江苏高职院校人才流失负效应分析及防范体系构建

刘红委

摘要：调查显示，近年来江苏高职院校人才流失现象突出，负面效应逐渐显现，全面准确研究与分析人才流失7种负面效应，有效建立4种防范体系，可以降低人才流失风险，实现高职院校的可持续发展。

关键词：高职院校；人才流失；负效应；防范体系

中图分类号：G717

文献标志码：A

文章编号：1009-4156（2013）08-087-03

一、流失状况调查

1 对象。本文所指“人才流失”是指高职院校那些优秀或高素质人才的校外流出或校内异常流动，包括专任教师、管理、辅导员等人才，他们是学校核心竞争力体现，也是学校持续发展不可缺少人才资源，他们的流出是学校的一种损失，应该防止这类人才流失。

2 方式。通过随机抽样，我们课题组从苏北、苏中、苏南选取了10所高职院校，既涉及公办院校、民办院校，又涉及省属高校和地方高校，具有广泛的代表性，通过走访相关调查的高职院校人事、组织、学工等部门收集人才流失的具体数据信息。

3 内容。包括近五年来学校流失总人数；流失类型（男女性、35岁以下或以上、中层干部、正高、副高、博士、硕士或中级、双师型）；流失去向（校内转岗转型、转岗迁移、离开中层干部岗位、双肩挑、报考攻读研究生、报考公务员与公选干部及调任、流向外校或苏南、流向企事业单位、流向境外，其他）。

4 结果。调查表明，近五年来，江苏省高职院校人才流失问题突出，人才总体平均流失率为11.66%，高出正常标准范围5%上限6.66个百分点，其中，教师人才、管理人才与辅导员人才流失率分别为6.02%、4.4%、1.24%，教师人才流失严重，高出了正常标准范围5%上限1.02个百分点，代表学校核心竞争力的高层次、关键性人才流失率较高，如关键重要岗位管理领导干部、正高副高职称人员、博士等人才流失率3%，高出正常标准范围2%上限1个百分点，占流失人才的比例高达26.6%。苏南比苏北人才流失严重。

二、流失负效应分析

1 失才效应：（1）影响人才服务水平。高职院校承担着为行业企业提供人才技术咨询指导、员工素质提升培训、产品开发攻关服务的重要社会责任，其人才流失在一定程度上削弱和降低了人才社会服务水平及核心竞争力。调查显示，江苏省高职院校总体人才流失情况严重，平均流失率为11.66%，流向省外本科高校、境外与企事业单位的人才流失率为5.22%。（2）影响人才培养质量。目前，江苏高职教育规模80所，在校生近76万人，设有74个专业类和2697多个专业点，覆盖全省产业类别。人才流失到省外或境外，直接影响到其办学水平和人才培养质量及经济发展高技能人才智力支持。教师是人才流失的主体人群。

2 失衡效应：（1）本专人才资源失衡。人才流失使得全省高职院校间或与本科院校间人才资源的“贫富差距”在不断拉大，高职院校在人才抢夺竞争中始终处于劣势，大量人才又回流到本科高校，严重影响其学科专业建设、课程建设、实践教学、教学改革、科研开发、技术服务等工作，直接影响到院校的生存和发展，造成全省高职教育与普高教育人才资源格局失衡。（2）区域人才资源失衡。省教育行政部门在苏北、苏中和苏南等三个区域按照当地经济实际发展需求对全省高职院校进行了统筹布局和设置安排，包括地域分布、办学层次、办学规模和产业需要等。大量省外与苏北或苏中院校人才流向苏南地区院校，使得当地一些急需的民办、低端与区域优势差的高职院校面临人才竞争和生源减少的挑战，出现人才培养真空和质量下降，给地方经济特别是苏北经济欠发达地区的经济社会发展造成重创。

3 失核效应：（1）削弱核心人才力量。高职院校核心人才的流失风险和危害是最大的，如各级政府突出贡献专家、“333”培养人选、“青蓝工程”培养对象、各级教学名师、学术大师、技术专家、专业带头人、关键岗位管理干部、正副高职称人员、博士、紧缺专业人员、优秀辅导员、能工巧匠等各类人才。调查显示，江苏高职院校核心人才流失率为3%，高出了正常标准范围上限1个百分点，占流失人才比例高达26.6%。（2）削弱核心竞争力。人才资源是高职院校“强校战略”第一资源，核心人才是高职院校办学实力与核心竞争力的支撑与体现，其流失肯定会逐步削弱院校核心竞争力，导致院校声誉、生源质量、经费来源、设施建设、日常管理等走入困境并形成恶性循环。同时，人才流失使竞争对手的竞争力得到提高。

