员工组织支持感的模糊综合评价模型研究

林 竹

（南京工程学院 经济管理学院，南京 210096）

1986年，Eisenberger等首次提出组织支持理论和组织支持感的概念［1］，克服了以往研究仅强调员工对组织的承诺，而很少关注组织对员工承诺的局限.组织支持感是员工对于组织重视其贡献和关注其幸福感的全面看法.基于社会交换理论，组织支持感高的员工会为组织利益作出更多努力.众多实证研究表明，组织支持感对情感承诺、工作绩效以及离职意向具有很好的预测功能，较高的组织支持感可以缓解员工的工作倦怠感和工作压力.

近来，“农民荒”已经成为众多企业面临的棘手问题，而企业能留住的这些农民工也表现出极高的流动性，被媒体称为“工漂族”.由于工作压力问题，有些农民工甚至做出极端事件.因此，有必要对企业员工的组织支持感进行评估，这对降低农民工流失率，提高其组织承诺具有重大意义，也为企业人力资源管理工作提供帮助.

1 员工组织支持感指标体系的建立

1.1 指标体系的构建

Eisenberger认为组织支持感概念有两个核心要点：一是员工对组织是否重视其贡献的感受；二是员工对组织是否关注其幸福的感受，即尊重支持和亲密支持［2］.McMillin在此基础上补充了工具性支持，即工作所需的资讯、训练、工具和设备等方面的支持［3］.对于组织支持感的影响因素，目前得到普遍认可的是Rhoades和Eisenberger经元分析得出的3个因素：程序公正、来自上级的支持和来自组织的奖赏和工作条件［4］.之后，很多学者从不同的角度进行深入研究，对其进行补充和修正.Shore等认为资源分配上的公平对增强组织支持感有较强的累加作用［5］.Allen等的研究表明，参与决策、公平对待和发展机会是组织支持感的3大重要影响因素［6］.Dekker和Barling经实证研究发现，在那些制度森严、满足个人需要弹性较低的大组织中，员工的组织支持感较低［7］.另外，还有些研究发现选择的自由、上级在组织中地位的高低以及员工本人集体主义取向的人格特点对组织支持感有较大影响.

综合众多学者的研究结果，按照分层构造原理，员工组织支持感评价指标体系如表1所示.

1.2 指标说明

a.个人因素.

不同的人对同样的事物会产生不同的理解，因此，个人因素是影响组织支持感的基本因素.经济型人格取向的人倾向于在人际交换中低估他人的付出，总认为自己的付出大于所得；社会型人格取向的人倾向于高估他人的付出，总认为自己的所得大于付出.面对同样的组织支持，社会型人格取向的员工会比经济型人格取向的员工产生更强的组织支持感.具有积极情绪的人乐观开朗，比具有消极情绪的人更可能得到他人的支持，同时也对他人提供的支持给予更高的评价.集体主义倾向的人把群体成员看作圈内人，当看到组织公正地对待同事时，他也会产生较高的组织支持感.

表1 员工组织支持感评价指标体系Tab.1 Evaluation index system of perceived organizational support

b.上级因素.

上级作为组织的代理人，肩负传达组织目标和评估下级表现的双重任务.受中国传统文化的影响，人们崇尚权威.上级职位越高，员工越倾向于将他看作组织的化身，把上级对待他们的方式，作为组织支持的体现.当上级关心下级的生活，重视他们的贡献，并在困难时提供帮助时，下级会产生较强的组织支持感.

c.组织因素.

组织因素是影响组织支持感的重要方面，包括6个子因素：

第一，经济因素.员工工作首先要满足生活需求，收入的高低也常被看作是自身价值的体现，所以满意的经济回报会促进员工组织支持感的产生.根据亚当斯的公平理论，与组织内部其他员工以及外部同类组织相比，如果工资、福利、奖励等具有公平性，员工会产生较强的组织支持感.

第二，情感因素.如果组织能够关心员工的生活情感需要，关注其家庭幸福，在困难时提供帮助，尊重并重视员工的贡献，原谅员工的无心之过，便会激发员工较强的组织支持感.

第三，工作支持.现代组织中，员工非常注重终身就业能力的获得.向员工提供培训机会以提高其技能，给予工作必需的资讯和物质帮助，有利于员工更顺利地完成工作，并能产生愉悦感，增加就业信心.赋予员工更多的自主权，让他独立地开展工作，安排进程，可以让他感到对工作的控制力，增强自信.给予员工参与组织决策的权利可以让员工感受到来自组织的尊重和信任.这些措施有利于员工组织支持感的增加.

第四，职业发展.由马斯洛的需求层次理论可知，人们在满足基本生活需求后要追求更高的需要，希望在组织中能晋升到更高的职位，以满足自我实现的追求.如果组织中的晋升机会较多且公正合理，员工就会产生较强的组织支持感.

第五，工作保障.大多数人都希望在安全稳定的环境下工作，不希望每天都面临着失业的风险.所以，组织如果能与员工保持相对稳定的就业关系，或提供较全面的就业保障，则会使他产生较高的组织支持感.

第六，自主性.员工会判断组织提供的支持是否出于自愿.如果组织提供的支持是基于政府的法规政令或工会的强力压制，则员工不会产生很高的组织支持感.相反，员工则会感激组织所做的一切，产生较高的组织支持感.

