意度维度之间的回归系数均达到统计学上的显著性，各个研究变量的因子负荷在0.51～0.90 之间，各个观测变量在相应的潜变量上的标准化载荷系数全部通过t 检验，在P ＜0.05的水平上显著，因子载荷的t 值从7.61 到16.14。这说明本研究的各变量具有充分的收敛效度。对模型的拟合水平进行检验，得到拟合指数(见表2)。可见，多数拟合优度指标都在可接受的范围内，说明知识型员工工作满意度五维度构成得到了较好的验证。

表2 验证性因子分析的拟合指标

(二)描述性统计分析

1.工作满意度。如表3 所示，以理论中值“3”作为判别标准，知识型员工对“工作支持”、“工作本身”和“领导管理”相对比较满意，对“薪酬回报”和“个人发展”比较不满。

表3 知识型员工工作满意度平均得分表

2.离职倾向。离职倾向的得分越高说明被试者离职的想法越强烈。如表4 所示，知识型员工离职倾向平均得分为2.647，低于理论中值，说明离职倾向并不是很强。其中，离职念头得分高于理论中值，寻找工作倾向、离开单位倾向低于理论中值。这说明知识型员工虽然有离职的想法，但是在寻找工作方面并不是很积极，对企业有一定的忠诚度和眷恋感。

表4 知识型员工离职倾向平均分和标准差

(三)工作满意度和离职倾向的相关分析

通过对工作满意度各维度与离职倾向进行相关分析可以得出，知识型员工的工作满意度各维度均与离职倾向呈0.001 水平的显著负相关，如表5 所示。其中，领导管理满意度和离职倾向的负相关最强。

表5 工作满意度与离职倾向的Pearson 相关系数

(四)结构方程模型分析

使用LISREL8.7 软件对知识型员工工作满意度和离职倾向进行结构方程模型分析，得到知识型员工工作满意度与离职倾向的初始模型路径系数和修正模型路径系数，如表6 所示。

表6 知识型员工工作满意度与离职倾向路径系数

如表7 所示，修正模型拟合优度指标都在可接受的范围内，说明设定模型的结构是合理的。由此可知，知识型员工工作满意度五个维度中有两个维度——工作本身满意度和薪酬回报满意度对离职倾向有显著的负影响，标准化回归系数分别为－0.18 和－0.36(见图1)，其余三个工作满意度维度对离职倾向的影响均未达到统计上的显著。

表7 修正结构方程模型的拟合指标

图1 工作本身维度与离职倾向影响示意图

五、结论与建议

工作满意度和离职倾向是管理学、组织行为学和人力资源管理等领域的重要研究内容，在知识经济时代对知识型员工工作满意度和离职倾向进行研究显得尤为重要。通过前面的理论和实证分析，可以得出以下结论:

(1)在中国文化背景下的知识型员工工作满意度可以划分为领导管理、工作本身、薪酬回报、工作支持和个人发展五个维度，并且它们对整体工作满意度的方差贡献率依次降低。

(2)知识型员工在领导管理、工作本身、工作支持三个方面都显示了比较满意的状态，在薪酬回报和个人发展方面则显示出了不满意的状态。

(3)知识型员工有一定程度的离职念头，但是在寻找工作方面并不是很积极，他们对企业有一定忠诚度。

(4)知识型员工工作满意度五个维度均与离职倾向呈显著负相关关系，其中，领导管理满意度和离职倾向的负相关最强，个人发展满意度与离职倾向的负相关关系最弱。

(5)知识型员工工作满意度中的工作本身满意度和薪酬回报满意度对离职倾向有显著负影响，且薪酬回报的负影响比工作本身的负影响作用更大，其余三个工作满意度维度对离职倾向的影响均不显著。

研究结论对知识型员工管理实践的启发，主要有以下几点:

(1)完善物质激励。对于知识型员工而言，物质激励仍是重要的激励因素之一。由于他们为企业带来的业绩贡献大，他们对薪酬回报的期望比较高，近几年，我国的通货膨胀状况不容乐观，消费水平在不断提升，对于物质的满足感也会呈现出变化。一些年轻知识型员工背负着着结婚、住房和养育下一代的经济压力，更需要物质上的满足，因此需要企业完善知识型员工的物质激励措施。比如，企业可以在提高薪酬外部竞争性的同时，提高薪酬的内部公平性和激励性，设计有差别等级的绩效奖金，实行年终分红，制订利润分享计划等等。

(2)提高对工作本身的热爱。丰富工作内容，提高知识型员工对工作本身的兴趣。对于部分岗位，可以实施员工内部流动制度，员工可以根据自己的兴趣爱好以及特长，不定期地改变自己工作岗位，一方面可以经常保持新鲜感，增强和发挥其业务能力;另一方面可以了解公司业务的更多环节，也有助于建立一种有益于整体的观念;特别是可以使人为的不当工作安排得到纠正，最大程度地优化配置人力资源。

(3)完善个人发展激励，提供较好的教育培训机会，关注知识型员工的职业生涯发展。知识型员工的特点之一是注重学习，对于企业来说，要重视培训学习和业绩成长之间的相互关系，对员工进行继续教育，定向培训以及对其知识框架进行扩展性投资等，对员工来说是一种良好的福利，对企业而言也终究会产生巨大的经济效益。

此外，企业应该在提高员工竞争优势的基础上，关注员工的职业发展，为员工提供职业评估，帮助员工设定职业目标和职业模式，针对不同类型的知识型员工制订相应的职业生涯策略、行动措施和计划，营造员工与企业共同发展的企业氛围，使员工对企业和自身的未来充满希望和信心。

当然，本研究也存在一些局限性。知识型员工个体在工作满意度上存在很大的差异，笔者的研究范围仅限于情境因素和个人特征因素，其他因素(比如个人价值观、个人气质等)都未考虑在内;本研究样本主要集中在浙江地区，有一定的地域局限性。后续的研究可以从以下两方面进行:一是扩大地域研究范围，选择若干有代表性的地区进行类似研究，并将研究结果与本研究结果进行对比;二是引入调节变量和其他中介变量，进一步探讨各种管理因素对工作满意度和离职倾向的影响机制问题。

［1］刘艳琴，陈云立.员工满意度评价与实证研究——以私营企业为例［J］.陕西农业科学，2008(1):184－188.

［2］伍晋明，殷琳琳，王威，等.知识型员工人力资源管理［M］.北京:中国劳动出版社，2008:3－8.

［3］Michael B Arthur，Robert J DeFillippi，et al.Being a Knowledge Worker［J］.Knowledge Management，2008(4):365－377.