论组织学习和职工绩效之关系

■彭明明 刘汉民

市场竞争的日趋激烈，促使组织设计相应的策略以提高绩效，并获取竞争优势[1][2]。而技术进步、顾客需要的动态化、全球化趋势、组织边界的模糊化、竞争的加剧等因素导致了组织所处的环境更加动荡和变幻莫测[3]。组织学习的重要性受到重视。能更快地学习且适应环境变化的组织，相对于不愿意学习或维持现状的组织，更能在激烈的竞争中获取优势。于是，通过组织学习提高企业经济绩效，并获得竞争优势成为理论界研究的共识。

虽然很多学者的研究肯定了组织学习可以改进绩效，但是学习和绩效之间也存在冲突。

新的学习计划的实施可能由于技术或沟通问题，而使学习的个体或团队表现较差，导致组织在短期内受损。对组织来说，组织学习和绩效关系密切，但由于学习主体的目标差异性而存在一定的利益分歧。参与学习的个体其直接动力来自于收入的提高。通过组织学习，组织成员掌握组织运营的基本知识和工作技巧，从而提高整个组织绩效，组织再通过提高成员收入或职位晋升来奖励其学习。因此，组织学习和职工绩效之间具有间接关系，需要综合工作和学习的其他因素进行衡量。对于组织中的个体来说，只要学习的当前或未来收益超过成本，并对收入具有积极影响，那么个体将积极参与到组织学习中;对于管理层来说，由于组织学习成本的投入和耗费、未来收益的不确定性，加之影响员工绩效的因素是多方面的，这均加大了决策的难度。基于此，本文试图建立模型，探索组织学习对于职工个体的影响，通过工资收入、工资等级的提升及职位或技术等级的升迁三方面来衡量，以解释引导职工具有更好表现的组织学习类型，最终确定组织学习对于职工绩效的影响。

一、理论及文献综述

在20世纪早期，人们行为的变化被看做是个体与环境之间的交易。彼得·圣吉在《第五项修炼》中提出，组织学习是以个人学习和团队学习为基础的，要提高组织和团队的学习能力，就需要组织与团队中的员工不断地改进自己的工作，使组织在个体、团队和整个组织系统三个层次上得到共同发展，形成“学习—持续改进—建立竞争优势”这一良性循环。组织不同于个体，它不具有大脑——这一人类智能的物质基础，所以组织的学习过程也与个体学习不同，组织学习是将组织内个体创新的成果进行交流，总结并吸收成为整个组织财富的过程。组织学习可以提高组织中信息分享、沟通、理解以及决策的质量。因此，组织学习是一个转变的过程，在此过程中包括个体和团队在内的不同利益相关者利用其学习经验来实现组织目标[2]。组织学习具有惯例、历史依赖和目标导向的特征[4]。尽管组织需要花费一定的时间进行学习，然而一旦这一过程开始并步入正轨，它可以形成由正反馈机制促成的良性循环，使组织成员工作更好、更有效率[5]。因此，组织学习被视为获取持续竞争优势的基本策略过程[6]。

根据Finger＆Brand的观点[7]，组织学习和学习型组织之间具有很大差异。学习型组织把学习作为一个过程，而不是解决外在问题的干预。因此，不同于学习型组织强调组织的整体性概念，组织学习是组织层面和个体成员的学习相结合。组织学习是对组织内知识的学习，并且研究组织学习或采用的模型和理论所使用的方法。对于组织发展(OD)，学习是适应性组织的特征，即组织能够看到来自环境的变化和信号 (signals)，并且可以适应[8]。对于个体的知识和经历的获取，有很多方法，例如公告、活动、报告、授课，采访、陈述等。这一获取过程包括对知识的组织和整合以便人们可以发现，而同时多样化的结构是为方便人们的搜寻[8]。此外，个体的学习受社会环境(父母、亲属、同龄人)、社会的经济条件、社会地位、宗教信仰和自身价值观、态度、性情等的影响;而在学习过程中的培训、工作场所、文化、动机和其他一些因素，均对个体的学习产生一定的影响[9]。

