从文化管理出发构建学校管理制度

徐 兵，王晓东

沈阳师范大学，辽宁 沈阳 110034

什么是文化管理？简而言之，就是“人化管理”，就是以人为出发点，并以人的价值实现为最终管理目的的尊重人性的管理。学校文化管理是一种形而上的管理，因为它指向人的思想，但文化管理又是一种形而下的操作，因为它也必须以一些基本的管理行为实现人的内驱力的激活，来实现人的行为自我控制。从学校文化管理操作层面上来看，在学校文化管理的基本方式中，既有刚性的制度管理，又有柔性的人性管理，即文化管理。学校管理制度的建立与改革，必须从文化管理的思想出发来构建与改革管理制度。

一、学校管理制度建设的价值取向

学校管理要以制度为载体和手段来实现管理目标，其表现形式为管理制度。管理制度是一种文化样式、经营哲学、价值准则的外化。学校管理制度是一种学校文化，它所蕴涵的是管理者的办学思想和管理理念，反映了管理者的意志、愿望。学校管理制度的演变，就是学校管理思想创新的产物，它的更迭和演进可以揭示学校办学思想和管理思想的更迭和演进。

管理制度作为一种管理手段、一种管理形式，存在于任何一种管理样式中。但在不同的管理样式中，管理制度的价值取向不同，管理制度的内容也就不同，因为管理思想不同。

从文化管理的思想出发，构建学校的管理制度，必须建立在对经验管理、科学管理中僵化的“物化管理”思想的否定和超越的基础上。在下表中，我们比较了经验管理模式、科学管理模式和文化管理模式的建立原则、方式与目的，也就是价值取向。

管理模式 建立管理制度的原则建立管理制度的方式建立管理制度的目的经验管理 强调样式、传承和成规 从经验中生成 追求社会秩序化科学管理 精细、严格和权威性绝对理性的产物 追求生产高效率文化管理 弹性、人性和发展性以对人的解读为基点，把精神要素作为管理原点追求人的发展性

学校文化管理突破了已有的纯理性管理理论的框架，从文化的角度审视、完善管理理论，使学校管理更有人性、人情味和文化色彩。它不仅研究人，还研究学校精神、价值观念与学校管理对象之间互动机制的形成与建立，并以发展人为管理的价值指向为终极目的。它有以下四个特点。

第一，指向人的特点。人是管理的起点，也是管理的终点，这个判断关涉管理的目的问题。管理的目的是什么？传统的管理思想都把管理的目的界定为效益和秩序，但我们认为这不是管理的最高目的，管理的最高目的应是实现人的发展。管理的基本形式是生产管理（经济管理）、社会关系发展的管理、文化和精神生活的管理，都是为了实现人的发展这一目标。诚然，在生产管理中，有提高效益的近期目标，但效益的提高、组织中的个体获得相应的经济效益的最终目的还是要实现人的发展，实现人的自身价值。在社会关系发展的管理中，管理具有维持社会组织成员、稳定秩序的近期目的，但最终目的还是要人的发展。精神生活的管理就更是如此，它超越了效益和秩序的功利层面，在精神上实现人的自由。但这个自由不是思想上的放荡不羁，而是去寻找和体验真理与价值。

在这个问题上，前苏联学者阿法纳西耶夫说：“对人进行管理时，管理的主体应当始终从这一点出发：人本身。”同时，阿法纳西耶夫还提出了对人的管理的具体内涵：“对人的管理首先是确定每个人在社会系统中的位置，他的职能、权利和义务，他的社会角色。”“对人的管理也意味着培训人，教会他执行自己的社会角色、自己的职能义务，传授给他社会活动的专长技能。同时，很重要的是使人把自己的角色看作是自己的事业。”（【苏】B.F.阿法纳西耶夫著.贾泽材等译.社会管理中的人[M].知识出版社，1983.）这种管理本质的界定，一方面很鲜明地体现了马克思主义哲学的价值观念，即人的价值必须在他所生存的社会中实现，另一方面也表明了管理的目的在于完成人的价值实现。

第二，倡导精神立校。严格的制度、刚性的管理是我们通常所说的“硬管理”；而依靠精神要素进行的管理是我们通常所说的“软管理”。学校文化管理是以“软管理”为精髓，以铸造学校自身“内功”为核心，实现从办学理念、治校精神到学校社会形象的内外部互动。在这种“软管理”的思想模式下生成的学校管理制度的主要功能就是关注人、发展人。

第三，追求价值整合。文化管理思想中的学校制度文化，其最大特点是把行为个体的价值放在最重要的位置。学校制度的构建不是出于约束人的目的，而是出于发展人的目的。所以在制度的构建上，应从充分尊重、信赖、依靠、激励组织成员的角度和原则出发，把通常的硬性的制度加以软化，使刚性的制度变得富有弹性，将强制和外在的约束变成自觉的和自主的自律管理，变防范、制裁为充分信任和不断激励，这种制度文化就会变成无形的精神力量。

第四，坚持制度创新。成熟的、优质的学校文化都有一个共同的特点，就是刚性制度文化与弹性制度文化的整合，所谓文武之道，一张一弛；刚柔相济，双管齐下。一方面保持必要的、充分的刚性，保证质量，体现制度的持恒性、简洁性、信赖性，即在形成和贯彻中坚定不移、毫不含糊地坚持基本准则，并通过实践证明是正确而符合校情的思想原则、精神追求。在基本宗旨的形成和贯彻上，“表现出十足的不可更改性”。另一方面发挥弹性制度的作用，使学校具有足够的应变力。可以灵活地、迅速地通过制度的更新，通过制度文化本身所具有的弹性，及时有效地调整关系。对各种新观念、新潮流、新情况保持足够的敏感性和应变力，表现出灵活性和创新的活力。