4 失常效应：（1）干扰人才正常发展。人才外流加重了在岗人员的工作负担和身心压力，直接导致人才数量总体不足或紧缺专业断档，影响人才培养质量。调查发现，从抽样院校三类人才各自总体队伍范围看，管理人才（18.39%）和辅导员人才（24.9%）较教师人才（8.47%）流失率高，最高的院校三类人才平均流失率高达18.16%。（2）干扰办学正常运行。人才流失所带来的负效应不仅体现为高职院校教学、科研上的断档、差距和迫在眉睫的困难，更体现为由于人才流失而使学校陷入师资队伍、校风与学风、可持续发展的困境等，严重影响到正常教育教学秩序运转，学生的培养质量下降。人才流失客观上加剧了学科专业结构不平衡和教学工作计划紊乱，影响到同一工作的连续性。

5 失稳效应：（1）造成人才联动流失。不少人才往往一高（级）就走，一带（头人）就走，一能（手）就走，加剧了人才队伍的不稳定性。一些离开学校的人才“荣归故里”、“现身说法”，加重了在校人才的心理负担，人才心理失衡加剧，产生攀比心理、效仿心理与从众心理，出现“皮格马利翁效应”和“多米诺骨牌效应”，严重影响人才队伍稳定。（2）造成人心浮动现象。流失人才在新的工作单位获得优厚物质利益和宽松发展空间，这对于坚守岗位的、也许从未考虑过寻找新工作的人才具有相当大诱惑力，他们极有可能产生连锁效应效仿那些先行者，很可能引发个个思变、人人思走的人心浮动问题，这就从思想心理上冲击了队伍稳定和凝聚力。调查显示，江苏省高职院校人才不满意率为34.6%，满意率仅为65.4%，管理人才的不满意率最高为41.11%，辅导员与教师的不满意率依次为34.78%、29.3%。

6 失益效应。（1）经济利益损失。很多高职院校制定了一系列人才培养与奖励优惠政策，人才流失后学校是人财两空并带来了经济损失，挫伤了其他人才工作积极性。（2）二次利益损失。花重金引进的外来人才，但因没有好的人才培养环境，不久之后又流失了。（3）成本利益损失。人才流失造成办学成本上升，如流失前心不在焉造成的绩效成本损失、老员工培训成本、新员工失误与低效所带来的成本、新员工招募引进安置培训及体检福利经费成本等。（4）经验利益损失。人才流失会带走学校的办学经验和管理特色，而这些都是高职院校经过长期发展，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是学校在竞争中处于优势地位的保证。当一些核心人才离开学校时，很可能把这些宝贵经验一起带离。（5）隐性利益损失。指核心人才流失可能同时伴随着其他资源的流失，如项目合作机会、教学资源、其他合作人、科技资源、社会声誉等，使外界对学校人才待遇、教育质量、学术氛围、管理水平、发展环境、社会影响等产生怀疑，学校的社会支持等，造成了无形资产大打折扣和潜在负面隐性损失。

7 失优效应。（1）阻碍人才结构优化。一些高职院校高学历、高职称的中、青年骨干人才流失，导致部分年龄段人才和部分特殊专业人才缺乏，出现了断层，影响到人才队伍在学历、职称、年龄和学科等各方面结构的优化，影响教学、科研梯队建设。例如，一些热门专业人才如计算机、外语、信息、财经、电子、机电等专业人才流失严重，导致人才队伍中高职称、研究生学位人才所占比例偏低，从而对学校人才队伍结构平衡和优化带来严重影响，制约着教学水平提高。（2）阻碍人才规划实施。人才流失可能导致学校人才战略规划脱离轨道，从而加剧学校专业结构不平衡和教学工作计划紊乱，偏离学校的组织战略目标，使学校的战略规划受到威胁，不仅使得学校的投入付之东流，减少了其他教师外出学习的机会，而且打乱了学校一定时期内的人才规划。

三、防范体系构建

1 构建多级管理的组织体系。（1）一级组织。设立“全省高职院校人才流失防范工作委员会”，由省教育厅领导任主任，成员由省各相关行政职能部门和高职院校校级领导组成，统一制定全省高职院校人才流动的相关政策，决策、协调与解决重大问题。（2）二级组织。设立“全省高职院校联盟人才流失防范工作组”，由省教育厅职能部门领导任组长，各高职院校联盟成员人事部门负责人具体组织实施，其职责是做好流失人才的信息沟通、及时通报、协调处理，避免恶性竞争和窝里斗现象，把好流失人才的出口与进口关环节，在尊重学校用人自主权的同时，通过组织干预与协调，确保人才流失风险降到最低，保持省内高职院校间人才的合理流动，最大限度地实现人才资源的优化配置与使用效益。（3）三级组织。设立“院校人才流失防范领导小组”，由学校领导任组长，实行“一把手工程”，成员由各基层教学部门党政和职能部门主要负责人组成。（4）四级组织。设立“院校高级人才工作委员会”，学校组织、人事、教务、学工、科技等部门负责人为成员，主要负责中层干部管理人才、副高职称或博士教师与其他专业技术人才等高层次核心人才流失管理问题。（5）五级组织。设立“院校人才流动服务中心”，挂靠在人事部门，学校人事、教务、学工、科技等部门负责人为成员，负责一般人才的流失管理问题。（6）六级组织。设立“院校人才流动争议调解”办公室，挂靠在工会，成员由学校工会、纪委、监察部门负责人及各类人才代表等组成，负责人才流失争议中各种具体疑难问题与教育疏导工作。