国外关于组织学习的研究，主要聚焦于组织学习与绩效之间的关系。Baker＆Sinkul以学习导向和市场导向为前提，研究认为企业的学习导向可通过提高市场导向行为的治理间接影响组织绩效，并且通过能引致产品、程序和体制创新的创造型学习提供便利而直接影响组织绩效，而更高阶段的学习过程对于公司创造可持续竞争优势来说很关键[10]。Susana等通过利用西班牙195个公司超过200名职工的调查，在明确组织学习的概念前提下，验证了组织学习和企业绩效之间的关系。研究发现，创新和竞争与经济或财务成果之间具有正相关关系[11]。

国内对于组织学习与企业绩效之间关系的研究，主要集中于对学习能力和创新两方面的考察。陈国权和马萌提出了组织学习过程模型，并建立组织学习评价体系[12]。随后，陈国权与郑红平证实了组织学习能力与组织绩效之间有紧密的正相关关系，各组织学习能力的机理要素与各组织学习能力之间有紧密的正相关关系，同时企业所感知的外界环境的变化过程和员工之间目标的正相关程度的不同，使得企业在组织学习的机理要素方面的表现存在显著差异[13]。陈国权进一步研究了企业复杂环境下个人持续学习能力及其对绩效的影响，研究发现个人学习能力与个人任务绩效和情景绩效之间均具有显著的正相关关系[14]。贺远琼和田志龙从适应能力的视角考察了组织学习与企业绩效的关系，认为组织学习可以通过提高企业对外部环境的适应能力，从而显著提升企业经济绩效[15]。

至于以创新为中间变量来考察组织学习与绩效之间的关系。谢洪明与韩子天通过实证分析证实组织学习对管理创新和技术创新都有显著的直接影响，而且通过这两个因素对组织绩效都有显著的正向影响，其中管理创新在“组织学习－组织创新－组织绩效”链中起到了至关重要的作用，是通过组织学习来提升组织绩效的瓶颈[16]。于海波等研究则认为组织学习通过组织创新来影响组织财务绩效[17]。对于组织学习效果的衡量，除了组织绩效外，许学国提出，组织学习的协同性可以很好地反映组织学习，不同协同要素及其协同度的差异对企业的学习效果具有直接影响，企业应制定相应的组织协同学习策略，以提升组织学习力和知识竞争能力[18]。

通过文献综述看出，当前关于组织学习与绩效之间关系的研究，集中于组织学习对绩效影响的机制分析。实证方面的研究集中于组织学习与企业绩效之间的考察，咨询对象主要为企业管理层，这不能全面衡量组织学习对于职工绩效的影响，更不能很好地把握组织内部个体成员参与学习的动机。本文试图通过对组织学习不同环节或方式的探索，验证其对职工绩效的影响，而影响职工绩效的因素可通过多个方面来综合考察，这将在实证研究方面验证并强化理论认知。具体来说，本文试图分析不同的组织学习渠道或方式，及组织内部学习氛围的培养，与职工绩效的关系，以验证人力资源行动之间的关系，为组织内部人力资源的管理提供借鉴。

二、理论模型的构建和数据选取

参照Khandekar＆ Sharma[19]和Tahir等[9]关于衡量组织学习和职工绩效的模型，本文通过中介变量来考量组织学习和职工绩效的相关性，主要包括对组织内个体学习渠道的判断和对学习成果的衡量。

(一)理论模型构建

1．组织学习的渠道或方式

(1)个体学习。可通过学历证书和技能资格证书来衡量，此外还包括:态度、信仰、价值观等。为了便于计算，本文采用工作后是否获取更高学历或职业资格认证来衡量组织内职工的个体学习状况。

(2)培训。其目的在于提高职工的技能，以适应工作需要。作为公司的最大资产，职工发展对于企业的发展和繁荣来说意义重大。因此，让职工拥有机会去不断改变或提高自身素质和能力尤为重要。这些个体通过利用更好的方法为组织工作，有助于组织的成功，职工能力越强，其越容易成功或带来更好的绩效[20]。培训不仅能解决工作中遇到的问题，发现其不足，而且能获取工作所需的技能。如果管理层提供相应的培训，个体的能力和技能将得到提升，此时，个体将对现有的工作或岗位更加满意，且更受鼓舞。因此，培训对组织绩效具有重要意义。