2 员工组织支持的模糊综合评价模型

2.1 确定因素集

因素U分为3个因素集：U＝（U1，U2，U3）.每个因素Ui（i＝1，2，3）分为n个子因素，其中，U1＝（U11，U12，U13）；U2＝ （U21，U22）；U3＝ （U31，U32，U33，U34，U35，U36）.它们之间的关系如图1所示.

图1 员工组织支持感的评判指标因素体系Fig.1 Evaluation index system of perceived organizatinal support

2.2 建立评价集

其中，V1，V2，V3，V4，V5分别表示指标评语为高，较高，一般，较低，低.

2.3 建立指标权重集

采用层次分析法（AHP）确定各级指标的权重.一级指标U1，U2，U3对目标U的权重分别为w1，w2，因此，一级指标的权重集W＝（w1，w2，w3）.同理，二级指标Uij对一级指标Ui的权重集分别为W1＝（w11，w12，w13），W2＝（w21，w22），W3＝（w31，w32，w33，w34，w35，w36）.

2.4 建立评价结果模糊矩阵

第i个一级指标Ui中第j个二级指标Uij隶属于第k个评语Vk的隶属度为rijk，rijk＝pijk／q（k＝1，2，3，4，5.其中，q为总人数；pijk表示认为Uij隶属于Vk的人数）.则Ui的模糊评判矩阵Ri为

其中，i为一级指标的数目，i＝1，2，3；n为第i个一级指标下的二级指标数目；m为评语集中评语的数目，本模型中m＝5.则第i个一级指标的模糊综合评价集为

Bi就是Ui对V的隶属度，即

员工组织支持感的模糊评价矩阵为

目标层的模糊综合评价集为B＝W·R＝（b1，

2.5 结果的量化

将评价集各级评语进行量化，设：V1＝α1，V2＝α2，V3＝α3，V4＝α4，V5＝α5.则可得

将实际所得的V值与评价集进行比较，可以得出员工组织支持感的程度.

3 实例应用

本次研究以南京市某知名民营企业的农民工为对象，共发放问卷400份，回收376份，其中有效问卷352份.调查结果如表2所示.

表2 员工组织支持感影响因素评判结果统计表Tab.2 Statistical results of influence factors of perceived organizational support

由表2得评判矩阵

一级指标的权重由专家意见法确定，结果为：W＝（0.25，0.3，0.45）.二级指标权重的确定就相对复杂一些，Ri中各行隶属度值的分散和集中程度能够反映该指标的重要程度.因为如果某指标Ui的5个等级评语的选择者平均分布，说明该指标不适合作分类标准，员工对它不敏感，应该删除.相反，如果选择者集中在某个等级，说明该指标很重要，员工对它很敏感.

由信息熵的概念可知，Ri中各指标隶属度的分散和集中程度可由下式计算得到.当时，νj＝0；当γijm＝1，其余都为0时，νj＝1.νj的大小反映了指标j的重要程度，所以，二级指标的权重可由下式确定

经计算得到二级指标的权重分别为：

由

得

本文将员工组织支持感分为“高，较高，一般，较低，低”5个等级，采用置信度识别法，取置信度λ＝0.70.组织支持感越高越好，故置信度识别从前向后推.支持感判别为“高”等级的置信度为0.056，显然远不够；判别不低于“较高”等级的置信度为0.056＋0.251＝0.307，也不足取；判别不低于“一般”等级的置信度为0.056＋0.251＋0.416＝0.723＞0.70，值得相信.所以可以判定，该民营企业农民工组织支持感为“一般”.

最后，通过结果处理来验证上一步的判别结果.将评价集中各等级量化为V1＝5，V2＝4，V3＝3，V4＝2，V5＝1.本例中农民工组织支持感的得分为

农民工组织支持感约为3，对应的评价等级为一般，与上述评判结果相符.该企业应该从企业自身、员工上级以及员工本人3个方面检查问题所在，对症下药，加强对农民工的支持以提高其整体的组织支持感.

4 结 论

组织支持感可以预测员工的情感承诺、工作绩效以及离职意向，对企业人力资源管理工作意义重大.文章在分析员工组织支持感影响因素的基础上，提出了员工组织支持感模糊综合评判模型，并以南京市某知名民营企业的352名农民工为研究对象进行实例验证，结果证明该模型的准确度和适用性，从而为企业提供了对农民工组织支持感进行量化评估的工具.

［1］Eisenberger R，Huntington R，Hutchisom S，et al.Perceived organizational support［J］.Journal of Applied Psychology，1986，71（2）：500－507.

［2］Eisenberger R，Stinglhamber F，Vandenberghe C，et al.Perceived supervisor support：contributions to perceived organizational support and employee retention［J］.Journal of Applied Psychology，2002，87（3）：565－573.

［3］McMillin R.Customer satisfaction and organizational support for service providers ［D］.Gainesville：University of Florida，1997.

［4］Rhoades L，Eisenberger R.Perceived organizational support：a review of the literature［J］.Journal of Applied Psychology，2002，87（3）：698－714.

［5］Shore L M，Tetrick L E.A construct validity study of the survey of perceived organizational support［J］.Journal of Applied Psychology，1991，76（5）：637－643.

［6］Allen D G，Shore L M，Griffeth R W.The role of perceived organizational support and supportive human resource practices in the turnover process［J］.Journal of Management，2003，29（1）：99－118.

［7］Dekker I，Barling J.Workforce size and work related role stress［J］.Work ＆ Stress：An International Journal of Work，Health ＆ Organisations，1995，9（1）：45－54.