2 构建完整合理的信息体系。（1）预警信息。通过对当地人才市场与院校内部各类人才现状的摸底调研，全面、系统地记录、收集和整理出人才资源使用管理过程中的思想、身心与行为变化动态信息，既包括异常波动的早期征兆显性信息，也包括潜在的隐性信息。这些预警信息的收集可以通过重点人才针对性的访谈、召开座谈会和随机抽样或分层随机抽样问卷调查等方式来进行。（2）指标信息。信息指标内容一般包括反映人才技能水平、工作态度、效率、责任心、配合度、匹配度、团队凝聚力、学习培训满意度、出勤率、不公平感、违纪率等，如满意度越高说明人才主动更新知识，满足自己创造性工作的愿望越强烈，流失的可能性越小；如果出勤率降低，表现为迟到、早退率上升，则隐含着离职可能。（3）调查信息。包括部门、性别、参加工作年月、职位等人才基本情况；工作内容、学习培训和发展、工作条件、学校环境状况、领导方法、薪酬与福利、意见和建议等人才的满意度，可采取座谈或问卷形式，座谈可选取5-10名有代表性的人才参加，围绕事先拟订的提纲展开讨论，并做好座谈内容纪要。

3 构建科学准确的评估体系。（1）信息监测。对于通过摸底调研、问卷、座谈、访谈等收集整理出的异常波动早期征兆显性信息与潜在隐性信息进行全面、系统观测与跟踪。（2）信息识别。依据预警指标对监测信息进行分析、比较，及时发现人才是否出现流失征兆和诱因，以决定是否发出警报。（3）信息诊断。对已识别的征兆进行成因分析和发展趋势预测，分清现象主次，指明危险性和造成人才流失的主要诱因，需要借助人力资源管理信息系统对人才管理全过程和收集的信息进行存储、甄别、归纳和预测等一系列处理。（4）信息评价。在诊断的基础上，对人才流失征兆的不良后果做损失评价，一般从经济损失对学校安全运营的危害、对组织形象和文化的负面影响、对现有员工忠诚度的不利导向等方面评估各种显性与隐性成本。评价是对已被确认的各预警指标打分、汇总并划分等级，如安全（81-100分）、比较安全（61-80分）、比较危险（41-60分）、危险（21-40分）、非常危险（0-20分）。

4 构建综合多样的干预体系。（1）预案干预。高职院校应建立人才流失预案对策库，对可能会出现的不同程度危机状况提前制定与选取出各种周密可行解决方案，建立快速报告制度，及时做好流失人才心理疏导与争议协商解决工作，迅速消除可能造成的损失与负面影响等被动局面。（2）矫正干预。对于人才可能或已经存在的工作偏差即实际结果与原定目标之间差距，要及时给予善意提醒、情感关怀、有效指导、警示告诫、督导纠正，确保完成目标任务。另外，学校要及时清理和发现招聘、使用与培养、考核与激励等人才政策制定或执行环节中的工作偏差、失误、遗漏问题，不断改进工作，消除或降低人才不满意率与抱怨感，使流失风险降到最低限度。（3）契约干预。依照国家法规签订公正平等人才协议或合同，对聘期、任务、目标、权利义务等做出具体规定和约束。另外，还应建立校际联盟人才流动公约，本着“谁培养谁收益”原则，避免盲目竞争，建立黑名单和诚信记录制度，约束少数频繁跳槽投机者，规范校际流动秩序。（4）档案干预。建立人才职业生涯发展档案，把握人才行为规律，如尝试期（25-35岁）、稳定期（35-45岁）、危机期（30-40岁某阶段上）。另外，还需建立人才流失档案，认真分析原因，在一定程度上减少日后人才流失频率和比率。（5）政策干预。不断完善人才的引进、使用、培养、评价、考核、分配、奖惩、解聘、待岗、辞退等政策制度，在拔尖人才培养、职务职称晋升、推优评先、国内外访学培训、绩效收入分配等方面都对优秀人才给予倾斜政策，营造尊重人才和贡献及政策制度留人的良好氛围。（6）储备干预。建立后备核心人才蓄水池和人才库，加大热门和紧缺专业人才引进、储备与培养，重点培养青年人才，加大重点专业、关键岗位人员储备力度。对于频繁跳槽人才，即使其学识水平、业务能力及素质都很好也不宜引进。另外，还应坚持不求所有、但求所用的原则，通过校企深度合作和行业院所合作，建立特聘教授、行业顾问、管理专家、技术专家与能工巧匠等多种形式兼职教师人才资源储备库。

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