(3)鼓励氛围。对于培养学习文化来说，至关重要。组织要确保其文化是支持或鼓励的。鼓励不仅体现在员工如何参与其工作，而且体现在积累知识和经验的分享上，以为组织的发展作出贡献。根据认知理论，对于同样的经历或事情，人们的反应是不同的。由于工作的多样性，组织需要具有不同的方法或渠道来激励员工，例如一些任务或工作岗位不是很具有吸引力，对此，组织需要采用不同的激励措施，这包括表扬、提拔或奖励，以保证任务的顺利完成。对于学习同样如此，需要鼓励氛围使员工确信学习有利于其未来发展。

(4)对外交流。是保证组织学习进一步升华的需要。除了组织内部的交流和学习外，应该鼓励员工与外界交流，尤其是不同职业间的交流和网络联系，避免组织在单位和专业间的相互影响而带来的同质性，从而降低组织学习和适应能力。

(5)创新。是保证组织获取持续竞争优势的重要因素之一。Mai认为每个组织都是一定程度的学习型组织，但是其学习的程度在速度和质量方面存在差异[21]。事实上，组织学习和创新之间的密切关系，同时也受其他因素的影响，例如:文化、气候、领导者、信息的获取、检索及分享，以及组织的结构、体制和环境[20]。如果文化允许变化并鼓励新的观点和学习及知识的分享，那么创新将成为组织的一部分。

2．职工绩效

职工绩效是对职工行为方式，或实现目标及其日期的评估。具体衡量方法有多种，但是主要可通过工资收入、工资等级晋升、职位或技术晋升。当组织内部学习风气盛行时，职工为了获取收益最大化，将不断提高自身学习能力，反过来进一步提高绩效和收入。

通过以上分析，本文确定理论模型如图1所示:

图1 组织学习的理论模型

(二)数据选取

本文所选数据来自中国人民大学社会学系与香港科技大学社会科学部共同主持的社会调查——中国综合社会调查(CGSS)项目2006年的调查数据。该调查采取实地和随机抽样的方法，按照一定的抽样间距在全国28个省市获取了10151个家庭户的资料。根据研究需要对数据进行筛选，选取了城市地区现正从事全日制工作且受雇于他人的职工共1778人。所选数据均匀分布于全国28个省市的不同类型的组织中，具有一定的代表性，如表1所示，所选数据中企业单位职工人数居多，占50．62%;其次是事业单位，占22．89%;再次是个体经营，占 17．83%。

表1 所选职工的分布及所占比重

三、计量模型选择及实证检验结果

本文把衡量职工绩效的工资收入、工资等级晋升、职位或技术等级的晋升分别作为被解释变量，个体学习、培训、对外交流、鼓励氛围和创新作为解释变量，依次设立计量模型如下:

其中，Wi代表职工的工资收入，为更好地衡量个体学习对绩效的影响，这里选取职工上月的工资收入;Si代表职工的工资等级晋升;Pi代表职工的职位或技术等级的晋升。解释变量中 Stui表示职工个体的学习，Trai代表培训;Comi表示对外交流，Coui表示鼓励的氛围，Inni表示创新。计量回归过程中对于个体学习通过学历和职业资格证书来衡量，培训又分为就职培训和工作过程中的技能培训，对外交流分为同行间的交流和不同职业间的交流，鼓励的氛围通过员工与上下级交流意见的自由度及组织内部层级控制的宽松程度来度量，而创新可从工作模式和工作自主性两方面来衡量。最终，组织学习对职工绩效的影响，可表示为:

具体计量回归过程中，对于模型1，由于被解释变量是职工的工资收入，故本文采用最小二乘法(OLS);对于模型2和模型3，被解释变量分别为是否获得过工资等级、职位或技术等级上的晋升，若员工答复是肯定的则赋值为1，否则为0，故本文采用二元选择模型(Probit与Logit)进行回归。解释变量中，个体学习和培训设为虚拟变量，其中学历提高和获得职业资格认证、参加就业或技能培训赋值为1，否则为0;对外交流、鼓励氛围和创新分为五个等级，分别赋值 1、2、3、4、5，赋值越大表示程度越低。针对本文所选的1778个样本资料进行综合性考察，计量回归结果如表2所示。