二、学校文化管理中制度的功能特征

在传统的学校管理模式中，人被视为“物”，所以管理制度制约了作为管理对象的人的感悟功能、话语权利、主体作用和发展性要求。在学校文化管理中，作为管理对象的人的存在被正视，人的主体意识被正视，人的发展性需求被正视，所以发生了管理制度的功能革命。这种管理制度功能革命的特征，表现在学校各类制度中。

第一，从文化管理思想中生成的组织制度文化是以民主自治为特征的。学校组织制度文化是指学校权力结构体系文化，无论是金字塔形等级结构、指令链式管理体系，还是纵横交错的矩阵管理，学校建立的组织制度都充分发挥了非正式组织的民主自治管理，它摒弃了传统管理所追求的“一种声音”和拒斥“非正式组织”的统治行为。实现这种民主自治管理的过程，始终应当是一个依靠价值引领手段来整合学校价值观的过程，是一个追求学校价值观管理的过程。

第二，从文化管理思想中生成的学校决策制度是以消解专制，实行科学化、民主化为特征的。学校法人是学校的决策代言人，而不是唯一的决策者，文化管理中的决策应当是尊重民意的决策，应当是切合实际的决策，应当是能统合大多数人的意志的决策，应当是属于前瞻性、发展性的决策。实践中，学校的教师代表大会、教学专家咨询委员会都是注重内部管理力量而形成的决策或参与决策的机构。学校是一种社会存在，所以学校决策制度文化应当消解专制，实行民主化。只有广纳意见，立体、多视角地研究，依靠系统内部和外部信息、资源、知识，使方向更明确，更有效地提高决策和领导水平，才不至于决策失误。

第三，从文化管理思想中生成的人事制度是以发展人为特征的。文化管理中的人事制度文化是以人力资源观念和意识为基础的。学校人事制度文化不仅是学校的用人之道，更是学校的育人之道。教师的选拔任用、干部的成长培养、岗位的设置和人员的聘用，都要以自主型需求为前提，以促进人的自由全面发展为目的。譬如，

招聘制度——改变校长“一言堂”，实行专家“群言堂”。像“只有懂行的技术管理人员最善于识别技术人才”一样，学校的教师选拔由教学专家委员会主持、把关，将教学专家视为教师潜能识别的伯乐。

晋级制度——传统的评职晋级办法的实质是“论资排辈”，其根本弊端是严重束缚了教师主动发展、创造性工作的积极性。实施教师职称的越级聘任、低职高聘或降级聘任，可以使教师实现个体的超越，以创新的精神和实践构筑自主发展的平台。

员工教学质量考核制度——考核教师课堂教学质量是学校管理的重要课题。反思以往的教师考核目的，是一种“以人为物”的教学督查。文化管理尊重教师劳动的个体特征，以激活教师个体自我管理意识、自主发展能力为目的，学校对教师课堂教学的评价信息不公开化、不交叉传递，试图通过尊重激活教师个体、了解并自觉调整课堂教学行为，提升课堂教学质量。

人才流动制度——市场经济环境使人的“一岗终身制”的观念在迅速消解；员工“从一而终”“不事二主”的就业观念都在汹涌的人才流动大潮面前被荡涤和更新，代之而起的是新的动态择业性、双向选择性、自由流动性及兼职用人机制的基本建立。在现实的中国教育之中，人才市场的运作机制已经建立，传统的、封闭的人才管理方式已经废止。教师的跨地域流动是经济发展的必然结果，也是教师发展的自主意识的体现。

文化管理的学校人才政策是尊重主体选择和发展要求的人才政策。一方面用积极的学校文化和机制创造环境、引进人才、留住人才、用好人才；另一方面有积极的人才流动意识，不压制、不强迫，倡导人才的自由流动、自主选择，创造新的交换价值观念，建立新型的学校与员工的劳动关系。从表面上看，员工流动的自由度加大了，似乎会对学校的稳定有所波动，而实际上却营造了一种学校文化和竞争精神，稳定和提升了学校的文化内涵。教师的流动过程应当是一个文化整合和开放吸纳的过程。

第四，文化管理中的用工制度把人力资源当成管理的战略资源和核心资源。传统的管理把人才仅仅视为生产过程中的普通要素，在学校管理中也只强调对员工的严格管制，没有任何培训、开发而言。学校文化管理把人作为一种有感情的、社会联系广泛的、弹性很大的要素和资源。它充分认识到，员工的工作积极性、工作效率既不取决于单纯的金钱、物质刺激，也不仅仅取决于工作环境的单纯改善。它把教师看作是充满活力的、可变的、有着情感需要的人力资源，是一种复杂的管理要素。

同时，学校文化管理强调人力资本的投资和开发是学校经营管理的基础和根本。为此，学校要把人力资源当作学校的战略资源、核心资源。有远见卓识的学校管理者会注意处理好学校发展的“硬件建设”和“软件建设”之间的矛盾，而且在投入观念上追求人力资源的超前性和良性循环，追求教师的优先发展。