模型1关于工资收入的回归结果表明，组织成员的对外交流，包括同行间的交流和与不同职业间人员的交流均能显著影响工资收入。由于本文解释变量的假设前提是赋值越大，表示程度越低，因此，相关系数为负，表示组织成员对外交流可以明显提高工资绩效，而在其中与同行间交流的效果要优于不同职业间的交流。对于组织内部的创新，只有工作的自主性能显著影响职工工资收入，即组织成员的工作自主性强，则其带来的创新能力能有助于个体绩效的提高。

表2 组织内个体学习对职工绩效的影响

模型2关于工资等级晋升的实证分析结果表明，组织内部的个体学习、培训、对外交流、鼓励的氛围和创新均对反映职工绩效的工资等级的晋升具有一定影响。具体来说，工作后学历的进一步提高和获取职业资格认证所代表的个体学习对工资等级的晋升具有正面影响。但是组织培训对职工工资等级晋升的影响效果存在差异，其中就业或入职初期的培训能显著提高职工工资等级晋升的概率，而工作过程中的技能培训却降低了工资等级晋升的概率。对于对外交流中解释变量的赋值和回归结果表明，职工与同行间人员的交流同样可以提高工资等级晋升的概率，但是与不同职业人员交流对工资等级晋升的影响不显著。组织内部的自由交流的氛围显著影响工资等级的晋升，宽松且受激励的交流氛围和知识分享，有助于提高职工工资等级的晋升概率;而层级控制程度的强弱，对工资等级的晋升影响不显著。对于组织创新来说，工作自主性的回归结果为负，且显著，这表明，工作自主性越高，则越有利于提高职工工资等级晋升的概率，相反，具体工作模式所带来的影响并不显著。

模型3关于职工的职位或技术等级晋升的实证检验结果表明，个体学习、培训、对外交流和创新对职工绩效具有一定的影响，但具体影响因素和作用大小与模型2的回归结果存在差异。具体来说，个体学习中的职业资格认证能与职工职位或技术等级的晋升显著正相关，而学历是否进一步提高的影响并不显著;组织培训中的就业培训同样能提高职工职位或技术等级晋升的概率，但是技能培训却不利于职工职位或技术等级的晋升;对外交流中，同行间的交流可以显著提高职工职位或技术等级晋升的概率，而与不同职业间人员的交流所带来的效果并不明显，这与对职工工资等级晋升的作用效果一致;鼓励氛围对职工职位或技术等级的晋升影响不显著;组织创新中，工作模式越松散，反而越不利于职工职位或技术等级的晋升，而工作的自主性越强，却越有利于提高职位或技术等级的晋升概率。

四、基本结论

通过分析组织内个体学习的不同形式对反映职工绩效的工资收入、工资等级晋升、职位或技术晋升等的影响及权重大小，本文探讨了组织学习与职工绩效之间的关系问题，并结合中国综合社会调查的数据，进行了实证检验，结论如下:

第一，对于职工的工资收入来说，职工与同行间以及不同职业的人员间的对外交流均可以提高其工资收入，同时，强调工作自主性的创新可以提高其工资收入。

第二，对于工资等级的提升来说，个体学习所包括的学历提升和职业资格认证的获取均可提高工资等级晋升的概率，但是对于培训来说，就业培训能正向影响工资等级晋升，技能培训却不利于工资等级的晋升。此外，组织个体与同行间的交流、组织内部自由交流的氛围和强调工作自主性的创新，同样可以提高工资等级晋升的概率。

第三，对于职工职位或技术等级的晋升来说，职业资格认证可以提高职位或技术等级晋升的概率，学历提高的影响并不明显，同样，就业培训可以产生正向影响作用，而工作过程中的技能培训的效果正相反。组织个体与同行间的交流有助于提高工资或技术等级晋升的概率，而鼓励氛围所带来的影响并不明显。此外，组织创新中，工作模式越松散反而越不利于职工职位或技术等级的晋升，而工作的自主性越强却有利于提高职位或技术等级的晋升。

通过以上分析可知，组织学习中的不同环节或学习范畴，对职工绩效的影响存在一定的差异，因此，管理者应该发现问题的所在，并区别对待，以提高相应激励约束机制的实施效果;而对于组织学习的主体——职工来说，需要确定自身的优势，并在学习过程中有的放矢，从而实现自己的目标。

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